Prinsjesdag 2026: deze ontwikkelingen gaat HR in 2027 merken

Van sociale zekerheid en loonkostenvoordelen tot duurzame inzetbaarheid en scholing: de Prinsjesdagstukken bevatten verschillende plannen die de komende jaren direct invloed kunnen hebben op HR-beleid en werkgeverskosten. Een aantal eerder aangekondigde maatregelen wordt uitgesteld, terwijl op andere vlakken nieuwe regelingen ontstaan. Wat moet je als HR-professional richting 2027 in de gaten houden?

Grote ingrepen in de sociale zekerheid worden uitgesteld

Een aantal opvallende wijzigingen heeft betrekking op de sociale zekerheid. Zo heeft het kabinet besloten om de voorgenomen verlaging van het maximumdagloon met 20% niet door te voeren. Het maximumdagloon bepaalt onder andere de maximale hoogte van uitkeringen zoals de WIA, WW en Ziektewet.

Ook de geplande verkorting van de maximale WW-duur wordt uitgesteld. Het voornemen blijft om de maximale duur terug te brengen van 24 naar 12 maanden, maar de beoogde ingangsdatum verschuift met een jaar naar 1 januari 2029. Omdat de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering gekoppeld is aan de WW-duur, werkt deze wijziging ook daarin door.

Compensatie transitievergoeding blijft in 2027 bestaan

Ook de voorgenomen afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid is met een jaar uitgesteld. Het kabinet streeft nu naar afschaffing per 1 januari 2028. Volgens de huidige plannen kunnen werkgevers daardoor ook in 2027 nog compensatie aanvragen wanneer zij na langdurige arbeidsongeschiktheid een dienstverbanden compensatie tijdig tegen het licht te houden.

WIA-herbeoordelingen vragen om een scherpere onderbouwing

Op het gebied van arbeidsongeschiktheid verandert ondertussen wel het nodige. Het kabinet wil scherpere voorwaarden stellen aan het aanvragen van WIA-herbeoordelingen, zodat de beschikbare capaciteit gerichter kan worden ingezet.

Een eerste verandering is al zichtbaar. Sinds 1 april 2026 geldt een verplicht standaard aanvraagformulier voor WIA-herbeoordelingen die worden aangevraagd door werkgevers, private uitvoerders en verzekeraars. Voor werkgevers wordt het daarmee nog belangrijker om vooraf goed te beoordelen waarom een herbeoordeling noodzakelijk is en het verzoek zorgvuldig te onderbouwen.

Loonkostenvoordeel kan bij overgang van onderneming behouden blijven

Ook binnen de loonkostenvoordelen verandert er iets. Vanaf 1 januari 2027 treedt een wijziging in werking waardoor een resterend recht op loonkostenvoordeel onder voorwaarden kan doorlopen wanneer een werknemer van werkgever wisselt, bijvoorbeeld bij een overgang van onderneming. Daarmee moet worden voorkomen dat een bestaand financieel voordeel verloren gaat uitsluitend doordat de werkgever veranderd.

Daarnaast blijft de banenafspraak relevant. De overheid blijft inzetten op het duurzaam aan het werk helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Voor werkgevers blijft het daarom zinvol om bij zowel instroom als bestaande medewerkers te controleren welke regelingen en loonkostenvoordelen van toepassing kunnen zijn.

Nieuwe subsidie voor belastend werk

Duurzame inzetbaarheid krijgt eveneens aandacht. Het kabinet werkt aan de nieuwe subsidieregeling Duurzaam Aanpakken Belastende Werkzaamheden (DABW). De regeling moet werkgevers en sectoren helpen om belastende werkzaamheden structureel te voorkomen of te verminderen. Dat kan bijvoorbeeld gaan om fysieke belasting, hoge werkdruk, onregelmatige werktijden of blootstelling aan gevaarlijke stoffen.

Volgens de huidige uitwerking is voor de regeling tot en met 2030 in totaal €199 miljoen beschikbaar. Het kabinet wil de regeling in 2027 eerst openstellen voor samenwerkingsverbanden vanuit sectoren en branches. In een later tijdvak moeten ook individuele werkgevers een aanvraag kunnen indienen.

Scholing en ontwikkeling blijven belangrijk

Naast gezond en duurzaam werken blijft ook leren en ontwikkelen hoog op de arbeidsmarktagenda staan. De overheid zet in op een arbeidsmarkt waarin mensen zich gedurende hun loopbaan blijven ontwikkelen en gemakkelijker kunnen instromen, doorstromen of overstappen.

Werkgevers hoeven daarvoor niet te wachten op nieuwe langer termijn regelingen. Voor de SLIM-scholingssubsidie is in 2027 €31 miljoen beschikbaar voor individuele werkgevers. Deze regeling ondersteunt scholing die aansluit op erkende ontwikkelpaden in maatschappelijk cruciale sectoren.

Wat betekent dit voor jouw HR-beleid in 2027?

Prinsjesdag 2026 brengt voor HR een combinatie van uitstel, nieuwe financiële mogelijkheden en veranderende voorwaarden. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om niet alleen afzonderlijke regelingen te volgen, maar ook tijdig te kijken naar de gevolgen voor verzuimbeleid, werkgeverskosten, duurzame inzetbaarheid en de ontwikkeling van medewerkers.

OAZ volgt de ontwikkelingen op het gebied van sociale zekerheid, loonkostenvoordelen, subsidies en duurzame inzetbaarheid. Wil je weten welke ontwikkelingen relevant zijn voor jouw organisatie en nieuwe ontwikkelingen niet missen? Schrijf je in voor de nieuwsbrief van OAZ.