Van functies naar rollen met beloningsmanagement

Wie van jouw collega’s herkent zich in zijn functiebeschrijving? Waarschijnlijk zijn dat er niet veel want iedereen vult een functie op een eigen manier in. Vanuit een eigen achtergrond, talent of ervaring. Wendbare organisaties die dat erkennen, komen tot een 3D-rollenmatrix op basis van drie dimensies, stelt Jan Willem Bosselaar van Heemstra, specialist in beloningsmanagement.

Wendbare organisaties voelen dagelijks de noodzaak om persoonlijker te belonen. Dat wil zeggen: de beloning van medewerkers toespitsen op steeds veranderende taken en werkzaamheden, maar ook op ieders unieke persoonlijke capaciteiten, ambities, ontwikkeling en omstandigheden. Veel traditionele HR-instrumenten als functiegebouw, beloningsstructuur en HR-cyclus zijn daar echter nog niet op ingericht. Op termijn is dat funest. Managers hebben onvoldoende middelen ter beschikking om individuele medewerkers te ontwikkelen en te begeleiden naar optimale prestaties. Medewerkers herkennen hun persoonlijke bijdrage niet in de functiebeschrijving en ook niet in de beoordeling en beloning die zij ontvangen. De oplossing: maak het persoonlijker. Maak functies flexibeler en vergroot het mens-effect in functies.

De 3D-rollenmatrix omtrent beloningsmanagement

Dit houdt in dat we afscheid moeten nemen van het klassieke functiegebouw met vaste functies. Beschrijf en waardeer in plaats daarvan rollen. In de dynamische wereld van nu zijn rollen een stuk stabieler, omdat zij een herkenbare bijdrage aan het bedrijfsproces beschrijven. Denk bijvoorbeeld aan de rol van expert, adviseur, projectleider, coördinator, leider, innovator of acquisiteur. Beschrijf en waardeer een set van rollen die dekkend is voor het gehele bedrijfsproces. Leg de belangrijkste taken en werkzaamheden van elke rol vast. Voeg daaraan de benodigde competenties (gedragsvoorbeelden) en vereisten (werk- en denkniveau, ervaring, vaardigheden) toe. Komt een rol voor op meerdere niveaus? Pas dan de rolomschrijvingen per niveau aan. Het assortiment aan rollen, de niveaus (bijvoorbeeld junior, medior, senior) en de bijbehorende competenties vormen de drie dimensies van de 3D-rollenmatrix.

Benieuwd naar onze nieuwste inzichten op het gebied van beloningsmanagement? Lees dan hier verder in onze whitepaper; Persoonlijk Beloond

Het individuele rollenportfolio van de medewerker

Elke cel in de 3D-rollenmatrix vertegenwoordigt een rol. Stel de functie van iedere individuele medewerker nu samen uit een, twee of zelfs meer rollen. En laat de medewerker vervolgens op reis gaan door de 3D-rollenmatrix. Zo ontstaat een loopbaan. Die reis ziet er voor ieder individu anders uit. De selectie van rollen verandert afhankelijk van de omstandigheden in de organisatie en van de capaciteiten, ambities en omstandigheden van de medewerker. Medewerkers ontwikkelen een eigen, uniek rollenportfolio. De functie van de medewerker wordt persoonlijker. Managers hoeven zich niet meer te behelpen met starre functiedefinities. Voor iedereen ontstaat een werkbare, planbare en begeleidbare route.

Klaar voor de toekomst

Wendbaarheid is de grote uitdaging van organisaties van nu. En dat geldt zeker ook voor het boeien en binden van schaars talent. Door te denken in rollen kun je jouw medewerkers flexibel inzetten en passend belonen. En je medewerkers kunnen een route kiezen die past bij hun eigen capaciteiten, ambities en omstandigheden. Een klassieke win-winsituatie. Je bent klaar voor de toekomst!

Verder lezen?

Lees dan hier onze nieuwste whitepaper! Hierin gaan de beloningsspecialisten van Heemstra dieper in op persoonlijk belonen: met achtergronden, trends en praktische voorbeelden en tips.