Technisch gezien staat er geen i in employee journey. Maar als we alleen technisch naar deze ‘reis’ kijken, wordt het lastig om de bestemming te halen. En dan de ‘i’ zelf: als we daar de puntjes niet bovenop zetten, wordt de reis zelf ook geen fijne ervaring.

De employee journey gaat over het vergroten van betrokkenheid. Betrokken medewerkers leveren betere output, zijn minder vaak ziek en hebben een positieve invloed op het team. Een belangrijke reden om een medewerkerstevredenheidsonderzoek te organiseren. Een jaarlijkse traditie in de HR-cyclus, werkend volgens het principe one-size-fits-all. Druk gejaag op de respons, lijstjes met kunstmatige verbeterplannen en een interne politie die de opvolging van de plannen bewaakt. Doel en middel duidelijk door elkaar gehaald.

Maar: nieuwe ronde, nieuwe kansen. Dus laten we anders gaan denken en weg blijven van de HR-cyclus. Die wordt namelijk bewust gedreven door de processen en systemen van een afdeling waar efficiency het toverwoord is. En het resultaat logischerwijs een naar binnen gerichte standaardisatie is.

De processen omdraaien is het begin van een succesvolle employee journey: denk en doe van buiten naar binnen. En dus geen one-size-fits-all employee journey. Er zijn immers grote verschillen tussen de starter, de werkende moeder en de pré-pensionado. Natuurlijk, iedereen is uniek. Maar dat is lastig organiseren. Gelukkig zijn er de collega’s van marketing, die al veel ervaring hebben opgedaan met het segmenteren van klanten en het inrichten van de customer journey.

Terug naar de starter, de werkende moeder en pré-pensionado. Keer op keer tonen onderzoeken aan dat hun werktevredenheid vooral bepaald wordt door de manager, baas of leidinggevende. Tegelijkertijd weten we dat leidinggeven een lastig vak is*.

Hier is voor HR een schone taak weggelegd. Alle bovenstaande inzichten samenbrengen en ervoor zorgen dat de starter op de eerste dag na de proeftijd door de manager in het zonnetje wordt gezet. Zorgen dat de werkende moeder door een meedenkende werkgever (lees: diezelfde manager) betrokken blijft en dat onze senior zoveel positieve waardering ervaart dat die na zijn of haar pensioen dit deelt met kinderen en kleinkinderen. Een mooiere Net Promotor Score kan je toch niet krijgen?

Het succes van de employee journey tonen we alleen niet aan met hippe statistieken of jaarlijkse opiniepeilingen. Echte informatie als ongewenste uitstroom, ziekteverzuim en de resultaten van employee referral bepalen, zeker op de langere termijn, hoe we het doen. Dus het gaat om goed meten, de resultaten regelmatig delen, luisteren en er met elkaar over blijven praten. Maar giet de employee journey vooral niet in beton. Wees alert en flexibel, creatief en durf te experimenteren. Organiseer de voortdurende verrassing.

Tot slot: de puntjes op de ‘i’. Herzberg schreef er al een mooie theorie over. Hoe kleine zaken die niet in orde zijn (en blijven) langzaam maar zeker gaan irriteren. Zoals vage teksten, gebrekkige brieven en onpersoonlijke berichten aan collega’s vanuit een organisatie die net heel hard gewerkt heeft aan de employee journey. Verbetering is zo’n typisch ‘belangrijk, maar niet urgent’ punt wat al lang op de actielijst staat. Maar waar nu niet meer mee gewacht kan worden. Helder verhaal, toch?

* https://www.expand.nl/nl/2352/hr-blog/appels-op-zoek-naar-de-basis-van-leidinggeven

Gepost door Helder Verhaal

Interim HR Manager en oprichter van Helder Verhaal. Helder Verhaal zet de puntjes op de i van HR communicatie en schrijft, verbetert of vertaalt HR-teksten. Kijk eens op www.helderverhaal.info

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.