Nieuwe regels voor flexcontracten, uitzendkrachten en uitleners veranderen de manier waarop organisaties flexibele arbeid kunnen inzetten. Voor HR is dit het moment om de volledige flexibele schil in kaart te brengen en bewuster te bepalen welke vorm van arbeid bij welk werk past.
Nieuwe regels voor flexcontracten en uitleners dwingen HR om verder te kijken dan contractbeheer
Nederland telt ongeveer 3,9 miljoen flexwerkers. Tegelijk veranderen de regels voor tijdelijke contracten, oproepwerk en uitzendkrachten ingrijpend en komt er met de Wtta een toelatingsstelsel voor uitleners. Voor HR is dit meer dan een juridische wijziging. Het wordt tijd om opnieuw te kijken naar de vraag: waarom, wanneer en via welke constructies zetten we flexibele arbeid eigenlijk in?
Nulurencontracten verdwijnen grotendeels en maken plaats voor bandbreedtecontracten. De onderbrekingstermijn in de ketenregeling gaat van zes maanden naar drie jaar en uitzendkrachten krijgen meer zekerheid en minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
De meeste onderdelen van de Wet meer zekerheid flexwerkers treden op 1 januari 2028 in werking. De regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan eerder in, op 31 december 2026.
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert een toelatingsstelsel voor uitleners. De wet treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven en kunnen zowel uitleners als inleners worden beboet als zij zich niet aan de regels houden.
In het tweede kwartaal van 2026 hadden ongeveer 2,7 miljoen werknemers een flexibele arbeidsrelatie. Daarnaast waren er circa 1,1 miljoen zzp’ers. Afgerond zijn daarmee vier op de tien werkenden flexwerker.
HR moet verder kijken dan afzonderlijke contracten. Welke werkzaamheden zijn structureel en welke echt tijdelijk? Welke externe arbeidsrelaties bestaan er? Met welke uitleners werkt de organisatie? En wie controleert straks of die partijen zijn toegelaten?
Flexibele arbeid speelt een grote rol op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Volgens het CBS hadden in het tweede kwartaal van 2026 ongeveer 2,7 miljoen werknemers een flexibele arbeidsrelatie. Daaronder vallen onder meer tijdelijke werknemers, oproep- en invalkrachten en uitzendkrachten.
Daarnaast telde Nederland ongeveer 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel. Samen gaat het afgerond om 3,9 miljoen flexwerkers. Dat betekent dat vier op de tien werkenden tot deze brede groep worden gerekend.
Voor organisaties betekent dit dat flexibele arbeid allang geen uitzondering meer is. Uitzendkrachten, tijdelijke medewerkers en zelfstandigen maken in veel organisaties structureel deel uit van de workforce.
Als flex structureel onderdeel van de organisatie is geworden, is alleen registreren hoeveel flexwerkers er rondlopen niet meer voldoende. Dan moet ook duidelijk zijn waarom voor flex wordt gekozen en welke risico’s en afhankelijkheden daarbij horen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 aangenomen door de Eerste Kamer. De wet moet werknemers met flexibele contracten meer zekerheid geven over hun inkomen en werktijden.
Voor werkgevers veranderen verschillende zaken.
Het nulurencontract verdwijnt grotendeels. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract.
Daarin spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag in beginsel niet meer dan 130 procent van het minimum bedragen. Bij een minimum van 20 uur komt het maximum bijvoorbeeld uit op 26 uur.
Wordt een werknemer gevraagd om boven het afgesproken maximum te werken, dan mag diegene dat weigeren. Als structureel meer uren worden gewerkt, moet de werkgever onder voorwaarden een aanbod doen voor een hoger aantal uren. Voor onder andere scholieren en studenten met een bijbaan gelden uitzonderingen.
Voor HR betekent dit dat bestaande nuluren- en ruime min-maxconstructies opnieuw moeten worden bekeken.
Ook de regels rond opeenvolgende tijdelijke contracten worden aangescherpt.
Onder de huidige regels kan na een onderbreking van meer dan zes maanden in veel gevallen een nieuwe keten van tijdelijke contracten beginnen.
Die onderbrekingstermijn wordt straks drie jaar.
Dat maakt het veel moeilijker om medewerkers na een korte onderbreking opnieuw tijdelijk in te zetten en zo een nieuwe keten te starten.
Voor bepaalde situaties, waaronder seizoenswerk, blijven uitzonderingen echter mogelijk.
Dit vraagt om meer dan een aanpassing in het HR-systeem. Organisaties moeten beter zicht krijgen op medewerkers die eerder tijdelijk in dienst zijn geweest en later opnieuw worden aangenomen. Een medewerker die na anderhalf jaar terugkeert, kan straks arbeidsrechtelijk niet zomaar als een volledig nieuwe tijdelijke medewerker worden behandeld.
Voor uitzendkrachten verandert eveneens het nodige.
De periode waarin zij relatief weinig zekerheid hebben, wordt verkort. Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener.
Die gelijkwaardigheid gaat verder dan alleen het basissalaris. Ook andere arbeidsvoorwaarden kunnen relevant zijn.
Dit onderdeel van de wet treedt al op 31 december 2026 in werking.
Voor organisaties die veel uitzendkrachten inzetten, is daarom een praktische vraag belangrijk:
Hebben onze uitzendpartners alle informatie die zij nodig hebben om gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vast te stellen?
Dat raakt HR direct, omdat informatie over arbeidsvoorwaarden, functies en regelingen vaak bij HR ligt, terwijl het contract met het uitzendbureau bijvoorbeeld door inkoop wordt beheerd.
Naast de Wet meer zekerheid flexwerkers komt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).
Deze wet richt zich niet primair op het arbeidscontract van de flexwerker, maar op de markt voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
De Wtta moet misstanden bij uitzendbureaus en andere uitleners tegengaan. Daarvoor komt een verplicht toelatingsstelsel.
Uitleners die onder de wet vallen, moeten uiteindelijk zijn toegelaten om arbeidskrachten ter beschikking te mogen stellen.
De wet treedt op 1 januari 2027 in werking. Bedrijven die gebruik willen maken van de overgangsregeling moeten zich vóór die datum melden bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).
Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven.
En dat is niet alleen relevant voor het uitzendbureau of de detacheerder.
Ook organisaties die personeel inlenen kunnen worden beboet wanneer zij gebruikmaken van een uitlener die niet aan de toelatingseisen voldoet. Daarmee wordt leveranciersmanagement rond externe arbeid ook nadrukkelijk een HR-vraagstuk.
Omdat beide wetten vrijwel tegelijkertijd spelen, is het makkelijk ze door elkaar te halen.
Het belangrijkste verschil is het onderwerp waarop ze ingrijpen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers gaat vooral over de positie en zekerheid van werknemers met flexibele arbeidscontracten. Denk aan oproepwerk, tijdelijke contracten en uitzendwerk.
De Wtta gaat over organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen en organisaties die van zulke uitleners gebruikmaken.
Voor HR komen beide ontwikkelingen uiteindelijk samen.
De ene wet dwingt organisaties opnieuw te kijken naar hoe medewerkers contractueel worden ingezet. De andere maakt het noodzakelijk om ook kritisch te kijken naar via welke leveranciers externe arbeid wordt georganiseerd.
Daarmee wordt de impact voor HR groter dan het aanpassen van een paar contracttemplates.
Daarmee verandert ook de manier waarop HR naar flexibele arbeid kijkt. Het gaat niet alleen meer om hoeveel flexwerkers er binnen de organisatie actief zijn, maar vooral om de vraag waar flexibele inzet echt nodig is en welke vorm daar het beste bij past.
Om die keuzes goed te kunnen maken, moet eerst duidelijk zijn hoe de flexibele schil er in de praktijk uitziet.
Welke werkzaamheden worden door tijdelijke medewerkers uitgevoerd? Waar worden oproepkrachten ingezet? Welke uitzendbureaus en detacheerders leveren personeel? Welke tijdelijke medewerkers keren regelmatig terug? En welke werkzaamheden worden al jaren door externen uitgevoerd terwijl ze feitelijk structureel onderdeel van de organisatie zijn?
Daarbij moet HR ook onderscheid maken tussen verschillende vormen van externe arbeid. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzendkracht, gedetacheerde medewerker en zzp’er vallen niet automatisch onder dezelfde regels.
Een inventarisatie van de flexibele schil is daarom pas nuttig wanneer ook duidelijk is welke juridische en organisatorische relatie achter iedere vorm van inzet zit.
Een tweede belangrijke verandering is dat verantwoordelijkheid voor flexibele arbeid vaak verspreid is over de organisatie.
En daardoor kunnen blinde vlekken ontstaan.
Een organisatie kan bijvoorbeeld precies weten hoeveel tijdelijke medewerkers op de payroll staan, maar minder goed zicht hebben op alle externe professionals die via leveranciers, detachering of andere constructies binnen verschillende afdelingen werken.
De nieuwe regelgeving is daarom een goede aanleiding om eigenaarschap opnieuw vast te leggen.
Kijk verder dan het HR-systeem.
Inventariseer tijdelijke contracten, oproepkrachten, uitzendkrachten, detachering en andere relevante vormen van externe inzet. Breng daarbij ook de leveranciers in beeld.
Bepaal welke bestaande contracten geraakt worden door de komst van het bandbreedtecontract.
Kijk daarbij niet alleen naar het contract, maar ook naar de uren die medewerkers in de praktijk werken.
De nieuwe onderbrekingstermijn van drie jaar maakt historische informatie belangrijker.
Controleer daarom of HR-systemen kunnen signaleren dat iemand eerder tijdelijk bij de organisatie heeft gewerkt.
Vraag tijdig hoe leveranciers zich voorbereiden op de nieuwe regels.
Bespreek daarnaast welke informatie nodig is voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en hoe straks wordt gecontroleerd of een uitlener aan de Wtta-eisen voldoet.
Maak duidelijk wie verantwoordelijk is voor welke stap.
HR hoeft leveranciersmanagement niet volledig over te nemen, maar moet wel weten hoe HR, inkoop, finance, legal en de business samen grip houden op externe arbeid.
De nieuwe wetgeving maakt flexibele arbeid niet onmogelijk. Wel wordt de ruimte kleiner om flexconstructies jarenlang te gebruiken zonder opnieuw te kijken naar de reden achter die keuze.
Voor HR betekent dit vooral dat er bewuster moet worden gekeken naar wanneer flexibele inzet echt nodig is. Werk dat structureel aanwezig is, past vaak beter bij een vast dienstverband. Bij tijdelijke pieken, vervanging of specialistische expertise kan flexibele inzet juist een logische keuze zijn.
De uitdaging is dus niet om binnen de nieuwe regels zoveel mogelijk flexibiliteit te behouden, maar om per situatie te bepalen welke arbeidsvorm het beste past bij het werk en de organisatie.
De Wet meer zekerheid flexwerkers en de Wtta maken het belangrijker om die keuze bewust te maken en goed te organiseren.
Begin daarom niet bij de wetstekst, maar bij de eigen workforce.
Waar zetten we flex in, waarom doen we dat en zouden we vandaag opnieuw voor dezelfde constructie kiezen?
Wie die vragen nu beantwoordt, is niet alleen beter voorbereid op 2027 en 2028, maar krijgt ook beter zicht op hoe de organisatie arbeid structureel wil organiseren.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
