Hoe creëer je een werkgeversmerk?

Als je de meeste werkgevers vraagt op wie ze willen lijken, dan willen ze het meestal zoals CoolBlue doen. Zij zijn namelijk het ideale voorbeeld van hoe je employer branding succesvol in kan zetten voor je wervingsplan. Maar niet iedereen kan CoolBlue zijn en zou dat ook niet moeten willen. Daarom help ik je met het creëren van het werkgeversmerk dat bij jouw organisatie past.

Vaak ligt het thema employer branding bij HR om handen en voeten te geven binnen de organisatie. Dit is ergens logisch omdat employer branding nauw linkt aan recruitment en HR. Toch zou ik adviseren om recruitment en marketing hierbij te betrekken. Mocht dat niet mogelijk zijn dan hoop ik dat je met het volgende artikel handvatten hebt om het werkgeversmerk zelf te ontwikkelen.

Voor de klanten van LEF Groep voeren wij employer branding analyses uit. In deze analyse maken we het werkgeversmerk concreet. Tijdens zo’n analyse worden verschillende aspecten van de organisatie benoemd. Een artikel is te kort om dit volledig toe te lichten maar met deze tips kun je een mooie start maken.

Wie doen er mee?

Employer branding is het meest effectief als de hele organisatie hieraan mee wil werken. Daarom is het belangrijk om dit als HR niet alleen te doen. Zoek actief de samenwerking op met hiring managers, collega’s en zoals al eerder gezegd recruitment en marketing. Je stelt als het ware een projectgroep samen die als ambassadeurs van het werkgeversmerk optreden binnen de organisatie om zo collega’s te inspireren zich hiervoor in te zetten. Zo doen jullie het samen!

• Managementteam: zorg ervoor dat iemand uit het managementteam betrokken is bij de ontwikkeling van het werkgeversmerk. Het is goed om mensen uit ‘iedere’ laag van de organisatie te hebben. Daarnaast is het interessant hoe management en de mensen op de vloer met elkaar overeenkomen in visie en waar juist niet.
• HR & Recruitment: grote kans dat jij de kartrekker van het werkgeversmerk wordt. Jij mag dus niet ontbreken in de projectgroep. Mijn advies is om altijd – waar mogelijk – een recruiter bij het plan te betrekken. De recruiter kan veel waardevolle inzichten creëren over hoe de procedures gaan en welke feedback er terugkomt van kandidaten. Doe hier je voordeel mee!
• Marketing & Communicatie: naast de betrokkenheid van de eerder genoemde partijen mag een collega van marketing en communicatie niet ontbreken. Waar HR & recruitment vooral betrokken zijn bij de inhoud van het werkgeversmerk kunnen marketeers of communicatieadviseurs helpen dit strategisch in de markt te zetten. Een perfecte combinatie dus.
• Collega’s die werkzaam zijn in de core business: wie voeren het werk uit met betrekking tot de core business? Hier wil je sowieso minimaal drie mensen van aan laten sluiten. Hierdoor krijg je namelijk een gediversifieerd beeld van wat de mensen vinden van de sfeer en cultuur. Je krijgt hier het échte verhaal.
• Welke teams zijn er nog meer? Zijn er bijvoorbeeld office managers, secretaresses of andere collega’s werkzaam? Voor het werkgeversmerk moet jouw beeld van de organisatie zo breed mogelijk zijn. Echte collega’s vertellen het echte verhaal. Daarom wil je kijken naar eventuele aanvullingen van collega’s die niet direct betrokken zijn bij de core business maar wel een belangrijke bijdrage kunnen leveren over het reilen en zeilen op kantoor.

Brainstormsessie over het werkgeversmerk

Heb je een projectgroep bij elkaar? Dan is het tijd om te brainstormen over het werkgeversmerk. Je achterhaalt tijdens deze sessie hoe collega’s de sfeer en cultuur écht ervaren bij de organisatie. Deze verhalen vormen namelijk de basis voor jouw werkgeversmerk. In de uitingen van je werkgeversmerk wil je namelijk zoveel mogelijk verhalen vertellen die overeenkomen met hoe de collega’s het ervaren.

Op die manier ‘filter’ je namelijk ook al kandidaten uit: de kandidaten die deze verhalen niet als passend bij hun eigen wensen en waarden ervaren zullen minder snel solliciteren. Kandidaten die wél ervaren dat dit past bij waar ze naar op zoek zijn reageren wel. Zo doe je met jouw werkgeversmerk al een stukje voorwerk in het recruitmentproces. Hoe ga je dan vanaf hier verder?

Je start dus met de betrokkene welkom te heten. Vanuit hier bouw je verder. Vertel hen wat de planning is en wat je hoopt te bereiken met de sessie. Daarna geef je de sessie vorm. Dit kun je doen middels verschillende werkvormen om input op te halen maar de simpelste en snelste manier is de open dialoog met de aanwezigen.

Dat betekent dus dat je vragen gaat stellen waarmee in de groep een gesprek ontstaat. Deze vragen variëren van sfeer en cultuur tot aan onboarding van ambitie tot aan persoonlijke ontwikkeling en gaandeweg het gesprek komen er ook meestal thema’s aan bod die medewerkers als relevant ervaren.

Vragen over sfeer en cultuur:

• Hoe zou je de sfeer en cultuur omschrijven?
• Waarom heb je ervoor gekozen hier te werken?
• Wat zijn de kernwaarden en hoe komen deze tot uiting?
• Wat is de manier van leidinggeven en hoe ervaar je dit?
• Wat zijn onderscheidende factoren en hoe komt dit terug?

Vragen over de ambitie:

• Wat is de ambitie van de organisatie?
• Hoe wordt deze gecommuniceerd met collega’s?
• Welke mogelijkheden biedt deze ambitie voor collega’s?

Vragen over het recruitmentproces:

• Hoe was jouw onboarding bij de organisatie?
• Wie zijn de meest blije collega’s en waarom?
• Welke vragen zou je stellen aan je nieuwe collega?

Dit is een basisset aan vragen. Hier kun je natuurlijk nog allerlei vragen aan toevoegen waarvan je denkt dat ze relevant zijn voor jouw sessie en de vorming van het werkgeversmerk. De input van jouw collega’s sla je op door de sessie eventueel op te nemen maar bij LEF Groep zorgen we ervoor dat we altijd iemand paraat hebben die mee schrijft op een whiteboard of flip-over.

Bepalen hoe het merk eruitziet

Wanneer de sessie is afgelopen is het aan jou de taak om van alle input een mooi overzicht te maken. Dit document vormt de basis van je werkgeversmerk. Heb je een marketeer als collega? Schroom dan niet om deze aan te laten haken zodat jullie samen kunnen bepalen hoe je deze input tot een concrete positionering en strategie maakt.

Heb je de eerste set af? Dan is het tijd om een nieuwe sessie met jouw collega’s te plannen. Tijdens deze sessie presenteer je jouw bevindingen en toets je of dit past bij wat jouw collega’s voor ogen hadden en bedoelden. Aan de hand van het gesprek dat hieruit ontstaat kunnen jullie samen bepalen wie er betrokken blijft bij de ontwikkeling en verdere uitrol van het werkgeversmerk.

Geef jouw proces een boost!

Sparren om jouw recruitmentproces te boosten of een goede invulling te geven? Bekijk mijn website, bel me via 06-46013627 of stuur een mail naar [email protected]!