Psychologische veiligheid is de sleutel tot goed functionerende teams, maar er bestaan hardnekkige misverstanden over. In dit artikel leggen we uit wat het wél is, waarom het geen softe HR-hobby is en hoe je vandaag nog kunt starten.
Tussen 2012 en 2015 analyseerde Google honderden teams om te ontdekken welke factoren tot ‘het perfecte team’ leiden. Tot verbazing van vele experts bleek psychologische veiligheid verreweg de belangrijkste voorspeller van succes.
Teams met een hoge psychologische veiligheid delen eerder ideeën met elkaar, durven fouten te melden (zodat ze opgelost kunnen worden), zijn beter in staat verantwoorde risico’s te nemen en tonen meer loyaliteit. Als medewerkers zich vrij voelen om actief mee te denken, zich uit te spreken en initiatieven te nemen, helpt dat om toekomstige fouten te voorkomen en om innovaties door te voeren.
Bij Akerendam merken we dat er nog veel misverstanden bestaan over hoe een organisatie een omgeving kan creëren waarin psychologische veiligheid floreert. Hieronder ontkrachten we vier misverstanden die wij geregeld tegenkomen. Met als bonus: wat je vandaag al kunt doen om een open feedbackcultuur te bevorderen.
Elke organisatie en elk team kent meningsverschillen. Uiteindelijk dient iedereen hetzelfde doel, maar hoe dat doel te behalen, daar kun je het fundamenteel over oneens zijn. In een psychologisch veilige omgeving is er juist ruimte om van mening te verschillen.
Het onderwerp klinkt misschien soft, maar de businesscase staat als een huis: organisaties waarin mensen zich uit durven spreken maken minder fouten, zijn innovatiever, nemen betere besluiten, reageren sneller op risico’s en presteren aantoonbaar beter.
In sommige contexten is gebrek aan psychologische veiligheid zelfs levensgevaarlijk. Denk aan ziekenhuizen waarin assistenten niet tegen de chirurg durven in te gaan. Of kijk naar seizoen 2 van HBO-serie The Rehearsal. Daarin komt komiek Nathan Fielder tot de ontdekking dat talloze vliegtuigcrashes terug te voeren zijn op copiloten die de hoofdpiloot niet durfden te corrigeren.
Psychologische veiligheid op de werkvloer draait om teamdynamiek en gedrag, terwijl sociale veiligheid om systeem en structuur gaat. Sociale veiligheid zit ‘m in het integriteitsbeleid van een organisatie. Psychologische veiligheid gaat om de relatie tussen teamleden.
De twee versterken elkaar, maar zijn niet uitwisselbaar. Je kunt sociaal veilig zijn en toch in een psychologisch onveilige omgeving werken. En andersom.
Een psychologisch veilige omgeving biedt ruimte om kritiek, twijfels, nieuwe ideeën en onzekerheden te uiten. Werknemers hebben het gevoel serieus genomen te worden. Dat is iets anders dan elk nieuw voorstel met gejuich ontvangen.
Echte support ervaar je als iemand doorvraagt en oprecht probeert te ontdekken wat er achter een probleem schuilgaat. Echte waardering voel je als jouw idee oprechte kritiek heeft doorstaan.
Psychologische veiligheid vraagt om structurele aandacht. In haar longread op onze site legt collega Toos Stegers uit dat dit een cultuurverandering vereist. Hier zijn vijf praktische tips om vandaag nog te starten:
1. Geef zelf het goede voorbeeld. Om een omgeving te creëren waarin mensen open zijn, moet je als leider zelf ook open zijn. Dus erken fouten en nodig actief uit tot tegenspraak en doe geen aannames, maar stel vragen.
2. Benadruk de noodzaak van veelzijdige input. Laat expliciet weten dat je alle stemmen, ideeën en twijfels nodig hebt om blinde vlekken te vermijden en de kans op succes zo groot mogelijk te maken.
3. Definieer fouten als leermomenten. Iedereen maakt fouten. Elke fout is een kans om een stap naar voren te maken. Hoe meer mensen dat gaan inzien, hoe eerder ze hun fouten zullen delen, hoe beter je erop kan anticiperen.
4. Geef geen opdrachten, maar stel gerichte vragen. Gerichte vragen nodigen uit om deel te nemen aan het gesprek. Zeg niet: ‘Hebben jullie nog ideeën?’ Maar: ‘Wat zie ik over het hoofd?’ Of: ‘Wat denk jij dat de risico’s zijn?’
5. Wees dankbaar voor kritiek. Spreek altijd je dank uit wanneer iemand een probleem aankaart, ook als het pijnlijk is. En scheid de boodschap van de boodschapper. Zeg niet: ‘Hoe heb je dit kunnen missen?’ Maar: ‘Laten we samen de stappen nalopen en kijken hoe we dit gaan oplossen.’
Het gaan niet om grote gebaren, het zit ‘m juist in het kleine. En in consistentie. Zodat het vanzelfsprekend wordt. Psychologische veiligheid ervaar je pas echt als je er niet meer bij stil hoeft te staan. Laat maar weten als wij je daarbij kunnen helpen.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
