Benefits 2026: AI-abonnement verdubbelt, klassieke training en flexwerk leveren in

Welke arbeidsvoorwaarden bieden werkgevers aan, en waar schuiven ze? De Amerikaanse beroepsvereniging SHRM houdt dat al dertig jaar bij in een van de langstlopende benchmarks op dit gebied. Voor de editie van 2026 deelden 5.472 organisaties hun gegevens, van bedrijven met twee medewerkers tot concerns met meer dan 50.000. De executive summary is vrij te downloaden; de volledige database met filters op sector en omvang is alleen voor leden.

Het gaat om Amerikaanse cijfers, en een deel van het pakket, zoals de zorgverzekering via de werkgever en 401(k)-pensioensparen, kent in Nederland een heel andere invulling. Toch is het rapport ook hier de moeite waard. Het laat zien hoe werkgevers kiezen onder kostendruk: waar ze in investeren, wat ze afbouwen en welke nieuwe voorzieningen opkomen.

De drie belangrijkste vragen

1. Welke benefits vinden werkgevers het belangrijkst?
Zorg staat al jaren bovenaan: 88 procent van de werkgevers noemt gezondheidsgerelateerde voorzieningen zeer of extreem belangrijk. Pensioensparen en verlof delen voor het vijfde jaar op rij de tweede plaats, elk met 82 procent. Daarna volgen flexibel werken (66 procent), zorg voor gezinsleden (65 procent) en professionele ontwikkeling (64 procent). Opvallend is dat flexibel werken sinds 2022 elk jaar iets aan belang verliest.

2. Wat groeit het hardst?
Het werkgeversabonnement op AI-tools is de grootste stijger van het hele onderzoek: van 16 procent in 2025 naar 33 procent nu. Ook verlof rond gezinsuitbreiding nam fors toe. Betaald ouderschapsverlof steeg van 39 naar 46 procent, betaald zwangerschapsverlof van 38 naar 44 procent. Daarnaast bieden steeds meer werkgevers executive- of leiderschapscoaching aan: 55 procent, acht procentpunten meer dan vorig jaar.

3. Waar wordt op ingeleverd?
Klassieke opleidingsvormen verliezen terrein. Formele training voor nieuwe vaardigheden en voor het bijhouden van bestaande vaardigheden daalden allebei zeven procentpunten. Flexibele werktijden binnen kantoortijden gingen zes procentpunten omlaag, hybride werken drie. En onder druk van dure medicijnen zoals GLP-1-middelen bieden minder werkgevers geneesmiddelenvergoeding binnen hun zorgverzekering aan.

AI als arbeidsvoorwaarde, maar wie leert het gebruiken?

Eén op de drie werkgevers betaalt inmiddels voor AI-tools die medewerkers zelf kunnen inzetten. Dat is een verdubbeling in één jaar en de snelste groei van alle ruim 230 gemeten voorzieningen. SHRM ziet daarin een duidelijke boodschap van werkgevers: ga ermee experimenteren.

Tegelijk wijst het rapport op een ongemakkelijke combinatie. Juist nu nemen formele trainingen in nieuwe vaardigheden af. SHRM is daar helder over: wie medewerkers AI-tools geeft, moet ze ook leren die veilig en effectief te gebruiken. Een licentie zonder begeleiding levert vooral losse experimenten op, en soms risico’s.

Van klaslokaal naar korte modules en coaching

De daling van klassieke trainingen betekent niet dat werkgevers minder aan ontwikkeling doen. Volgens eerder SHRM-onderzoek verwacht 77 procent van de HR-directeuren meer gebruik van korte, gerichte leermodules. Leren verschuift naar de werkplek, naar kleine eenheden en naar ervaringsleren in plaats van klassikale cursussen.

Waar wel stevig in wordt geïnvesteerd, is leiderschap. De groei van coaching voor (toekomstige) leidinggevenden hangt volgens SHRM samen met de moeite die organisaties hebben om leidinggevende functies te vullen. Ontwikkeling van leiders en managers was in 2025 en 2026 de topprioriteit van HR-directeuren. Liever zelf opleiden dan extern zoeken, is de gedachte.

Flexibel werken: minder vrijheid in tijd, meer in plaats

Flexibel werken blijft gangbaar, maar het beeld wordt diffuser. Hybride werken daalt licht en vooral de vrijheid om binnen kantoortijden zelf werktijden te bepalen neemt af. Tegelijk zijn er nieuwe vormen. Ruim een kwart van de werkgevers laat medewerkers tijdelijk vanuit het buitenland werken, en de vierdaagse werkweek groeit voorzichtig naar 10 procent.

De thuiswerkvergoeding is stabiel. Iets meer dan de helft van de werkgevers betaalt mee, tot gemiddeld ongeveer 900 dollar per jaar. Bijna altijd gaat het om techniek zoals beeldschermen en toetsenborden, veel minder vaak om een bureaustoel of ergonomische hulpmiddelen.

Zorgkosten dwingen tot keuzes, preventie wint terrein

De Amerikaanse zorgparagraaf draait dit jaar om kosten. Dure specialistische medicijnen, met GLP-1-middelen als bekendste voorbeeld, zetten de budgetten onder druk. Minder werkgevers nemen geneesmiddelen op in hun zorgverzekering en meer werkgevers besteden het geneesmiddelenbeheer uit. GLP-1 wordt veel vaker vergoed bij diabetes dan bij gewichtsbeheersing.

Interessant is de verschuiving naar preventie. Na jaren van afbouw nemen een aantal vitaliteitsvoorzieningen weer toe, zoals voedingsadvies, sportschoolvergoedingen, gezondheidschecks en gezondheidsbeurzen. SHRM ziet een beweging van reactief naar proactief: liever investeren in gezondheid dan achteraf de rekening betalen. Soms is deelname aan zo’n programma zelfs een voorwaarde voor vergoeding van medicatie.

Verlof en zorg voor naasten

De sterke groei van verlof rond geboorte en ouderschap noemt SHRM een basisstrategie voor behoud van personeel geworden. Meer Amerikaanse staten voeren een verplicht betaald familie- en zorgverlof in, en werkgevers lopen daarop vooruit. Andersom nam verlof voor maatschappelijke taken af. Betaald militair verlof daalde tien procentpunten en betaald verlof voor juryplicht vier.

Ook de zorg voor ouders krijgt iets meer aandacht. Het aandeel werkgevers dat informatie en diensten rond ouderenzorg biedt, steeg naar 11 procent, het hoogste niveau tot nu toe. Dat blijft bescheiden. In Nederland is mantelzorg al langer een HR-thema; deze cijfers laten zien dat werkgevers elders hier nog zoekende zijn.

Wat betekent dit voor Nederlandse werkgevers?

Een een-op-een vertaling werkt niet. In Nederland zijn pensioen, zorgverzekering en veel verlofvormen wettelijk of in de cao geregeld. De SHRM-cijfers zijn vooral bruikbaar voor het deel van het pakket waar werkgevers zelf keuzes maken: AI-tools, opleiding en coaching, flexibel werken, vitaliteit en ondersteuning bij mantelzorg.

Wie de Nederlandse kant van het verhaal zoekt, vindt in de whitepaper De strijd om talent win je met arbeidsvoorwaarden cijfers over wat Nederlandse medewerkers het meest waarderen. En voor de vraag hoe je vitaliteit structureel inbedt, sluit Welzijn als strategie goed aan op de verschuiving naar preventie uit dit onderzoek.

Conclusie en aanbeveling

De benchmark van 2026 laat werkgevers zien die onder kostendruk duidelijke keuzes maken. Ze beschermen de kern, investeren in leiderschap, gezinsverlof en preventie, en zetten fors in op AI. Klassieke trainingen en vrijheid in werktijden leveren in. Het verhaal is daarmee niet “minder”, maar “anders”.

Gebruik het rapport als spiegel, niet als norm. Overweeg je AI-tools als arbeidsvoorwaarde, koppel de licentie dan aan training en duidelijke spelregels. Kijk of de verschuiving naar korte leermodules in jouw organisatie wel genoeg ruimte laat voor diepere ontwikkeling. En vraag medewerkers wat ze echt waarderen, zeker rond flexibiliteit en zorg voor naasten.

Bron: SHRM (2026)