Een op de drie or-plichtige bedrijven heeft geen ondernemingsraad: dit zegt het nalevingsonderzoek WOR

Vestigingen met vijftig of meer werknemers zijn op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Toch voldoet bijna een derde daar niet aan. Dat blijkt uit het nalevingsonderzoek dat SEO Economisch Onderzoek en Mediad in 2023 uitvoerden in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het rapport Naleving op de Wet op de ondernemingsraden brengt niet alleen in kaart hoeveel werkgevers de wet naleven, maar ook hoe de medezeggenschap in de praktijk functioneert.

Ruim 25.000 vestigingen werden aangeschreven, waaronder alle circa 17.600 or-plichtige vestigingen in het LISA-register. Ruim 3.700 vestigingen deden mee. De resultaten zijn gewogen en vergelijkbaar met eerdere metingen uit 2002, 2005, 2008, 2011 en 2017. Voor HR is het rapport een spiegel: het laat zien waar medezeggenschap hapert en waar de oorzaak vaak ligt.

De drie belangrijkste vragen

1. Hoeveel werkgevers leven de WOR na?
Medio 2023 heeft 69 procent van de or-plichtige vestigingen een (gemeenschappelijke) ondernemingsraad. Dat betekent dat 31 procent de wet niet naleeft. Er is geen duidelijke stijgende of dalende trend: eerdere metingen kwamen uit tussen 67 en 78 procent. Let wel: de onderzoekers hanteren in 2023 een strengere definitie. Een vestiging met alleen een centrale, groeps- of Europese or telt niet langer als nalevend, omdat de WOR een or op vestigingsniveau vereist. Volgens de oude definitie zou de naleving rond de 74 procent liggen.

2. Waarom hebben werkgevers geen ondernemingsraad?
Werkgevers zonder or wijzen vooral naar hun personeel. Ruim zes op de tien noemen een gebrek aan behoefte bij werknemers als reden, en ruim vier op de tien zeggen dat werknemers op een andere manier bij besluiten worden betrokken. Slechts 13 procent vindt een or zelf onnodig. Werknemers zien het precies andersom: in een TNO-uitvraag uit 2020 noemt maar 10 procent een gebrek aan behoefte bij werknemers, terwijl 29 procent zegt dat de werkgever geen or wil. Beide partijen zien de afwezigheid van een or dus als een besluit van de ander. Wettelijk maakt het overigens niet uit: anders dan bij een personeelsvertegenwoordiging is de wens van werknemers geen geldige reden om geen or in te stellen.

3. Hoe functioneert de or waar die er wel is?
Redelijk goed, volgens werkgevers. Zij geven het overleg met de or gemiddeld een 7,1 en slechts 10 procent geeft een onvoldoende. Bij twee derde van de vestigingen vergadert de or minstens eens per twee maanden met de bestuurder, en vrijwel overal wordt de algemene gang van zaken besproken. De or bespreekt naast arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden ook geregeld strategische onderwerpen. Toch zijn er zwakke plekken: lege zetels, een ondervertegenwoordigde flexibele schil en een onderbenut recht op scholing.

Waar de naleving achterblijft

Het nalevingspercentage hangt sterk samen met de omvang en samenstelling van het personeel. Kleinere or-plichtige vestigingen, met vijftig tot honderd werknemers, blijven duidelijk achter. Ook vestigingen met overwegend jonge werknemers scoren laag: minder dan de helft van de or-plichtige vestigingen waar het personeel vooral jonger dan dertig is, heeft een or. Bij vestigingen met overwegend vijftigplussers is dat 78 procent. Daarnaast is de naleving hoger naarmate het personeel hoger is opgeleid, ook na correctie voor het aandeel flexwerkers.

De flexibele schil blijkt een terugkerende factor. Hoe groter het aandeel uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp’ers en andere flexwerkers, hoe kleiner de kans op een or. Dat verklaart deels waarom sectoren als transport en horeca achterblijven. Opvallend is verder dat vestigingen met een ondernemings-cao vaker een or hebben dan vestigingen met alleen een sector-cao, terwijl juist veel sector-cao’s taken bij de or neerleggen. Zonder or blijven die afspraken op de plank liggen.

Twee kanten van hetzelfde verhaal

In de open antwoorden beschrijven werkgevers een kentering. Werknemers zouden niet langer via medezeggenschap proberen de organisatie van binnenuit te verbeteren, maar eerder met de voeten stemmen en vertrekken. De krappe arbeidsmarkt zou die trend versterken. Werkgevers zeggen klem te zitten tussen hun wettelijke plicht en weinig animo op de werkvloer, en vragen om meer flexibiliteit in de wettelijke vormen.

Tegelijk laat het onderzoek zien dat het beeld van werkgevers niet strookt met dat van werknemers. Die discrepantie bestond ook al in 2017. De onderzoekers stellen voor om als werkgever periodiek te toetsen of er alsnog behoefte aan een or is, bijvoorbeeld in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dat is een concreet handvat voor HR. Ook opvallend: ruim driekwart van de werkgevers zonder or zegt de mogelijkheid wel bij werknemers te hebben aangekaart, maar 77 procent is niet bezig of van plan een or op te richten. Wie het wel van plan is, ziet het vinden van kandidaten als grootste obstakel, gevolgd door tijdgebrek en het opstellen van een reglement.

De flexibele schil blijft buiten beeld

Waar wel een or is, blijft één groep structureel ondervertegenwoordigd: flexwerkers. Bij zeven op de tien vestigingen met een flexibele schil zijn flexkrachten op geen enkele manier bij de or betrokken. Een eigen kiesgroep of zetel komt nauwelijks voor (1 procent). Bij 63 procent van deze vestigingen is de or in 2021 en 2022 ook niet betrokken geweest bij beleid waarin flexwerk of de positie van flexwerkers een rol speelde. Daarmee blijft een groot deel van de potentiële invloed van de or op het flexbeleid onbenut.

Ook de samenstelling van de or zelf vraagt aandacht. De meeste werkgevers vinden diverse groepen werknemers goed of redelijk vertegenwoordigd, maar 14 procent ziet slechts een deel van de groepen terug. Bij 62 procent van de meest recente vacatures waren er niet meer kandidaten dan zetels, zodat verkiezingen niet nodig waren. Eerder onderzoek waar het rapport naar verwijst, laat zien dat slechts 2 procent van de or-leden jonger is dan 25 jaar, terwijl die groep 15 procent van de beroepsbevolking vormt.

Faciliteiten, scholing en kennis bij HR

De or is doorgaans beter gefaciliteerd dan de personeelsvertegenwoordiging. Bij twee derde van de vestigingen is formeel vastgelegd hoeveel werktijd or-leden aan hun taak mogen besteden, 63 procent van de ondernemingsraden heeft een eigen scholingsbudget en 32 procent beschikt over een ambtelijk secretaris. Toch blijft het recht op scholing vaak onderbenut: bij één op de tien vestigingen volgden or-leden in twee jaar tijd geen enkele scholingsdag.

Voor HR zelf is een andere bevinding misschien nog relevanter. Bij twee derde van de vestigingen met een or hebben bestuurder noch HR-medewerkers in 2021 en 2022 scholing over medezeggenschap gevolgd; slechts bij 23 procent volgden HR-medewerkers zo’n scholing. Daarnaast is de SER-bedrijfscommissie, waar werkgevers en ondernemingsraden terechtkunnen met vragen en voor bemiddeling, voor twee derde van de werkgevers onbekend. En bij organisaties met een raad van commissarissen of raad van toezicht zijn de toezichthouders in twee derde van de gevallen niet aanwezig bij het overleg over de algemene gang van zaken, terwijl daar meestal een verschijnplicht geldt.

Invloed en meerwaarde van de or

Werkgevers zien de meerwaarde van een or vooral als informatiekanaal over wat er op de werkvloer speelt: 86 procent ziet die rol én vindt dat de eigen or die vervult. Ook voor draagvlak voor beleid scoort de or hoog (79 procent). Als sparringpartner bij strategisch beleid is het beeld zwakker: een kwart van de werkgevers ziet daar geen meerwaarde, en een vijfde ziet die wel maar vindt dat de or die niet benut. Bij ruim een derde van de vestigingen beïnvloeden adviezen en andere stukken van de or regelmatig of vaker de besluitvorming.

Een interessante bijvangst: vestigingen met een or hebben vaker ook andere vormen van participatie, zoals projectgroepen, informatieve bijeenkomsten en digitale discussieplatforms. De onderzoekers concluderen dat een or niet alleen zelf een kanaal voor medezeggenschap is, maar ook andere kanalen opent. Dat ondergraaft het argument dat informele inspraak een or overbodig maakt.

Conclusie en aanbeveling

Het nalevingsonderzoek laat een hardnekkig patroon zien: al ruim twintig jaar heeft een kwart tot een derde van de or-plichtige werkgevers geen ondernemingsraad, met de grootste gaten in kleinere vestigingen, sectoren met veel flexwerk en jonge, praktisch geschoolde teams. De minister noemde de naleving bij aanbieding aan de Tweede Kamer onvoldoende en kondigde, samen met de SER Commissie Bevordering Medezeggenschap, voorlichting op maat aan voor achterblijvende sectoren.

Voor HR-professionals ligt de opdracht dichterbij. Ga niet uit van het beeld dat werknemers toch geen behoefte hebben, maar toets het, bijvoorbeeld via het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Investeer in je eigen kennis van de WOR, betrek de flexibele schil actief bij de medezeggenschap en zie de or als sparringpartner bij strategische vraagstukken, niet alleen als formele toets. Organisaties die dat doen, halen meer uit medezeggenschap dan alleen naleving van de wet.

Bron: SEO Economisch Onderzoek, in opdracht van het ministerie van SZW (2023)