Loondienst of zzp? Zo beoordeelt de Belastingdienst de arbeidsrelatie

Werkt die zzp’er bij jou eigenlijk in loondienst? Sinds de Belastingdienst op 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium ophief, is dat geen theoretische vraag meer. Met de Toelichting Beoordeling arbeidsrelaties maakt de Belastingdienst openbaar hoe hij die vraag beantwoordt: welke wettelijke criteria gelden, hoe de Hoge Raad de toets heeft aangescherpt in het Deliveroo-arrest en verder ingevuld in het Uber-arrest, en wanneer elk van de negen gezichtspunten wijst op werken in loondienst of juist op werken als zzp’er. Voor HR is het daarmee het meest gezaghebbende hulpmiddel om de eigen inhuur van zelfstandigen kritisch te bekijken.

De drie belangrijkste vragen

1. Wanneer is er volgens de Belastingdienst sprake van een arbeidsovereenkomst?
Het vertrekpunt is artikel 7:610 lid 1 BW: iemand verplicht zich om voor zekere tijd voor een ander te werken, in ruil voor loon en onder diens gezag. Gezag, arbeid en loon zijn de kerncriteria, maar volstaan niet. Alle feiten en omstandigheden worden in onderling verband gewogen; geen enkel feit is op zichzelf beslissend. Omdat de regeling van dwingend recht is, kunnen partijen een arbeidsovereenkomst niet wegcontracteren.

2. Welke negen gezichtspunten weegt de Belastingdienst sinds het Deliveroo-arrest?
De aard en duur van het werk, de manier waarop werk en werktijden worden bepaald, de inbedding in de organisatie, de verplichting om het werk persoonlijk te doen, de manier waarop afspraken tot stand kwamen, hoe de beloning wordt bepaald en uitbetaald, de hoogte van de beloning, het commerciële risico en de mate waarin de opdrachtnemer zich als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Sinds het Uber-arrest staat vast dat elk gezichtspunt meetelt en dat er geen rangorde tussen de negen bestaat.

3. Wat betekent dit kader voor de inzet van zzp’ers in je organisatie?
Dat het contract niet bepalend is, maar de praktijk. Wijkt de feitelijke uitvoering af van wat op papier staat, dan telt de uitvoering. Een zzp’er die langdurig structureel werk doet, aanschuift bij teamoverleg en een tarief krijgt dat vergelijkbaar is met het loon van collega’s in dienst, loopt een reëel risico om als werknemer te worden aangemerkt, met naheffingen loonheffingen voor de opdrachtgever als gevolg.

Gezag, arbeid en loon: het wettelijke vertrekpunt

Voor de loonheffingen moet de Belastingdienst eerst vaststellen of er een privaatrechtelijke dienstbetrekking is, oftewel een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Die regeling is dwingendrechtelijk: volgt uit het kader dat er een arbeidsovereenkomst is, dan kunnen partijen niet samen afspreken dat dat toch niet zo is. Bij gezag onderscheidt de Belastingdienst twee vormen. Materieel gezag is er als de opdrachtgever aanwijzingen en instructies kan geven die moeten worden opgevolgd; dat hij dat feitelijk niet doet, maakt niet uit. Formeel gezag is er als de werkende zich moet houden aan de regels die binnen de organisatie gelden. Daarnaast moet de werkende verplicht zijn om de arbeid te verrichten en de opdrachtgever verplicht om die te belonen.

De holistische toets: de praktijk weegt zwaarder dan het contract

De Hoge Raad schrijft een beoordeling in twee fases voor. In de uitlegfase gaat het om de vraag welke rechten en plichten partijen zijn overeengekomen en hoe zij die uitvoeren. Daarbij gaat het niet alleen om de letterlijke tekst, maar ook om wat partijen van elkaar mochten verwachten, de zogenoemde Haviltex-maatstaf. In de kwalificatiefase wordt getoetst of die afspraken en hun uitvoering voldoen aan de eisen van een arbeidsovereenkomst. De bedoeling van partijen speelt dan geen rol meer, en bij een afwijking tussen papier en praktijk is de feitelijke uitvoering doorslaggevend. Ook belangrijk: een contractueel beding dat in de praktijk weinig betekent voor de opdrachtnemer, weegt nauwelijks mee. Een vervangingsclausule die nooit wordt gebruikt, redt een overeenkomst dus niet.

Het Uber-arrest: geen rangorde en een bredere blik op ondernemerschap

Nieuw in de uitgave van april 2026 is het Uber-arrest van de Hoge Raad van 21 februari 2025. Daarin beantwoordde de Hoge Raad vragen van het gerechtshof over de toepassing van de Deliveroo-gezichtspunten. De kern: ieder gezichtspunt telt mee en er geldt geen rangorde tussen de negen. Het aanbrengen van een rangorde is volgens de Hoge Raad aan de wetgever. Bij het negende gezichtspunt, ondernemerschap, gaat het nadrukkelijk ook om ondernemerskenmerken buiten de relatie die wordt beoordeeld. Dat heeft een opvallend gevolg: twee opdrachtnemers die hetzelfde werk doen voor dezelfde opdrachtgever, kunnen verschillend uitpakken. Wie ondernemerskenmerken heeft, werkt mogelijk niet op basis van een arbeidsovereenkomst, terwijl dat voor een collega zonder die kenmerken wel zo kan zijn. Het gerechtshof Amsterdam oordeelde op basis hiervan op 27 januari 2026 dat zes Uber-chauffeurs geen arbeidsovereenkomst hebben. Voor HR betekent dit dat een beoordeling altijd per persoon moet plaatsvinden, niet per functie of per type opdracht.

De negen gezichtspunten in de praktijk

In de bijlage legt de Belastingdienst per gezichtspunt uit wanneer het richting loondienst of richting zzp wijst. Een inspanningsverplichting wijst op een arbeidsovereenkomst, een resultaatverplichting niet, en hoe langer de relatie duurt, hoe meer dat richting loondienst wijst. Veel vrijheid in werkwijze, werktijden en locatie wijst op zelfstandigheid, tenzij de aard van het werk die vrijheid beperkt, zoals op een bouwplaats. Opvallend is de rol van vervanging: vóór het Deliveroo-arrest werd vaak gedacht dat een vrije vervangingsmogelijkheid een arbeidsovereenkomst uitsloot, maar dat is niet langer zo. Bij de beloning kijkt de Belastingdienst naar wie het tarief bepaalt, wie de facturen opstelt en hoe het tarief zich verhoudt tot het loon van vergelijkbaar personeel: hoe dichter bij dat loon, hoe meer dat op loondienst wijst. Verder telt wie het risico draagt bij schade, ziekte, ongeval, investeringen of ondermaats werk. Bij ondernemerschap kijkt de Belastingdienst naar alle opdrachten met soortgelijke activiteiten, niet alleen naar de opdracht die wordt beoordeeld: naamsbekendheid, acquisitie, de vrijheid om opdrachten te weigeren, het aantal opdrachtgevers en de vraag of een concurrentie- of relatiebeding dat ondernemerschap beperkt.

Inbedding: het gezichtspunt waar HR het meeste invloed op heeft

Het derde gezichtspunt, de mate waarin werk én werkende onderdeel zijn van de organisatie, raakt het directst aan HR-praktijken. De Belastingdienst stelt hier concrete vragen. Werkt de opdrachtnemer op de locatie van de opdrachtgever? Gelden dezelfde werktijden? Gebruikt hij voorzieningen van de opdrachtgever? Doet hij mee aan personeelsactiviteiten zoals bedrijfsuitjes, teamoverleggen en beoordelingen? Hoe meer van die vragen met ja worden beantwoord, hoe meer de relatie lijkt op die met eigen personeel. Daar komt bij dat werk dat een wezenlijk onderdeel is van de bedrijfsvoering of een structureel karakter heeft, volgens de Belastingdienst een indicatie voor een arbeidsovereenkomst is. Wie zzp’ers volledig meeneemt in onboarding, teamrituelen en gesprekscycli, versterkt dus ongemerkt het beeld van een dienstbetrekking.

Fictieve dienstbetrekkingen en de webmodule

Naast de privaatrechtelijke dienstbetrekking kennen de loonheffingen fictieve dienstbetrekkingen. Dan is er geen arbeidsovereenkomst, maar moet de opdrachtgever toch loonheffingen inhouden en afdragen, en is de opdrachtnemer in de meeste gevallen verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De regels daarvoor staan in hoofdstuk 18 van het Handboek Loonheffingen. Wil een opdrachtgever vooraf een indicatie, dan verwijst de Belastingdienst naar de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie, waarin de Deliveroo-gezichtspunten zijn verwerkt. Het kader zegt overigens niets over de fiscale categorie waarin een zzp’er voor de inkomstenbelasting valt (ondernemer of resultaatgenieter); daarvoor bestaat de ondernemerscheck.

Conclusie en aanbeveling

Deze toelichting maakt duidelijk dat de vraag ‘loondienst of zzp?’ niet in het contract wordt beslist, maar in de dagelijkse praktijk. Voor HR is dat een opdracht én een kans. Breng samen met inkoop en finance alle inhuur van zelfstandigen in kaart en toets elke relatie langs de negen gezichtspunten, met extra aandacht voor duur, inbedding en de hoogte van het tarief ten opzichte van vergelijkbaar personeel. Leg vast waarom een relatie volgens jullie een zzp-relatie is, zorg dat de feitelijke uitvoering daarbij past en maak bewuste keuzes over het meedoen van zzp’ers in teamoverleggen, beoordelingen en personeelsactiviteiten. Waar structureel werk structureel door dezelfde persoon wordt gedaan, is een dienstverband vaak de eerlijkste en veiligste oplossing.

Bron: Belastingdienst (2026)