Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen. Ook als je factoren als leeftijd, onderwijs- en beroepsniveau en soort baan meeweegt. Dat kan het gevolg zijn van beloningsonderscheid. Dat wil zeggen dat er geen goede verklaring is dat de ene werknemer een lager salaris krijgt dan een collega van het andere geslacht. En dat terwijl in de wet staat dat bij gelijkwaardig werk gelijke lonen horen. Hoe komt dit verschil in beloning? En wat kun je als werkgever doen om grip te krijgen op gelijk loon?
Volgens cijfers van het CBS uit 2021 verdienen vrouwen per uur gemiddeld 13% minder dan mannen. Dat verschil noemen we de loonkloof. Na correctie voor factoren als leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan, blijft er een onverklaarbaar verschil tussen de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dat kan het gevolg zijn van beloningsonderscheid.
Samenhangende oorzaken
Uit onderzoek blijkt dat er verschillende oorzaken zijn voor ongelijke beloning die te maken hebben met sociale normen en traditionele (stereotiepe) opvattingen over genderrollen en taken. En vooral: dat die met elkaar samenhangen. Denk aan opleidings- en carrièrekeuzes van meisjes en vrouwen, deeltijdwerk, onderbreking van de carrière – als gevolg van bijvoorbeeld zwangerschapsverlof en de zorg voor kinderen – ongelijke verdeling van zorg over moeders en vaders voor kinderen en ook als mantelzorger.
Valkuilen
Het College voor de Rechten van de Mens heeft onderzoek gedaan naar ongelijke beloning in verschillende sectoren. Hierdoor is er zicht op welke valkuilen er in het beloningsbeleid zijn, die vooral in het nadeel van vrouwen uitvallen.
Valkuilen zijn:
- Vragen naar het laatst verdiende loon bij het vaststellen van het aanvangssalaris.
- Inschaling op basis van salarisonderhandeling in plaats van op relevante werkervaring.
- Bieden van arbeidsmarkttoeslagen om (schaars) personeel aan te trekken.
Als een werkgever mede op basis hiervan het salaris baseert, wil dat niet automatisch zeggen dat de werkgever onjuist handelt of dat sprake is van discriminatie. Maar de werkgever loopt dan wel een groter risico dit te doen.
Oordeel Wehkamp
Vermoedens van ongelijke beloning kunnen leiden tot een discriminatieklacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een vrouwelijke bedrijfsjurist bij het bedrijf Wehkamp B.V. In april 2019 gaat ze daar aan het werk. Een paar maanden later treedt een mannelijke bedrijfsjurist in dienst. Hij verdient 1000 euro bruto meer dan de vrouw. Voor de vrouw reden om een discriminatieklacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Ze vindt dat zij aanzienlijk lager is beloond voor hetzelfde werk dan de man. Wehkamp vindt dat dit verschil terug te voeren is op de waardering van de werkervaring. Het College vindt deze verklaring echter niet aannemelijk. Ook maakt Wehkamp niet duidelijk waarom de ene soort ervaring meer waarde heeft dan de andere en op welke objectieve maatstaven dat is terug te voeren. Het oordeel: Wehkamp discrimineerde de vrouw op grond van geslacht.
Ongelijke beloning herkennen
Als werkgever kun je werken aan bewustwording, de organisatiecultuur, het beleid en de werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken. Om erachter te komen of je als werkgever ongelijk beloont, vergelijk je het salaris van mannelijke werknemers binnen dezelfde organisatie met die van een vrouwelijke werknemers die in een gelijkwaardige functies werken. Als blijkt dat er een verschil is in beloning zonder dat dit te verklaren is, is er sprake van ongelijke beloning en is het zaak om hier iets aan te doen.
Daarbij is het belangrijk je van een aantal zaken bewust te zijn:
- Als er sprake is van ongelijke beloning tussen een man en een vrouw, dan is dat vaker in het nadeel van de vrouw.
- Ongelijke beloning hoeft niet altijd te betekenen dat iemand te weinig krijgt. Beloning is ook ongelijk wanneer een man op basis van zijn werkervaring te veel salaris ontvangt en de vrouw precies goed is ingeschaald.
- Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen lopen in hogere functies vaak op, veelal op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie.
Tips bij beloningsbeleid
Het College voor de Rechten van de Mens heeft een zestal tips voor mensen die verantwoordelijk zijn voor het beloningsbeleid van een bedrijf of organisatie, om gelijke beloning te bevorderen:
- Schaal een werknemer niet te hoog in bij salarisonderhandelingen. Is de arbeidsmarkt krap? Veel werkgevers schalen een nieuwe werknemer te hoog in om hem of haar ‘binnen te halen’. Zo ontstaan beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Bovendien loop je het risico dat andere werknemers ook meer loon gaan eisen.
- Scheid functiegroepen van de salarisschalen in het administratieve systeem. De grens tussen functieniveau en salarisschaal moet duidelijk blijven. Ook op langere termijn moet je uit het systeem kunnen opmaken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.
- Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep. Soms worden werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald. Bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Maar dat is geen verstandige constructie. Beter is het om de functie opnieuw te waarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Pas dan is een hogere beloning terecht.
- Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag. Door een toeslag hebben bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt of extra taken geen langetermijneffect. Een hogere inschaling of meer belonen heeft dat wél.
- Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt. Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot beloningsonderscheid leiden. Soms was een nieuwe werknemer in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag ingeschaald. Het vorige salaris is dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring.
- Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen. In enkele situaties wil je als werkgever een salaris garanderen. Bijvoorbeeld na een fusie, een functieherwaardering of bij een demotie. Maar zo’n salarisgarantie leidt tot salarisverschillen. Geef een garantie daarom in de vorm van een tijdelijke toeslag, die je vervolgens langzaam afbouwt.
