HR als architect van de randvoorwaarden voor innovatie

Kun je beter stoppen met innovatie?

Als je niet hebt nagedacht over hoe je jouw innovatieambities realiseert, dan is het antwoord: ja. Want het stellen van grootse en meeslepende innovatiedoelen is pas het begin.

Hoe zorg je ervoor als organisatie dat je succesvol bent in het realiseren van je innovatiestrategie en het behalen van je innovatiedoelstellingen? De factor mens is hierbij niet te onderschatten. Sterker nog: in veel gevallen begint innovatie juist bij de juiste medewerker op de juiste plaats.

HR speelt een essentiële leidende rol bij het scheppen van de context voor succesvolle organisatiebrede innovatie.

Succesvolle innovatie ontstaat door samenlopende factoren

Bij innovatie is het altijd maar de vraag wat en op welke wijze innovatie tot stand komt. Soms is het een kwestie van toeval en geluk, maar in de meeste gevallen is het het resultaat van factoren die op het juiste moment samenkomen.

Succesvolle innovatie ontstaat vaak wanneer creatieve en gedreven mensen op het juiste moment de juiste dingen doen, samen. Idealiter ondersteunt hun omgeving hen hierbij, maar soms gebeurt innovatie ondanks de omgeving.

Voorbeelden hiervan zijn onder andere:

• Post-it (3M) en Viagra (Pfizer): ontstaan uit toeval en herinterpretatie
• iPhone: resultaat van langdurige samenwerking tussen technologie, timing en talent
• Dyson en Netflix: innovatie ondanks weerstand
• Ozempic en mRNA-vaccins: combinatie van voorbereiding, timing en urgentie
• ChatGPT en SpaceX: resultaat van doorlopende ontwikkeling en sterke teams

Innovatie is vaak geen radicale doorbraak, maar een incrementele vernieuwing: kleine verbeteringen op bestaande ideeën. Technologie verandert snel, maar organisaties veranderen langzaam en juist daar gaat innovatie vaak mis.

Ambitieuze innovatiedoelen alleen zijn niet genoeg

Veel organisaties spreken over ambitieuze doelen zoals:

‘We gaan aan onze eigen moonshot werken.’
‘We werken toe naar ons big hairy audacious goal.’

Maar ambitie alleen is niet voldoende. Denk ook na over de randvoorwaarden:

• Hoeveel budget is beschikbaar?
• Is er een duidelijke visie?
• Is er voldoende draagvlak?
• Hoeveel teams werken hieraan?
• Hoeveel tijd is beschikbaar?
• Wat stoppen we om dit mogelijk te maken?

De context moet verschuiven van innovatie ondanks de organisatie naar innovatie dankzij de organisatie.

Zonder randvoorwaarden geen serieuze innovatie

Grote innovaties kwamen tot stand dankzij sterke randvoorwaarden:

• Maanlanding: enorme investeringen vanuit de VS
• Microsoft: startkapitaal van Bill Gates
• SpaceX: gefinancierd door eerdere successen van Elon Musk
• Deltawerken: politieke wil en nationale urgentie
• Amazon: jarenlang investeren zonder winst
• Google: 20%-regel leidde tot Gmail en Google News

Ambitie werkt alleen als de context goed is ingericht.

De rol van HR bij innovatie in organisaties

HR kan en moet hierin een sleutelrol spelen. Niet alleen als cultuurdrager, maar als architect van randvoorwaarden.

Voorbeelden van HR-interventies:

• Ruimte creëren voor experimenten
• Innovatie opnemen in doelstellingen en beoordelingen
• Teams divers en multidisciplinair samenstellen
• Leiders ontwikkelen die faciliteren in plaats van controleren
• Structuren ontwerpen die samenwerking stimuleren

Zo verschuift innovatie van toeval naar ontwerp.

Wat kun je morgen al doen als HR-professional?

• Welke ruimte geef jij vandaag voor experimenteren?
• Waar stuur jij nog op controle in plaats van leren?
• Welke samenwerking blokkeert innovatie in jouw organisatie?

Antipatronen voor innovatie en innoventies

HR maakt het verschil tussen innovatie ondanks of dankzij de organisatie. Innovatiebelemmeringen noem je antipatronen; oplossingen zijn innoventies.

Voorbeelden van antipatronen:

• Afdelingen zonder autonomie
• MT’s die losstaan van de realiteit
• Overlegcultuur zonder voortgang
• Micromanagement
• Slechte samenwerking tussen afdelingen
• Gebrek aan consistente strategie

Deze patronen ondermijnen structureel de innovatiekracht.

Antipatronen binnen het menselijke aspect

De lopende band

Micromanagement beperkt autonomie en innovatievermogen.

Oplossingen:

• Meer autonomie geven
• Focus op grotere doelen
• Coaching en datagedreven inzichten inzetten

SUP-er-manager

Individueel ego staat boven het groepsbelang.

Oplossingen:

• Leiderschapsstijl aanpassen
• Meer empathie en luisteren
• Ruimte geven aan anderen

De rol van HR als innovatiepartner

Deze antipatronen maken deel uit van een bredere set van zeventien. HR speelt een leidende rol bij het doorbreken hiervan.

Wanneer HR zich positioneert als innovatiepartner:

• Versterkt dat de organisatie
• Wordt innovatie structureel
• Ontstaat innovatie dankzij de organisatie

Conclusie

Innovatie is zelden toeval. Het is het resultaat van bewuste keuzes in inrichting, aansturing en samenwerking. De vraag is niet óf je innoveert, maar of je organisatie zo is ingericht dat innovatie kan slagen en daarin speelt HR een sleutelrol.

Meer weten?

Wil je dit structureel aanpakken in jouw organisatie? Bekijk het boek Innoventie! van Derk van der Harst.