HR in 2040: van personeelsafdeling naar navigatiesysteem

Welke thema’s, rollen en vaardigheden de HR-functie van de toekomst bepalen

Hoe ziet Human Resources (HR) eruit in 2040? Niemand kan dat precies voorspellen. De ontwikkelingen die nu zichtbaar zijn, wijzen wel in een duidelijke richting: skills worden belangrijker, mens en AI gaan intensiever samenwerken en HR zal sneller moeten reageren op veranderingen in werk en organisatie.

De interessante vraag is daarom niet welke functietitels HR-professionals in 2040 op hun visitekaartje hebben. Veel relevanter is: welke rol moet HR spelen in een organisatie waarin werk, technologie en benodigde vaardigheden voortdurend veranderen?

In het kort

Welke HR-thema’s worden richting 2040 belangrijker?

Skillsgericht werken, continu leren en de samenwerking tussen mens en AI worden steeds belangrijker. Volgens het World Economic Forum (WEF) verandert richting 2030 al 39 procent van de huidige kernvaardigheden. Deloitte signaleert tegelijkertijd dat organisaties traditionele functies opnieuw moeten ontwerpen.

Hoe zou de HR-afdeling van 2040 eruit kunnen zien?

Waarschijnlijk minder georganiseerd rond vaste processen en functies en meer rond skills, rollen en organisatiebrede vraagstukken. Een compacte HR-kern kan daarbij samenwerken met specialisten en tijdelijke rollen verspreid over de organisatie.

Welke nieuwe HR-rollen kunnen ontstaan?

Denk aan rollen rond workforce-orchestratie, skillsarchitectuur, people analytics en employee experience. De precieze functietitels zijn minder belangrijk dan de achterliggende ontwikkeling: HR verbindt mensen, vaardigheden, data, technologie en werk steeds nadrukkelijker met elkaar.

Welke vaardigheden heeft de HR-professional van de toekomst nodig?

Naast geloofwaardigheid, adviesvaardigheid en het kunnen omgaan met tegengestelde belangen worden datageletterdheid, systeemdenken, AI-geletterdheid en ethisch oordeelsvermogen belangrijker.

Wat moet HR nu al doen?

Niet wachten op 2040. HR kan nu al experimenteren met rolgericht werken, skills beter zichtbaar maken, leren onderdeel maken van het dagelijkse werk en duidelijke kaders ontwikkelen voor het gebruik van AI en data.

39 procent andere skills: de ontwikkeling is al begonnen

Wie wil nadenken over HR in 2040, hoeft niet te beginnen met sciencefiction. Een aantal ontwikkelingen is nu al zichtbaar.

Volgens het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum verwacht het bedrijfsleven dat 39 procent van de huidige kernvaardigheden richting 2030 verandert.

Analytisch denken blijft volgens het onderzoek een belangrijke kernvaardigheid. Direct daarna volgen veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid.

Ook Nederlandse werkgevers worstelen met de vraag welke vaardigheden zij in de toekomst nodig hebben. TNO beschrijft op basis van de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 dat ontwikkelingen zoals technologie, vergrijzing en arbeidsmarktkrapte onzekerheid veroorzaken over toekomstige personeelsbehoeften.

Daar komt kunstmatige intelligentie bij. Deloitte signaleert in zijn Global Human Capital Trends 2026 dat traditionele functies zoals HR, finance en IT opnieuw moeten worden ontworpen nu mensen en technologie steeds intensiever samenwerken.

Voor HR verandert daarmee ook de manier waarop naar werk en personeel wordt gekeken. Het draait niet meer alleen om de vraag welke mensen nodig zijn om bestaande functies in te vullen. Steeds belangrijker wordt de vraag welk werk er moet gebeuren en welke combinatie van mensen, vaardigheden en technologie daarvoor nodig is.

Dat vraagt om een andere inrichting van HR, waarbij functies minder vanzelfsprekend het vertrekpunt zijn en werkzaamheden en vaardigheden juist meer centraal komen te staan.

Van functiehuis naar een organisatie rond skills en rollen

Een mogelijke ontwikkeling richting 2040 is dat de vaste functie minder dominant wordt.

Dat betekent niet dat functies verdwijnen. In veel organisaties blijven formele functies noodzakelijk voor verantwoordelijkheden, beloning, veiligheid en wet- en regelgeving.

Maar naast die functies kunnen skills en rollen belangrijker worden.

AWVN beschrijft rolgericht werken als een manier om organisaties wendbaarder te maken. Een medewerker kan naast een vaste functie tijdelijk een bepaalde rol vervullen, afhankelijk van de actuele behoefte van de organisatie.

Die gedachte kan ook op HR zelf worden toegepast.

In plaats van een HR-afdeling die volledig is ingericht rond vaste specialismen, kan een model ontstaan waarin een kleinere kern samenwerkt met experts en rollen verspreid over de organisatie.

Denk bijvoorbeeld aan een HR-businesspartner die tijdelijk deelneemt aan een AI-transformatie, een people data-specialist die meerdere teams ondersteunt of een medewerker die naast zijn reguliere werk een rol vervult rond leren en ontwikkelen.

De relevante vraag voor HR is daarom niet of het functiehuis morgen moet verdwijnen.

Een betere vraag is:

Welke werkzaamheden moeten vast georganiseerd blijven en welke kunnen flexibeler rond rollen en skills worden ingericht?

Welke HR-rollen kunnen richting 2040 ontstaan?

Bij een andere organisatie van werk horen mogelijk ook andere HR-rollen.

De exacte functietitels van 2040 zijn niet te voorspellen. Op basis van ontwikkelingen rond skills, data, AI en organisatieontwerp zijn wel enkele rollen voorstelbaar.

Workforce-orchestrator

Deze rol kijkt niet alleen naar formatie en vacatures, maar naar de totale beschikbare capaciteit.

Welke skills zijn aanwezig? Welke werkzaamheden ontstaan? Wat kan technologie uitvoeren? Waar is externe expertise nodig? En waar kunnen medewerkers intern worden ingezet?

De kern is het voortdurend verbinden van werk, mensen, skills en technologie.

Skillsarchitect

Wanneer organisaties sterker skillsgericht werken, moet iemand overzicht creëren.

Welke skills zijn strategisch belangrijk? Hoe hangen ze samen met rollen en werkzaamheden? Welke ontwikkelpaden zijn nodig?

Een skillsarchitect kan helpen om die infrastructuur te ontwerpen en actueel te houden.

People data-analist

HR beschikt over steeds meer data over bijvoorbeeld instroom, ontwikkeling, mobiliteit en verloop.

De waarde zit niet in zoveel mogelijk dashboards, maar in het herkennen van patronen die betere beslissingen mogelijk maken.

De people data-analist combineert daarom data-analyse met kennis van mens en organisatie.

Regisseur employee experience

Wanneer teams bestaan uit vaste medewerkers, tijdelijke professionals, technologie en verschillende vormen van samenwerking, wordt de ervaring van werk complexer.

Een rol rond employee experience kan bewaken hoe medewerkers processen, technologie, leiderschap en samenwerking ervaren en waar verbetering nodig is.

Deze rollen hoeven geen nieuwe afdelingen te worden. Juist in een meer flexibele organisatie kunnen het tijdelijke of gecombineerde rollen zijn.

Van ‘credible activist’ naar databedreven navigator

Technologie verandert HR, maar maakt klassieke HR-vaardigheden niet automatisch minder belangrijk.

Onderzoek dat in Tijdschrift voor HRM is gepubliceerd, gebruikt het competentiemodel van Dave Ulrich als referentiekader. Daarin komt onder andere de ‘credible activist’ terug: een HR-professional die geloofwaardigheid combineert met het vermogen om een standpunt in te nemen.

Ook het navigeren tussen tegenstrijdige belangen blijft essentieel.

HR bevindt zich immers voortdurend tussen belangen van medewerkers, management en organisatie.

Richting 2040 komen daar nieuwe competenties bij.

Datageletterdheid wordt belangrijk om patronen te herkennen en cijfers kritisch te beoordelen.

Systeemdenken helpt HR om te begrijpen hoe een beslissing over bijvoorbeeld technologie doorwerkt in functies, cultuur, leiderschap en arbeidsvoorwaarden.

AI-geletterdheid wordt nodig om te begrijpen wat systemen wel en niet kunnen en wanneer menselijke beoordeling noodzakelijk blijft.

En ethisch oordeelsvermogen wordt belangrijker naarmate algoritmes invloed krijgen op beslissingen over mensen.

De HR-professional van de toekomst hoeft daarom niet de beste data scientist of AI-specialist van de organisatie te worden.

Wel moet HR voldoende begrijpen van technologie en data om de juiste vragen te kunnen stellen.

HR als navigatiesysteem van de organisatie

Daarmee verandert ook de strategische positie van HR.

Traditioneel organiseert HR processen rond instroom, ontwikkeling, beoordeling, beloning en uitstroom. Die processen blijven nodig.

Maar in een organisatie waarin werkzaamheden en benodigde vaardigheden sneller veranderen, ontstaat daarnaast een andere verantwoordelijkheid: signaleren waar mens, werk en organisatie uit elkaar beginnen te lopen.

Zijn de skills van vandaag ook de skills die over drie jaar nodig zijn?

Sluit het functiehuis nog aan op het werk dat mensen daadwerkelijk uitvoeren?

Welke werkzaamheden kunnen door AI worden ondersteund?

Welke beslissingen willen we juist bewust bij mensen houden?

En welke medewerkers kunnen relatief eenvoudig naar ander werk bewegen?

HR wordt vanuit dat perspectief minder een afdeling die alleen personeelsprocessen beheert en meer een navigatiesysteem dat de organisatie helpt koers te bepalen.

Niet door de toekomst precies te voorspellen, maar door sneller te zien wanneer bijsturen nodig is.

Vijf stappen die HR nu al kan zetten

2040 klinkt ver weg. Veel van de keuzes die bepalen hoe HR er dan uitziet, worden echter eerder gemaakt.

1. Maak skills zichtbaar

Begin niet met een organisatiebreed skillsplatform. Kies één team of functiegroep en onderzoek welke vaardigheden daadwerkelijk nodig zijn.

Vergelijk die vervolgens met de skills die medewerkers al hebben.

2. Experimenteer met rollen

Onderzoek welke werkzaamheden niet noodzakelijk aan één vaste functie hoeven te zijn gekoppeld.

Laat medewerkers bijvoorbeeld tijdelijk rollen vervullen rond AI, onboarding, procesverbetering of leren.

3. Maak van HR zelf de proeftuin

Wil HR dat de organisatie continu leert en flexibel werkt? Pas die principes dan eerst toe binnen de eigen afdeling.

Test bijvoorbeeld kortere ontwikkelcycli of een skillsgerichte taakverdeling binnen HR.

4. Bouw AI- en datageletterdheid op

Niet iedere HR-professional hoeft technisch specialist te worden.

Iedere HR-professional moet wel kunnen beoordelen welke data betrouwbaar zijn, hoe een AI-toepassing tot een advies komt en wanneer menselijke controle noodzakelijk is.

5. Maak ethische grenzen expliciet

Wacht niet totdat een AI-systeem een gevoelig personeelsbesluit ondersteunt.

Bepaal vooraf welke beslissingen geautomatiseerd mogen worden, waar menselijke beoordeling verplicht blijft en hoe medewerkers uitleg kunnen krijgen over besluiten waarbij algoritmes worden gebruikt.

De HR-afdeling van 2040 begint vandaag

Niemand weet precies hoe de HR-afdeling van 2040 eruitziet. Daarvoor veranderen technologie, arbeidsmarkt en organisaties te snel.

De huidige ontwikkelingen maken wel duidelijk welke vragen belangrijker worden.

Het World Economic Forum verwacht dat een aanzienlijk deel van de benodigde vaardigheden verandert. Deloitte ziet druk ontstaan om traditionele functies opnieuw te ontwerpen. Nederlandse werkgevers worstelen volgens TNO ondertussen al met de gevolgen van technologie, vergrijzing en arbeidsmarktkrapte.

HR hoeft daarom niet te voorspellen welke functietitels in 2040 bestaan.

De relevantere opdracht is om een organisatie te bouwen die zich kan aanpassen wanneer werk verandert.

Begin daarvoor met drie vragen:

1. Welke werkzaamheden binnen onze organisatie veranderen nu al het snelst?
2. Welke skills hebben we daardoor over enkele jaren meer of minder nodig?
3. Welke HR-processen helpen ons daarbij en welke houden verandering juist tegen?

Wie die vragen nu serieus beantwoordt, hoeft in 2040 niet ineens de HR-afdeling van de toekomst te bouwen. Die ontwikkeling is dan al lang begonnen.

Bronnen & inspiratie

• Deloitte (2026), 2026 Global Human Capital Trends – From Tensions to Tipping Points: Choosing the Human Advantage
• TNO, Monitor Arbeid (2025), De toekomst van werk volgens werkgevers
• World Economic Forum (2025), The Future of Jobs Report 2025
• AWVN, Rollen: om de wendbaarheid van de organisatie te vergroten
• Tijdschrift voor HRM (2017), De dagelijkse werkelijkheid van de HR-professional