De overgang is nog te vaak een taboe op de werkvloer, terwijl steeds meer vrouwen boven de 45 actief werken. Ontdek hoe HR beleid, bewustwording en openheid kan inzetten om gezondheid en inzetbaarheid te versterken.
Vrouwen boven de 45 werken meer dan ooit, maar hormonale klachten blijven vaak verborgen op de werkvloer. Ook binnen HR groeit het besef dat dit onderwerp aandacht vraagt. Tijd om het taboe te doorbreken.
Terwijl ik de mening deel dat het hoog tijd is om het taboe rond de overgang te doorbreken, merk ik dat ik het zelf soms ook ingewikkeld vind. Ik heb baat bij hormoonsuppletie, maak daar geen geheim van en zie dat vooral als mijn eigen verantwoordelijkheid. Maar dan bekruipt me de vraag: wat heeft mijn werkgever daarmee van doen? Creëren we niet een pamperklimaat? Waar begint en eindigt de verantwoordelijkheid van de werknemer en waar die van de werkgever?
Daar komt bij dat het soms persoonlijk voelt wat je deelt en daar heb je niet altijd behoefte aan. Je wilt beoordeeld worden op wie je bent en wat je kunt, niet op wat je hebt. Juist daarom kan openheid dubbel voelen. Misschien ligt daar juist de crux. Want als ik dit al zo ervaar, dan zullen er ongetwijfeld meer mensen zijn die er zo over denken; mannen, vrouwen, leidinggevenden, HR-professionals en directies. En die gedachte helpt niet. Want door hier aandacht aan te geven, kunnen we juist talent behouden én ziektekosten besparen.
We leven in een tijd waarin vrouwen van 45 jaar en ouder nog nooit zo actief zijn op de arbeidsmarkt. Vooral in de leeftijd van 55 tot 65 jaar is de toename sterk. Volgens het CBS is dit een historisch hoog niveau.
Dat betekent dat in elke organisatie een substantieel deel van de medewerkers zich in de overgangsfase bevindt. Dit is geen bijzaak, maar een structurele realiteit voor HR-professionals, leidinggevenden en teams.
Want wat als we blijven doen alsof dit geen rol speelt? Welke kansen laten organisaties dan liggen?
Achter die hoge arbeidsparticipatie gaat een ander verhaal schuil. Veel vrouwen ervaren klachten die hun werk beïnvloeden, maar houden dat voor zich. Uit diverse onderzoeken blijkt hoe groot de kloof is tussen wat er wordt ervaren en wat zichtbaar is (zie feiten en cijfers). Slechts 1 op de 3 meldt haar situatie aan leidinggevenden (CNV, 2024).
Als klachten onbesproken blijven, stapelt de druk zich op. Dat vergroot het risico op uitval, burn-out of vertrek. Zowel werknemer als organisatie draagt dat verlies: de een in gezondheid en werkplezier, de ander in kennis en continuïteit.
Feiten en cijfers over overgang en werk
• 80% van de vrouwelijke werknemers ervaart weleens hormoongerelateerde klachten (CBS, 2025)
• 35% verbergt deze klachten op de werkvloer (CBS, 2025)
• Slechts 9% van de werkgevers heeft menopauzebeleid (CNV, 2024)
• Slechts 2% bespreekt klachten met een bedrijfsarts (CBS, 2025)
• Gebruik van hormoontherapie bij vrouwen van 40–60 jaar steeg in één jaar met 40% (NOS, 2024)
• Arbeidsparticipatie van vrouwen 55–65 jaar steeg van 49,3% (2013) naar 69,0% (2024) (CBS, 2025)
• 29% van de vrouwen zegt hun werk minder goed te kunnen doen tijdens klachten (TNO, 2025)
• 60% van de vrouwen vindt de combinatie werk en overgang zwaar (CNV, 2024)
Gelukkig zijn er ook organisaties die het voortouw nemen. Zo introduceerde ABN AMRO in 2022 formeel beleid rondom overgangsklachten, met aandacht voor bewustwording en ondersteuning. En internationaal zijn er bedrijven als Lego die actief menopauzeprogramma’s opzetten om vrouwengezondheid bespreekbaar te maken. Zulke organisaties laten zien dat beleid wél kan en dat het positieve effecten heeft op betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.
Wat maakt dat organisaties de overgang op de agenda moeten zetten? De gevolgen zijn direct voelbaar:
Onbesproken klachten kunnen leiden tot langdurig verzuim. Maar ook wie aanwezig blijft, functioneert niet altijd op volle kracht. Werken terwijl je eigenlijk ziek bent is hoog onder vrouwen met overgangsklachten en kost organisaties productiviteit en kwaliteit.
Vrouwen verzuimen gemiddeld tot 40% meer dan mannen (CBS, aangehaald door CNV, 2024).
Naast verzuim is verlies van potentieel een risico, denk aan vrouwen die hun baan opzeggen, minder uren gaan werken of kiezen voor ander werk dat minder belastend is. Daarmee verliezen organisaties ervaren professionals, vaak juist in een fase waarin zij veel kennis, leiderschap en stabiliteit kunnen brengen. Het verlies is dubbel: een directe aderlating in expertise én hogere kosten voor werving en inwerken van nieuwe medewerkers.
Als klachten structureel weggestopt worden, kan dat leiden tot afstand en vertrek. Organisaties die ruimte bieden om er wél over te praten, geven medewerkers het gevoel gehoord te worden.
Als organisaties geen ruimte maken voor deze levensfase en vrouwengezondheid in het algemeen, geven zij impliciet de boodschap af dat niet alle medewerkers in hun hele loopbaan welkom zijn. Dat schaadt diversiteitsambities en employer branding.
Kortom: de overgang is geen individueel probleem, maar een organisatievraagstuk dat raakt aan duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning.
Ondanks de omvang van de problematiek blijft de overgang vaak buiten beeld. Daar zijn verschillende redenen voor:
• Taboe en schaamte: veel vrouwen vinden het lastig om erover te praten, uit angst voor stigmatisering
• Gebrek aan kennis bij HR en leidinggevenden: klachten variëren van opvliegers tot slaapstoornissen en concentratieproblemen, waardoor ze vaak niet worden herkend
• Weinig beleid en communicatie: slechts 9% van de werkgevers heeft menopauzebeleid (CNV, 2024)
• Individuele variatie: omdat klachten per vrouw verschillen, durven organisaties niet altijd beleid te formuleren dat breed toepasbaar is
De oplossing ligt in een combinatie van bewustwording, beleid en praktische maatregelen. TNO en andere onderzoeken geven duidelijke handvatten:
• Bewustwording en scholing: organiseer trainingen voor HR en leidinggevenden om signalen te herkennen en gesprekken te voeren
• Gesprekscultuur: creëer een veilige omgeving waar medewerkers zonder schaamte klachten kunnen bespreken
• Flexibiliteit in werk: geef mogelijkheid tot aanpassen van werktijden, klimaatregeling en faciliteiten in het gebouw
• Beleid en communicatie: zorg dat regelingen helder en zichtbaar zijn; nu is slechts een fractie van de medewerkers hiervan op de hoogte
• Verwijzen naar expertise: schakel de arbodienst in of een overgangsspecialist voor advies
• Pilots en evaluatie: start klein met een team of afdeling, meet de effecten en schaal daarna op
Bij Odyssee Training en Advies zetten we het thema ‘overgang en werk’ actief op de kaart. Wij geloven dat organisaties die investeren in hun medewerkers succesvoller zijn en dat werk en leven onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden.
Wij ondersteunen organisaties met:
• Workshops en gespreksmodules om openheid te stimuleren bij medewerkers, leidinggevenden en HR-professionals
• Maatwerkprogramma’s die aansluiten bij de specifieke behoeften van teams en organisaties
• Beleidsadvies voor HR-teams bij het opnemen van overgang en vrouwengezondheid binnen duurzame inzetbaarheid
Ons doel is organisaties te helpen om dit onderwerp uit de taboesfeer te halen zodat waardevol potentieel behouden blijft.
Ik begon dit artikel met mijn persoonlijke dilemma: waar eindigt mijn verantwoordelijkheid en waar begint die van mijn werkgever? In werkelijkheid lopen die twee samen. Want als zelfs ik aarzel om dit te bespreken, hoe groot is dan de groep die in stilte doorwerkt of overweegt te stoppen? Juist daar ligt de kans voor organisaties: door gedeelde verantwoordelijkheid te nemen, kunnen zij niet alleen verzuim en uitstroom voorkomen, maar ook kracht, ervaring en inzetbaarheid behouden.
Met de huidige hoge arbeidsparticipatie van vrouwen boven de 45 kunnen we het ons simpelweg niet veroorloven om deze levensfase te negeren. Door beleid te maken, openheid te stimuleren en passende maatregelen te treffen, voorkomen we verzuim, beperken we uitstroom en behouden we waardevolle ervaring binnen organisaties.
Oproep: HR-professionals en leidinggevenden — doorbreek het taboe. Neem een voorbeeld aan organisaties als ABN AMRO en Lego. Zet de overgang op de agenda en zie het als een kans. Iedere vrouw verdient een werkplek waar álle levensfases bespreekbaar zijn.
Referenties
1. NOS, “Ik dacht dat ik dement werd: flink meer vrouwen aan de hormonen tegen overgangsklachten” (2024)
2. Ministerie OCW, Arbeidsparticipatiecijfers 2014–2023
3. CBS, Dashboard Arbeidsmarkt: Arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht (2025)
4. CBS, “1 op 3 vrouwelijke werknemers met hormoongerelateerde klachten verbergt deze” (2025)
5. TNO, Hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen: de impact op werk (2025)
6. CNV, “Meerderheid werkgevers voert geen vrouwvriendelijk beleid” (2024)
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
