De 4C’s van leren: zo zorg je voor adoptie van leren binnen je organisatie

Binnen de employee experience vormt leren de rode draad. Dat begint al bij de pre-boarding, waarin de new hire in de periode tussen het tekenen van het contract en startdatum leert over de organisatie, haar rol en verwachtingen. En een medewerker blijft leren tot aan de offboarding, waarbij de focus ligt op het borgen en overbrengen van kennis op collega’s.

Door de learning experience te verbeteren, kunnen veel organisaties óók een grote stap maken met hun employee experience. Maar de adoptie van leren binnen organisaties gaat niet vanzelf. Wat heb je nodig om van leren een gewoonte te maken? En hoe kan je de bijbehorende barrières uit de weg ruimen?

De 4 C’s van leren, en bijbehorende barrières

Om een succesvolle lerende organisatie te worden, moet iedere HR-professional rekening houden met de 4 C’s van leren: Culture, Compliance, Connections en Clarify. Hieronder lichten we de C’s toe, inclusief mogelijke barrières die je in de praktijk tegen kan komen. Daarna vind je oplossingen om de barrières weg te nemen.

Culture

De organisatiecultuur bevat elementen die leren stimuleren. Voorbeelden van barrières in de praktijk:

• Medewerkers beschouwen leren niet als een gewoonte. Ze leren omdat het moet, niet omdat ze het zélf willen;
• Leren krijgt geen prioriteit binnen de organisatie. Resultaat en prestatie gaan boven leren en ontwikkelen.

Compliance

Er zijn binnen de organisatie randvoorwaarden rondom leren opgesteld. Voorbeelden van barrières in de praktijk:

• Er zijn geen richtlijnen over bijvoorbeeld budget voor trainingen en opleidingen, of over leren tijdens werktijd;
• Feedback uit performance-evaluaties wordt niet gebruikt als input voor het ontwikkelen van een leerplan.

Connections

Er is heldere communicatie rondom leren, en het management (onder)steunt de lerende organisatie. Voorbeelden van barrières in de praktijk:

• Het management communiceert niet actief over leren. Medewerkers zijn hierdoor niet op de hoogte van het trainingsaanbod, leerresultaten en events;
• Medewerkers delen nieuwe inzichten niet met elkaar. Het management faciliteert dit ook niet door bijvoorbeeld kennissessies en townhall meetings te organiseren.

Clarity

Er is een duidelijke visie op waarom en op welke manier leren relevant is voor de organisatie en individuele medewerkers. Medewerkers weten wat het hen oplevert. Voorbeelden van barrières in de praktijk:

• Medewerkers zijn niet op de hoogte van de L&D-visie. Deze wordt ook niet actief uitgedragen door het management;
• Leren is niet voor iedereen mogelijk , doordat het geboden leeraanbod niet divers is, niet relevant voor alle verschillende doelgroepen.

Zo neem je de barrières weg

• Stel een L&D-visie op die in lijn is met de organisatiedoelstellingen. Een goede L&D-visie is in lijn met de kerncompetenties van de organisatie, maakt duidelijk wie de verantwoordelijkheid neemt en welk doel de organisatie nastreeft met leren en ontwikkelen.
• Cultuurverandering krijg je in 3 fases voor elkaar:
  • Wek interesse door medewerkers te informeren.
    Bijvoorbeeld: definieer de what’s in it for me voor medewerkers.
  • Zet medewerkers aan tot leren door te activeren.
    Bijvoorbeeld: organiseer een officiële kick off voor iedereen binnen de organisatie.
  • Creëer liefde voor leren door te behouden en te inspireren.
    Bijvoorbeeld: deel testimonials over leren van collega’s.

Breakoutsessie over barrières en oplossingen: doe je mee?

Op het employee experience event van HRcommunity organiseert Studytube een breakoutsessie over barrières en oplossingen voor adoptie van leren in organisaties. Ga samen met andere HR-teams aan de slag en brainstorm over oplossingen voor problemen die spelen binnen jouw organisatie.

Kom ook naar het event!