Van diploma naar skills: 39% van de kernskills verandert vóór 2030. Dit artikel zet de cijfers op een rij, laat zien waarom veel skills-initiatieven blijven steken bij goede voornemens en beschrijft welke rol HR kan pakken. Lees wat HR kan doen, hoe AI en CompetentNL helpen en wat de AI-verordening vraagt.
Waarom verschuift de focus van diploma naar skills?
Werk verandert sneller dan opleidingen kunnen bijhouden. Werkgevers verwachten dat 39% van de kernvaardigheden van werknemers vóór 2030 verandert (WEF, 2025). Een diploma zegt dan steeds minder over wat iemand nu kan, en steeds meer over wat iemand ooit heeft geleerd.
Is het schrappen van diploma-eisen in vacatures genoeg?
Nee. Onderzoek van Harvard Business School en het Burning Glass Institute (2024) laat zien dat het schrappen van diploma-eisen bij minder dan 1 op de 700 aannames tot een andere keuze leidde. Pas als selectie, beoordeling en ontwikkeling meeveranderen, ontstaat effect.
Wat kan AI doen en waar ligt de grens?
AI kan skills uit vacatures, cv’s en functieprofielen halen en vertalen naar een gedeelde skillstaal zoals CompetentNL. De OECD (2025) waarschuwt wel dat slecht ontworpen algoritmes bias kunnen versterken, en de EU AI-verordening merkt AI bij werving en beoordeling aan als hoog risico.
Het diploma was decennialang het handigste filter op de arbeidsmarkt: makkelijk te controleren, breed geaccepteerd en juridisch weinig omstreden. In een krappe arbeidsmarkt met snel veranderende taken wordt dat filter echter een bottleneck.
Talent zonder het ‘juiste’ papiertje blijft buiten beeld, terwijl het papiertje van zittende medewerkers veroudert. De OECD (2026) spreekt inmiddels van een systeemverschuiving naar een skills-first arbeidsmarkt, en Nederland heeft met CompetentNL sinds september 2025 een nationale skillstaal.
Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum is gebaseerd op een enquête onder ruim 1.000 werkgevers die samen meer dan 14 miljoen mensen in dienst hebben. De conclusie is helder: tussen 2025 en 2030 verandert of veroudert gemiddeld twee vijfde van de vaardigheden die werknemers nu hebben. Van de werkgevers noemt 63% skills gaps de grootste barrière voor de transformatie van hun organisatie. AI- en big data-vaardigheden groeien het snelst, terwijl analytisch denken, veerkracht en wendbaarheid kernskills blijven (WEF, 2025).
De OECD (2026) stelt in A Skills-First Labour Market dat de kloof groeit tussen wat werkgevers nodig hebben en wat formeel onderwijs alleen kan leveren. Werkgevers melden aanhoudende tekorten, terwijl het gemiddelde opleidingsniveau stijgt. Tegelijk krijgen volwassenen hun vaardigheden vaak niet erkend als ze van sector, regio of leerroute wisselen. Het diploma blijft een waardevol signaal, maar is als enig signaal niet langer voldoende. Wie alleen op papier selecteert, mist mensen die hun kunde via werkervaring, informeel leren of een omscholingstraject hebben opgebouwd. Dat geldt extern bij werving, maar net zo goed intern: ook het eigen personeelsbestand bevat meer vaardigheden dan het functiehuis laat zien.
De belofte klinkt eenvoudig: haal diploma-eisen uit vacatures en de vijver wordt groter. De praktijk is weerbarstiger. Harvard Business School en het Burning Glass Institute (2024) volgden 11.300 functies bij grote Amerikaanse werkgevers, van minimaal een jaar vóór tot een jaar na het schrappen van diploma-eisen. Het aandeel aangenomen kandidaten zonder bachelordiploma steeg gemiddeld met slechts 3,5 procentpunt. Over de hele arbeidsmarkt gerekend ging het om minder dan 1 op de 700 aannames.
Veelzeggender is het verschil tussen organisaties. Een groep van 37%, door de onderzoekers ‘skills-based hiring leaders’ genoemd, nam wel bijna 20% meer kandidaten zonder diploma aan. Bij deze koplopers lag de retentie van die medewerkers bovendien 10 procentpunt hoger dan die van collega’s met een diploma. Het verschil zat dus niet in de vacaturetekst, maar in alles wat daarna kwam: hoe er werd geselecteerd, beoordeeld en begeleid.
De OECD (2025) komt in Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach tot een vergelijkbaar beeld voor de OECD-landen. Vooral grote werkgevers en publieke organisaties schrappen diploma-eisen en zetten digitale tools in om skills te toetsen, maar de adoptie is ongelijk verdeeld. Of het werkt, hangt volgens de OECD vooral af van de kwaliteit van de implementatie.
Een van de grootste praktische obstakels is taal. Wat de ene organisatie ‘klantgerichtheid’ noemt, heet elders ‘stakeholdermanagement’ of ‘servicegericht werken’. De OECD (2026) constateert dat die versnippering van skillstalen in alle OECD-landen hardnekkig is, en noemt een gemeenschappelijke skillstaal een voorwaarde voor een werkend skills-first systeem.
In Nederland ontwikkelden UWV, SBB, TNO en het CBS, in opdracht van de ministeries van OCW en SZW, de nationale skillstaal CompetentNL. De basisversie verscheen op 24 september 2025. Het CBS bouwde daarop een experimentele statistiek: een dashboard dat laat zien hoe vaak specifieke kennis en vaardigheden in online vacatureteksten worden gevraagd, te filteren op bedrijfstak, regio en onderwijsniveau (CBS, 2026). Daar voegt AI zichtbaar waarde toe. Taalmodellen zetten ongestructureerde teksten, van vacatures tot functieprofielen en cv’s, om in gestandaardiseerde skills. Zo kan HR het interne skillsaanbod naast de externe vraag leggen, loopbaanpaden zichtbaar maken en leerbudgetten gerichter inzetten.
Belangrijk is dat AI hier een voorstel doet en geen eindoordeel geeft. Een skillsprofiel dat automatisch uit een cv of functieomschrijving is afgeleid, is een hypothese die medewerker en leidinggevende moeten kunnen aanvullen en corrigeren. Organisaties die dat goed inrichten, combineren AI-suggesties met validatie in het ontwikkelgesprek, via een praktijkopdracht of met een certificaat. Zo groeit het skillsprofiel uit tot een betrouwbare basis voor interne mobiliteit en strategische personeelsplanning, in plaats van een momentopname die snel veroudert.
Voorzichtigheid blijft geboden. De OECD (2025) waarschuwt dat slecht ontworpen skills-assessments en algoritmische wervingstools bias kunnen bestendigen of zelfs versterken. Het juridische kader is inmiddels helder. De EU AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) merkt AI-systemen voor werving, selectie, beoordeling en taaktoewijzing in bijlage III aan als hoog risico.
Door de Digital Omnibus gelden de verplichtingen voor deze systemen vanaf 2 december 2027 in plaats van augustus 2026, maar het verbod op bepaalde AI-praktijken en de aandacht voor AI-geletterdheid gelden nu al. Daarnaast is de AVG van toepassing op skillsprofielen en beperkt artikel 22 AVG volledig geautomatiseerde besluiten. Een skillsplatform dat persoonsgegevens verwerkt of geschikt is om prestaties te volgen, vraagt doorgaans ook instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR).
TNO (2025) wijst in Skillsgericht leidinggeven: inzichten uit theorie en praktijk de direct leidinggevende aan als sleutelfiguur. Die bepaalt in de dagelijkse praktijk of medewerkers ruimte krijgen om nieuwe skills op te doen en in te zetten. TNO werkt dat uit in drie knoppen. Richting gaat over een heldere visie op waar de organisatie naartoe beweegt en welke skills belangrijker worden. Ruimte gaat over tijd en gelegenheid om te leren en te experimenteren. Ruggensteun draait om steun en veiligheid. TNO adviseert daarnaast om hulpmiddelen zoals een skillsmatrix of digitaal skillspaspoort breder in te zetten, zodat zichtbaar wordt welke skills aanwezig en nodig zijn.
Voor HR betekent dit een andere rol. De lijn maakt skills-based werken waar, HR bouwt de randvoorwaarden. In lijn met de pijlers die de OECD (2026) onderscheidt, gaat het om vier taken. De eerste is een skillsarchitectuur die aansluit op CompetentNL, zodat interne en externe data vergelijkbaar worden. De tweede is selectie die skills daadwerkelijk toetst, met werksamples en gestructureerde interviews in plaats van cv-screening op diploma. De derde is erkenning van wat mensen al kunnen, via erkenning van eerder verworven competenties (EVC), microcredentials en een skillspaspoort. De vierde is governance op AI: welke tools, welke data, welke menselijke toets en welke afspraken met de ondernemingsraad. Precies die laatste taak bepaalt of AI een versneller wordt of een nieuw risico.
De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel. Werkgevers verwachten dat 39% van de kernskills vóór 2030 verandert en 63% ziet skills gaps als grootste rem op transformatie (WEF, 2025). Tegelijk leverde het schrappen van diploma-eisen gemiddeld minder dan 1 op de 700 andere aannames op, terwijl de 37% koplopers bijna 20% meer kandidaten zonder diploma aannam en 10 procentpunt hogere retentie zag (Harvard Business School en Burning Glass Institute, 2024). Met CompetentNL ligt er sinds 24 september 2025 een Nederlandse skillstaal, en vanaf 2 december 2027 gelden de hoog-risico-eisen van de AI-verordening voor AI bij werving en beoordeling.
Begin daarom klein en meetbaar. Kies één kritieke functiefamilie, beschrijf die in CompetentNL-termen, pas de selectie daarop aan en meet na twaalf maanden instroom, doorstroom en behoud. Zet AI in als vertaler en versneller, niet als beslisser, en regel de governance voordat de eerste tool live gaat. De vraag is niet meer óf de organisatie op skills gaat sturen, maar of HR daarin het voortouw neemt.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
