Mantelzorg en de overgang: de wellbeing-thema’s die HR niet langer kan negeren

In het kort

Hoeveel medewerkers hebben te maken met mantelzorg of overgangsklachten?
Ongeveer twee miljoen Nederlanders combineren een betaalde baan met mantelzorg voor een naaste (SER, 2026). Daarnaast ervaart meer dan één op de drie werkende vrouwen in de overgang beperkingen in het functioneren op het werk (RIVM, 2026).

Waarom krijgen deze thema’s nu pas serieuze aandacht binnen HR?
Vergrijzing, een krappere arbeidsmarkt en toenemend bewustzijn dat verzuim vaker een onzichtbare oorzaak heeft, hebben mantelzorg en de overgang van privékwestie naar strategisch HR-vraagstuk gemaakt.

Wat kan HR concreet doen?
Bespreekbaarheid organiseren, flexibiliteit bieden in werktijden en verlof, en beide thema’s structureel opnemen in verzuim-, verzuimpreventie- en duurzame-inzetbaarheidsbeleid.

Intro

Mantelzorg en de overgang stonden lange tijd nauwelijks op de HR-agenda. Beide thema’s speelden zich af in de privésfeer, ver van functioneringsgesprekken en verzuimprotocollen. Die situatie verandert. Het Sociaal-Economische Raad publiceerde begin 2026 een advies dat mantelzorg expliciet als arbeidsmarktvraagstuk positioneert, terwijl TNO en het RIVM met cijfers laten zien hoe overgangsklachten doorwerken in verzuim en productiviteit. Voor HR-professionals betekent dit dat wat lang als individueel probleem gold, nu om organisatiebeleid vraagt. Dit artikel zet de actuele cijfers, oorzaken, wet- en regelgeving en de rol van HR op een rij.

Twee miljoen combineerders: de omvang van mantelzorg op de werkvloer

Van de ruim vijf miljoen mantelzorgers in Nederland combineert een groep van circa twee miljoen deze taak met een betaalde baan (SER, 2026). Voor de meeste werkenden verloopt die combinatie zonder grote problemen, maar het Sociaal en Cultureel Planbureau laat zien dat ongeveer een kwart van de werkende mantelzorgers wel degelijk knelpunten ervaart, variërend van vermoeidheid tot concentratieverlies (SCP, 2025). Werkgevers reageren daar overwegend welwillend op: van de organisaties die het gesprek aangaan met mantelzorgende medewerkers, biedt 91 procent extra flexibiliteit in werktijden en zet 65 procent afspraken over een kortere werkweek in (SCP, 2025). Het probleem zit minder in onwil dan in onbekendheid. Mantelzorgers herkennen zichzelf vaak niet als zodanig, waardoor het gesprek met de leidinggevende simpelweg niet gevoerd wordt. Volgens het SER-advies is naar schatting 18 procent van het totale ziekteverzuim gerelateerd aan mantelzorgtaken (SER, 2026), een percentage dat het thema onmiskenbaar relevant maakt voor iedere HR-afdeling die stuurt op duurzame inzetbaarheid.

Een derde van de vrouwen in de overgang ervaart beperkingen op het werk

Naast mantelzorg is de overgang het tweede thema dat lang onderbelicht bleef. Onderzoek van het RIVM onder ruim twaalfduizend werkende vrouwen tussen de 40 en 66 jaar laat zien dat meer dan een op de drie beperkingen ervaart in het functioneren op het werk door overgangsklachten (RIVM, 2026). Vrouwen met veel klachten melden zich vaker ziek, hebben meer hersteltijd nodig na een werkdag en zijn minder productief, terwijl minder dan de helft dit bespreekbaar maakt met de werkgever (RIVM, 2026). TNO-onderzoek onder de brede Nederlandse werknemerspopulatie bevestigt dit patroon: meer dan de helft van de vrouwelijke werknemers geeft aan dat er op de werkvloer weinig wordt gesproken over menstruatie- of overgangsklachten, en vier op de tien vrouwen die zelf hinder ervaren, bespreken dit niet op het werk (TNO, 2025). Vermoeidheid is daarbij de meest genoemde klacht, met 42,7 procent van de vrouwen in de perimenopauze die hier last van heeft (TNO, 2025). De cijfers wijzen op een structureel patroon van onderrapportage, niet op een marginaal probleem.

Waarom deze thema’s zo lang onzichtbaar bleven

De verklaring voor deze onzichtbaarheid is grotendeels hetzelfde voor mantelzorg en de overgang: beide raken aan een persoonlijk, soms schaamtevol domein waarover medewerkers en leidinggevenden moeilijk het gesprek aangaan. Medewerkers denken vaak dat hun leidinggevende geen ruimte heeft voor hun privésituatie, terwijl leidinggevenden op hun beurt niet goed weten hoe ze het onderwerp moeten aansnijden zonder opdringerig over te komen. Bij mantelzorg komt daar een herkenningsprobleem bovenop: veel mensen die structureel voor een naaste zorgen, beschouwen dit als vanzelfsprekend en identificeren zichzelf niet als mantelzorger. Bij de overgang speelt een taboe dat teruggaat tot de manier waarop over menstruatie en hormonale gezondheid wordt gesproken op de werkvloer. De NVAB constateert dat dit gebrek aan herkenning direct doorwerkt in verzuim dat niemand als zodanig labelt, met als gevolg dat organisaties geen zicht krijgen op de werkelijke omvang van het probleem (NVAB, 2026).

Wet- en regelgeving: van de Wazo tot de nieuwe overgangsrichtlijn

Op het gebied van mantelzorg biedt de Wet arbeid en zorg (Wazo) op dit moment kortdurend en langdurend zorgverlof, aangevuld met de Europese Richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven (Richtlijn 2019/1158) die als basis diende voor het Nederlandse zorgverlof. Het SER-advies pleit voor een uitbreiding hiervan, onder meer via een vereenvoudigd en beter aansluitend verlofstelsel voor langdurige en intensieve mantelzorgsituaties (SER, 2026). Een wetsvoorstel hiertoe wordt eind 2026 verwacht. Voor de overgang bestaat geen aparte wettelijke verlofregeling, maar wel een recent normatief kader: de NVAB bracht in maart 2026, samen met de Dutch Menopause Society, de Richtlijn Overgang en Werk uit. Deze richtlijn roept zorgprofessionals, beleidsbepalers en werkgevers op om te zorgen voor een open, veilige en inclusieve werkvloer voor vrouwen in de overgang, en adviseert een module overgang toe te voegen aan het Periodiek Medisch Onderzoek (NVAB, 2026). Voor werkgevers ligt hier een aanknopingspunt om preventie en bedrijfsgezondheidszorg gericht in te richten, ook zonder dat de wetgever al een apart kader heeft vastgesteld.

De rol van HR: van individuele coulance naar structureel beleid

De rode draad in alle vijf onderzochte bronnen is dat individuele coulance niet meer volstaat. Waar mantelzorg en overgangsklachten nu vaak per geval en per leidinggevende verschillend worden opgepakt, vragen de cijfers om een structurele aanpak. Dat begint met het normaliseren van het gesprek, bijvoorbeeld door mantelzorg en gezondheidsklachten standaard onderdeel te maken van functionerings- en verzuimgesprekken, zonder dat dit een verplichting tot openheid wordt. Daarnaast is maatwerk nodig: de ene mantelzorger heeft baat bij een tijdelijk verkorte werkweek, de andere bij meer thuiswerkmogelijkheden, en overgangsklachten variëren sterk in aard en intensiteit tussen medewerkers. Voor HR betekent dit een combinatie van beleid (heldere kaders, scholing van leidinggevenden, opname in het PMO) en cultuur (een werkvloer waar deze onderwerpen bespreekbaar zijn zonder stigma). Organisaties die dit oppakken, positioneren zich bovendien gunstig op een arbeidsmarkt waar het behoud van ervaren, vaak 45-plus, medewerkers steeds zwaarder weegt.

Harde cijfers vragen om een concrete agenda

De cijfers laten weinig ruimte voor vrijblijvendheid. Twee miljoen werkenden combineren een baan met mantelzorg, een kwart daarvan ervaart knelpunten, en 18 procent van het ziekteverzuim hangt samen met mantelzorgtaken (SER, 2026; SCP, 2025). Tegelijkertijd ervaart meer dan een op de drie werkende vrouwen in de overgang beperkingen in het functioneren, terwijl minder dan de helft dit bespreekt met de werkgever (RIVM, 2026; TNO, 2025). Beide thema’s delen dezelfde kern: onzichtbaarheid die pas doorbroken wordt met actief beleid en een cultuur waarin het gesprek normaal is. Voor HR-professionals is de opgave concreet: zet mantelzorg en de overgang op de agenda van het volgende beleidsoverleg, koppel ze aan bestaand verzuim- en inzetbaarheidsbeleid, en wacht niet tot de wetgever of de eigen medewerker het initiatief neemt.

Bronnen & Inspiratie

1. SER-advies “Mantelzorg en werk in een zorgzame samenleving” – Sociaal-Economische Raad, februari 2026
   https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2026/mantelzorg-en-werk.pdf
2. Kennisnotitie Mantelzorg onder werkenden — Sociaal en Cultureel Planbureau, mei 2025
   https://www.scp.nl/publicaties-scp/2025/05/kennisnotitie-mantelzorg-onder-werkenden
3. Hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen – TNO, 2025
   https://publications.tno.nl/publication/34644854/t0xbY0U1/TNO-2025-R11772.pdf
4. Vrouwengezondheid en werk — RIVM, doorlopend programma, laatst geüpdatet 2026
   https://www.rivm.nl/duurzame-inzetbaarheid/vrouwengezondheid-en-werk
5. Richtlijn Overgang en Werk – NVAB, i.s.m. Dutch Menopause Society, maart 2026
   https://nvab-online.nl/app/uploads/2026/03/20260312-NVAB_Richtlijn-Overgang-en-Werk-DEF.pdf