Waarom niet een keer zonder CV en motivatiebrief?

Wat zijn we met dat cv en sollicitatiegesprek eigenlijk aan het voorspellen? Vraagt Aaltje Vincent, sollicitatie-expert en auteur zich af. Uit ervaringen van werkgevers én wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat de collega’s die zonder die selectie zijn aangenomen net zo goed presteren en even lang in dienst blijven. Dus waarom probeer je het niet eens zonder?

Geen cv. Geen motivatiebrief. Geen sollicitatiegesprek. En tóch een uitstekende nieuwe collega. Dat is Open Baan. De werkzoekende bepaalt zelf: dit werk kan ik en dit werk wil ik doen. Die zet zijn naam op een lijst en als er een vacature is, mag degene die bovenaan staat beginnen. Zónder dat jij als werkgever eerst selecteert.

Best spannend voor íedere werkgever, dat kan ik mij goed voorstellen. Want je bent natuurlijk gewend om bij het aannemen van nieuwe collega’s allereerst héél veel te willen weten. Wat heeft iemand hiervoor gedaan? Welke opleiding heeft die gevolgd? Waarom wil iemand juist bij óns werken? Hoe komt iemand over in het sollicitatiegesprek?

Allemaal bedoeld om het risico op een mismatch zo klein mogelijk te maken. Maar hoeveel zekerheid geeft al dat selecteren je eigenlijk?

Zet de deur Open

Voor mijn boek ‘Bruut eerlijk werven – Zó trek je de allerbeste nieuwe collega’s aan’ verdiepte ik mij uitgebreid in deze methode.

En de resultaten vind ik nog steeds fantastisch.

Uit ervaringen van werkgevers én wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat de collega’s die zonder cv en sollicitatiegesprek zijn aangenomen:

• op gelijk niveau presteren
• even lang in dienst blijven
• zich niet vaker ziek melden

Oftewel: dezelfde resultaten als bij medewerkers die wél eerst door de traditionele selectie zijn gegaan. Dan vraag ik mij dus af: wat zijn we met dat cv en dat sollicitatiegesprek eigenlijk aan het voorspellen?

Niet voor iedere vacature

Nee, ik hoor je denken. Open Hiring is vanzelfsprekend niet geschikt voor íedere vacature. Het wordt met succes ingezet voor functies waarbij iemand snel kan worden ingewerkt. Denk aan instapfuncties in bijvoorbeeld logistiek, horeca, bouw, techniek en klantenservice.

En juist daar is alleen zelfselectie interessant. Want mensen solliciteren (meestal) alleen op werk waarvan zij denken dat ze het kunnen. Dat vraagt van jou als werkgever wél dat je glashelder bent over het werk. In mijn woorden: bruut eerlijk. Wat ga je doen? Wat wordt er van je verwacht? Wat is er zwaar, lastig of misschien gewoon niet leuk aan? Zodat iemand zélf een goede keuze kan maken.

En begrijp je dat werkzoekenden kunnen twijfelen? Ik wel. Maak dan eerst kennismaken op de werkplek mogelijk of laat iemand zelfs een keer meedraaien. Niet zodat jij als werkgever alsnog stiekem gaat selecteren, maar zodat de werkzoekende zelf kan bepalen: past dit werk bij mij? Ga ik hier floreren? Is dit mijn hoop op een beter leven?

Open Baan zet dus onze gebruikelijke manier van denken op zijn kop. Het is alleen zelfselectie.

Niet: bewijs jij eerst maar eens dat wij jou moeten aannemen.

Maar: dit is het werk. Denk jij dat je het kunt en wil je het doen? Welkom.

Daarmee krijgen vooroordelen geen kans in je selectie. Er ís immers geen selectie. Je weet niet wat iemands leeftijd is, welke opleiding iemand heeft, waar iemand hiervoor werkte of dat er gaten in het cv staan. Er ís niet eens een cv.

En voor mensen die uitstekend kunnen werken, maar niet goed zijn in solliciteren, verdwijnen daarmee ook alle hoepels waar ze anders doorheen moeten springen. Open Baan is daarmee de meest bias-vrije, eerlijke en kandidaatvriendelijke manier van selecteren die we kennen. Of beter gezegd: van níet selecteren.

En soms werkt dat dus net zo goed.

Bronnen

• Pirson, M. & Livne-Tarandach, R. (2020). “Restoring Dignity with Open Hiring: Greyston Bakery and the Recognition of Value.” Rutgers Business Review, 5(2), 236–247. Bekijk publicatie
• Bishesar, R., Bosselaar, H. & Oostburg, M. (2020). Open Hiring: zijn wie je bent. Eindrapportage effectonderzoek Open Hiring. Vrije Universiteit Amsterdam. Bekijk publicatie
• Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings.” Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. Bekijk publicatie

Aaltje Vincent is een toonaangevende Nederlandse sollicitatie-expert, auteur, spreker en loopbaanprofessional. Ze is bekend als de bedenker van de Jobmarketing-methode en specialist in de moderne candidate journey. Als oprichter van Aaltje Vincent & Company helpt zij al decennialang zowel werkzoekenden als recruiters en HR-professionals. In 2025 schreef zij het boek Bruut eerlijk werven. Zó trek je de allerbeste nieuwe collega’s aan. Met daarin ook een hoofdstuk over de methode waarop Open Baan is gebaseerd, daarom vroegen wij haar natuurlijk deze blog voor jullie te schrijven.