Oke, of je collega’s zich meer met hun organisatie of met hun beroep verbonden voelen, kun vaak direct al zien op hun LinkedIn profiel. Standaard neemt het platform de huidige functie bij je organisatie als titel. Bijvoorbeeld:
Sam van Lunteren
Senior Adviseur bij ZBO Accountants
Als je collega daar niet voor kiest, maar voor:
Sam van Lunteren
Ervaren accountant | Van inzicht naar uitzicht
… dan is dat een aanwijzing waar je mensen zich meer mee identificeren. Doe eens een steekproef, voelen ze zich meer de vertegenwoordiger van de organisatie of van hun beroep?
Kenniswerkers, Uniek of generiek?
Dit speelt het meest als je veel kenniswerkers hebt in je organisatie. Afhankelijk van hoe streng je definieert is tussen de 10% en 30% van de Nederlandse werkenden een kenniswerker. In alle definities komt terug dat deze professional HBO- of WO-opgeleid is en werk doet met veel creativiteit, autonomie en veel externe contacten. Dat zegt eigenlijk al genoeg over hoe moeilijk het is deze mensen te verenigen onder één vlag. En dat is wel relevant want welke werkidentiteit dominant is, heeft invloed op wat je denkt, doet en voelt.
Ik geef al 15 jaar lang leiding aan kenniswerkers en ik kan zeggen: het is een trots, eigengereid, soms lastig volkje. Dat weet ik, want ik ben er zelf ook één! Kenniswerkers zijn bereid naar je te luisteren, maar het is altijd afwachten of en hoe er ook iets mee gebeurt. Vaak heel betrokken, maar tegelijkertijd er ook van overtuigd dat ze hun werk ook voor de concurrent zouden kunnen doen. Of bij een klant. Of voor zichzelf. Dat zorgt voor spanning. Zij willen zich ontwikkelen, hun expertise etaleren en een eigen netwerk opbouwen. Terwijl jij ze nodig hebt om de organisatie te vertegenwoordigen en ze met elkaar richten op de uitdagingen van de toekomst. Hoe ga je om met die tegenstelling? De sleutel zit niet in meer structuren en betere processen weet ik uit de praktijk.
In een adviseursteam dat ik jaren geleden leidde, had iedereen zo zijn eigen aanpak. Van het accountmanagement, tot de presentaties die ze gaven tot de oplossing die ze boden. Omdat het niet goed ging voerde ik meer overleg in, een app om leads bij te houden en een standaardaanpak om de marge en de impact te vergroten. Maar het leek of elke gezamenlijke aanpak die ik voorstelde stukliep op sterke ego’s en verworven vrijheden. Het ging pas stromen toen ik me besefte: ze doen het niet omdat ze het niet zíjn!
Professionele identiteit
De identiteit die ze ontlenen aan hun beroep is heel belangrijk voor mensen die hun brood verdienen met wat ze weten. Ze hebben vaak lang gestudeerd om het te bereiken en ontlenen er hun status en zekerheid aan. Behalve op LinkedIn zeggen ze ook als ze zich voorstellen: ‘Ik ben organisatiepsycholoog’, ‘ik ben advocaat’ of ‘Ik ben data-analist’. Niet ik werk als…, ik bén.
En dat heeft voordelen. Identificatie met je beroep zorgt voor een goede verbinding met anderen van je beroepsgroep en zorgt ervoor dat je meer de positieve kanten van je werk ziet. Dat laat bijvoorbeeld onderzoek zien onder leerkrachten, toch een beroep dat geregeld slecht in het nieuws komt. Zelfs voor leraren geldt dat degenen die zich meer verbonden voelen met hun professionele identiteit meer zingeving ervaren en zich zelfs fysiek beter voelen.
Wat is die Organisatie-identiteit?
Dus toen dacht ik, ik moet er geen salesfunnels, Excelsheets en vergadermomenten tegenover zetten, maar iets dat net zo sterk is. Net zo sterk als de drang om het op een eigen manier te doen. En dat is onze oermenselijke behoefte om ergens bij te horen. Dus toen ben ik de organisatie-identiteit vanuit hun behoefte gaan versterken en heb ik hen daarin een podium gegeven.
In de jaren daarna heb ik dat in nog veel verschillende organisaties ervaren; de gezamenlijke identiteit kun je net zo belangrijk maken in het hoofd van je mensen. Maar dan moet je daar heel bewust en stelselmatig mee bezig zijn. En niet alleen vanwege het behouden van goede collega’s of dat ze de organisatie goed representeren. Nee, hoe je je identificeert op je werk heeft direct impact op de betrokkenheid, motivatie en de resultaten van de organisatie.Vergelijk het met een voetalteam; de beste spelers zorgen niet voor de beste resultaten. Er moet een goede balans zijn tussen de ego’s en het team en dan gaat het swingen!
De twee knoppen
Je hebt dus twee knoppen om aan te draaien. Een sterke organisatie-identiteit verbetert de samenwerking, zorgt voor meer motivatie, geeft meer kans op het effectief implementeren van een strategie en je collega’s mensen zijn meer tevreden over hun werk. Als je de professionele identiteit versterkt, werkt dat positief op de vrijheid die mensen ervaren en hoe ze autonoom optreden. Ze zijn trotser op wat ze doen en meer verbonden met hun collega’s.
In de dagelijkse praktijk heeft de knop ‘organisatie-identiteit’ een achterstand. Elke keer als je tegen een collega zegt; ‘mag ik dit even tegen je aanhouden?’, of ‘hoe zie jij dit?’ zet je de professionele identiteit aan. En elke keer als een klant een opdracht verstrekt natuurlijk, er een presentatie wordt gehouden, een rapport geschreven etc.
Conclusie; de organisatie-identiteit vraagt vaak meer inzet, meer nadruk op wat mensen niet in hun eentje kunnen bereiken, effectief kennismanagement om de mensen direct te versterken en een dwarse visie op het vak.
