Volgens expert Trevor Merriden bestaat de uitdaging voor HR-medewerkers uit twee aspecten: ze moeten niet alleen een burn-out bij werknemers helpen voorkomen, maar ook hun eigen risico op een burn-out verkleinen.
De tol die een burn-out eist
Na de enorme veranderingen die de coronapandemie en de daaruit voortvloeiende vermoeidheid teweeg hebben gebracht, toonde een recente enquête aan dat vrijwel alle (98%) HR-professionals het gevoel ervaren opgebrand te zijn. Daarnaast voelde 94% zich het afgelopen halfjaar te zwaar belast, terwijl 88% al opzag tegen het vooruitzicht van werken.
Cijfers van het ‘Top Employers Institute’ bevestigen dat ondersteuning bij burn-outs in hoog tempo stijgt op de lijst van HR-prioriteiten. Bijna twee derde (63%) van de leden biedt nu ondersteuning bij het herstel na een burn-out, vergeleken met bijna de helft (49%) een jaar daarvoor.
Maar hoe meer HR gericht is op het bieden van ondersteuning, hoe meer de HR-medewerker zelf in een kwetsbare positie terechtkomt. Dit is namelijk verre van de eerste grote hobbel op de weg binnen het beroepsveld; hobbels die vaak ook nog tegelijkertijd de kop opsteken. Zo werden HR-medewerkers eerder al belast met onder andere de verantwoordelijkheid om de veiligheid van werknemers te waarborgen, psychologische veiligheid en psychische ondersteuning te bieden, en de complexe aspecten van werken op afstand en hybride werken vorm te geven.
De vraag rijst: wat kunnen HR-teams doen om zichzelf beter te beschermen?
Strategie 1: praten en luisteren
HR-medewerkers zijn mensen, net zoals wij allemaal. Het is dan ook belangrijk dat er binnen het HR-team naar elkaar wordt geluisterd, net zoals naar andere werknemers. Vooral voor HR-leaders is het essentieel om goed naar hun teams te luisteren.
Sarah Fern, Chief People Officer bij Velocity Global, licht toe: “Een van de dingen die we in ons bedrijf doen is nieuwe luistertechnieken toepassen, zoals dia’s van anonieme live feedback tijdens presentaties. Alle feedback die we ontvangen, wordt meegenomen.”
Het is belangrijk dat HR-medewerkers proactief een open gesprek aangaan met hun teamleden. Periodieke werknemersenquêtes kunnen waardevolle inzichten verschaffen in de tevredenheid onder medewerkers, zodat bedrijven hierop kunnen handelen.
Strategie 2: het goede voorbeeld geven
HR-teams moeten begrijpen dat hun rol als belangrijkste ‘verzorger’ van werknemers het beste kan worden gedemonstreerd door zelf het juiste voorbeeld te geven. De manier waarop zij bij zichzelf een burn-out voorkomen, is dan ook cruciaal.
Een HR-medewerker die buiten kantooruren e-mails stuurt ervaart dit zelf misschien als een prettige manier om werk en privé te combineren, maar hierdoor kunnen junior collega’s onbedoeld het idee krijgen dat van hen hetzelfde wordt verwacht.
Satnam Sagoo, Associate Chief People Officer bij Imperial College, Healthcare NHS Trust, weet het treffend te verwoorden: “We moeten werknemers toestemming geven – toestemming om een stapje terug te doen.” In haar vorige functie merkte Satnam op dat online vergaderingen vaak direct achter elkaar werden ingepland. “We hebben toen besloten om elke dag een bepaald tijdsblok Zoomvrij te maken, zodat we allemaal een uur van onze dag terugkregen.” Een goede keuze, zo bleek: soms is het goede voorbeeld geven de beste manier om een bedrijfscultuur te veranderen.
Strategie 3: technologie benutten voor ondersteuning en verbetering
Het gebruik van technologie door HR-medewerkers om hun eigen prestaties te analyseren en verbeteren, kan een effectieve manier zijn om een gevoel van overbelasting te voorkomen.
Jonny Gifford, Senior Researcher bij het CIPD: “Data zegt alles. Data laat het duidelijk zien wanneer de middelen niet beschikbaar zijn voor het uitvoeren van benodigde taken, en wat mogelijke oplossingen kunnen zijn.” Hoe meer data door HR-medewerkers kan worden toegepast om zichzelf en hun werk beter te begrijpen en verbeteren, hoe meer ze dit ook voor anderen kunnen doen.
Sarah Fern voegt toe dat HR, om een effectieve HR-strategie te kunnen ontwikkelen, “kan ondersteunen en verbeteren door inzicht te krijgen in wat de data ons vertelt. Technologie helpt om alles op elkaar af te stemmen en tijd te besparen.”
Welke les kunnen we hieruit trekken?
De belangrijkste tip voor HR voor het omgaan met deze psychische problematiek op de werkvloer, is om het stigma te verminderen en een open cultuur te waarborgen. Zo weten werknemers dat ze het gesprek kunnen aangaan en hun worstelingen kenbaar kunnen maken, en dat hier daadwerkelijk iets mee wordt gedaan. Lees ook onze leidraad voor het ontwikkelen van een betere bedrijfscultuur gericht op proactief luisteren en empathie.
