Cultuurproblemen worden vaak te snel benoemd, terwijl de echte oorzaak regelmatig in de structuur ligt. Dit artikel helpt je het verschil scherp te krijgen en effectiever te sturen op duurzame verbetering.
‘De cultuur is verziekt!’
Hoe vaak krijg je dat als HR-professional niet te horen wanneer er in een team wordt geroddeld, teamleden niet door één deur kunnen en iedereen eigenaarschap ontloopt? Het woord cultuurprobleem is snel geroepen, maar het oplossen is iets heel anders.
Cultuur is ook een groot begrip, waar een hoop onder valt. Cultuur is het patroon van opvattingen en verwachtingen die richting geven aan hoe medewerkers met elkaar omgaan en besluiten nemen. Wanneer medewerkers zich belemmert voelen in hun functioneren of onveilig voelen op de werkvloer, wordt er snel naar de cultuur gekeken. Maar de de vraag die je jezelf dan moet stellen: waar ligt het probleem precies?
Los daarvan: cultuur is ook een vaag begrip. Je kunt het overal opplakken. Maar wanneer je te maken hebt met chronische besluiteloosheid of een gebrek aan eigenaarschap, hoeft dat helemaal niet aan de cultuur te liggen. Vaak zijn het symptomen van een dieper liggend probleem. En dat probleem ligt negen van de tien keer in de structuur.
Met een paar simpele structurele oplossingen kun je vaak veel ruis, gedoe en frustratie oplossen en zo de onderlinge samenwerking verbeteren. Waarmee je automatisch voor een gezondere cultuur zorgt.
De structuur van een organisatie is essentieel voor het welzijn van je werknemers.
Wanneer werkafspraken helder zijn, de rollen duidelijk, en iedereen weet waarvoor ze het doen, voorkom je een hoop frustratie en onvrede. Om te controleren of de oorzaak van je cultuurprobleem niet stiekem in de structuur ligt, kun je kijken naar deze vier punten.
Weet iedereen in het team wat zijn of haar taak is, en wat die van anderen is? Onduidelijkheid hierover leidt vrijwel altijd tot irritatie en onderlinge spanning.
Zijn er expliciete afspraken over gedrag en prestatie? Weet iedereen wat er van hen wordt verwacht en wat ze van anderen mogen verwachten? Wanneer is iets een ontwikkelpunt, wanneer is er sprake van disfunctioneren?
Hoe neemt het team beslissingen? Wie heeft het laatste woord? Hoe communiceren we? Als dit niet vaststaat, vult iedereen het zelf in.
Weet het team waarvoor ze als geheel verantwoordelijk zijn, en waar die verantwoordelijkheid ophoudt? Zonder die grens schuift men verantwoordelijkheid makkelijk weg.
Zijn twee of meer van de bovenstaande punten onduidelijk? Dan durven wij ons hand wel in het vuur te steken dat je niet met een cultuurprobleem maar met een structuurprobleem te maken hebt. En is de oplossing duidelijk: je moet deze punten op orde krijgen.
Toch kan het voorkomen dat de structuur van een organisatie volstrekt helder is en er toch een verziekte cultuur heerst. Onlangs was het wereldberoemde sterrenrestaurant Noma in het nieuws omdat hun oprichter en chef kok René Redzepi door oud-werknemers beschuldigd werd van wangedrag. Hij vernederde collega’s publiekelijk als ze een fout maakten, betaalde stagiaires slecht (of zelfs helemaal niet) en prikte werknemers met een barbecuevork wanneer hij vond dat ze moesten doorwerken.
Als de rollen, verwachtingen, prestatiegronden, procesafspraken en verantwoordelijkheden ergens duidelijk zijn, dan is dat wel in een toprestaurant. De keuken is een geoliede machine, iedereen weet precies wat er van hem of haar wordt verwacht en het doel is helder als een net geopend flesje Deens bronwater: jouw gasten een onvergetelijke avond bezorgen.
In dit geval vertoonde degene met het hoogste aanzien wangedrag en was er niemand in staat hem te begrenzen. Dan heb je een angstcultuur waarin een kleine minderheid zich misdraagt, een andere minderheid het goedpraat en de meerderheid het probleem ziet, maar niks durft te zeggen.
Wanneer een organisatie terecht concludeert dat ze een cultuurprobleem hebben, rijst al snel de onvermijdelijke vraag: hoe heeft dit kunnen gebeuren? Waarom greep niemand in? En meteen daarop: hoe kunnen we dit fiksen?
Veel organisaties hebben de neiging om dan het roer volledig om te gooien en de nadruk te leggen op samenwerken, transparantie en democratisering. Maar de eerste stap bij cultuurverandering is het definiëren van de huidige cultuur. Want als je niet weet wat je beginpunt is, is het moeilijk om te bepalen wat er eigenlijk moet veranderen. Dat bepalen van de huidige cultuur is best ingewikkeld. Vind maar eens woorden voor ‘zo gaat het hier nu eenmaal’-gedrag. Een frisse blik van buiten helpt daarbij. Dat kan een adviseur zijn. Maar vraag ook eens wat net nieuwe collega’s opvalt!
Cultuurverandering vraagt meer tijd, meer geduld en meer oefening. Alleen daarom al is het de moeite waard om jezelf af te vragen: is het cultuur of structuur?
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
