Traditioneel worden assessments ingezet als onderdeel van het selectieproces. ‘Een assessment kan deel uitmaken van de procedure’, staat er dan in de vacature. Maar is dat eigenlijk wel handig? Of kan het ook anders?
Een assessment als geschiktheidstoets is nog altijd zinvol om een ‘bad hire’ te voorkomen. Het geeft waardevolle aanvullende informatie over een sollicitant, die in een regulier selectiegesprek niet altijd boven tafel komt. Hiermee vergroot een selectie-assessment de kans op een goede selectiebeslissing.
Het lijkt dus een no-brainer, het inzetten van een selectie-assessment. Maar dat is niet het hele verhaal. Organisaties merken dat er ook nadelen kleven aan het inzetten van een assessment op deze manier. De afgelopen jaren zien assessmentbureaus het zwaartepunt verschuiven van selectie-assessments naar ontwikkelassessments. Daar zijn zeker drie redenen voor aan te wijzen.
Meer dan vroeger moeten bedrijven zich staande houden in een snel veranderende omgeving. De invloed van de covid-19 pandemie, geopolitieke verschuivingen, internationale concurrentie en technologische ontwikkelingen zoals AI vragen om aanpassingsvermogen. Uit recent onderzoek komt naar voren dat 61% van de werknemers in Nederland verwacht dat de vaardigheden die nodig zijn voor hun baan de komende vijf jaar zullen veranderen (1). Om relevant te blijven moeten organisaties en hun medewerkers zich voortdurend aanpassen.
Deze snelle veranderingen vragen om kwaliteiten als zelfreflectie, leervermogen en flexibiliteit. Om ‘een leven lang leren’. En niet alleen om zich te kunnen aanpassen aan verandering, maar ook om verandering te kunnen realiseren. Dat wordt ook wel ‘veranderkracht’ genoemd. Met de inzet van een ontwikkelassessment is het mogelijk om hier meer zicht op te krijgen.
Een ontwikkelassessment laat zien waar de kwaliteiten en ontwikkelpunten van een medewerker liggen. Hiermee kan in kaart gebracht worden waar een medewerker nu staat, en wat zij of hij nog moet ontwikkelen om ook in de toekomst effectief te blijven. Het rapport van een ontwikkelassessment geeft concrete tips voor ontwikkeling, in de vorm van training, mentoring, of coaching. Een goed uitgevoerd ontwikkelassessment wordt opgevolgd door een nabespreking, zodat de medewerker gestimuleerd wordt een plan te maken om met de eigen ontwikkeling aan de slag te gaan.
De arbeidsmarkt is nog altijd krap, al begint de krapte in sommige sectoren wat af te nemen (1). Het blijft voor veel werkgevers nog steeds lastig om geschikt personeel te vinden. Uiteraard vraagt dit om een kritische blik op de eigen aanpak van werving en selectie. Dat heeft waarschijnlijk geleid tot een aanpassing van de vacatureteksten. Want sollicitanten hebben in deze arbeidsmarkt meer noten op hun zang. Zij stellen hogere eisen aan arbeidsvoorwaarden, zoals een beter salaris, hybride werken en flexibele uren.
Ook zijn sollicitanten kritischer over de opzet van een sollicitatieprocedure. Zij willen graag snel duidelijkheid, en meer dan één gespreksronde duurt ze eigenlijk al te lang. Wanneer er dan ook nog een assessment wordt aangekondigd in de vacature, is dit voor sommige sollicitanten reden om af te haken. Zij solliciteren dan liever bij organisaties die niet om een assessment vragen – er is immers keus genoeg.
Meer dan voorgaande generaties hechten Generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000, ook wel Millennials genoemd) en zeker Generatie Z (geboren tussen 2000 en 2015) waarde aan zelfontplooiing, ontwikkeling en uitdaging in werk (3). Daar kun je van alles van vinden, maar feit is dat als je deze mensen wilt binden en boeien, je ze op dit vlak iets moet bieden. Anders zijn ze zó weer vertrokken.
Het liefst blijkt al uit je vacaturetekst dat ontwikkeling bij jullie bedrijf hoog in het vaandel staat. Als je dan in de vacature ook nog vermeldt dat iemand binnen een maand na de eerste werkdag een ontwikkelassessment mag doen, zet je dit kracht bij. Daarmee vergroot je de kans dat deze groepen reageren op je vacature. Met de inzet van een (periodiek) ontwikkelassessment laat je als bedrijf zien dat je de ontwikkeling van je mensen serieus neemt, mits je de resultaten ook opvolgt met training, coaching en passende uitdagingen in het werk.
Bronnen:
Dit is het tweede artikel in een serie over de inzet van assessments. Nicoline Hermans is arbeids- en organisatiepsycholoog en expert op het gebied van assessments. Zij is de eigenaar van Assessmentcoaching Nederland en schreef het boek ‘Succes met je assessment’.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
