SDO Hogeschool voor Moderne Bedrijfskunde biedt vijf kennismodules aan die relevant zijn voor HR professionals. Lees er in dit artikel meer over.
Tegen de achtergrond van een exponentieel tempo van veranderingen en toenemende complexiteit ontwikkelen organisaties nieuwe werkvormen, arbeidsverhoudingen en leiderschapsstijlen. Althans dat zouden ze moeten doen om een zogenaamde fit te behouden, optimaal te kunnen presteren en toekomstbestendig te blijven. Er bestaat namelijk een strikte logica tussen de belangrijkste externe dagingen en de wijze waarop de organisatie zichzelf inricht en het werk organiseert. In een stabiele, weinig complexe omgeving kun je met een bureaucratische organisatie gerust planmatig en taakgericht werken, maar in een dynamische omgeving lukt dat van geen kant.
Eddie Obeng verzon een fraaie grafiek die deze spanning goed weergeeft. Ook volgens Obeng is sprake van een exponentiële ontwikkeling van het tempo van verandering – de rate of change around us. In de grafiek plaatste Obeng naast het logaritmische patroon een tweede lijn – een voorstelling van ons leervermogen. Deze lijn stijgt weliswaar, maar blijft bijna lineair.
Figuur 1: Eddie Obeng: Life after midnight
(Smart failure for a fast-changing World, TED Global 2012)
Het cruciale punt in de grafiek is het snijpunt van de twee lijnen. Links van dit punt is het verandertempo relatief gering en de context relatief stabiel en voorspelbaar. Zolang wij snappen wat nodig is om ons te handhaven, werken we planmatig, hiërarchisch gestructureerd, gefragmenteerd en door richtlijnen en procedures nauwkeurig op te volgen, bereiken we stap voor stap ons gewenste doel. De grote voorspelbaarheid en geringe dynamiek – kenmerkend voor de ontwikkeling tot aan het snijpunt – staan macht en beheersing als wijze van aansturing toe.
De prijs van deze wijze van organiseren is hoog: de structuur is rigide, de organisatiewijze is inflexibel, de inspraak en diversiteit zijn gering. Deze hiërarchische, veelal bureaucratische wijze van organiseren is niet geschikt voor de dynamiek voorbij het snijpunt.
When the lines crossed over … the rules for success were rewritten” – Eddie Obeng
Met een toenemend verandertempo, sneller dan de ontwikkeling van ons leervermogen, is een strategie gericht op controle en beheersing behoorlijk kansloos. Er zijn nieuwe manieren van organiseren nodig, een ander type strategie en moderne organisatievormen zodat beter ingespeeld kan worden op de toenemende complexiteit.
De wereld rechts van het snijpunt wordt ook wel geduid met het acroniem VUCA. Deze letters staan voor Volatility (bewegelijkheid, dynamiek), Uncertainty (onvoorspelbaar, onzeker), Connected (verbonden, afhankelijk) en Ambiguity (ambigu, meerduidig).
Welk denksysteem, welke kennis en ervaring van de bedrijfskunde bieden soelaas, als bedrijven zich daadwerkelijk rechts van het snijpunt, in de vuca-wereld, bevinden? Welke organisatievormen, werkwijzen, leiderschapsstijl, of cultuur zijn passend in een dergelijke dynamische wereld? Hoe blijven organisaties effectief en in staat om hun bedoeling te realiseren? Deze uitdaging raakt ons allemaal.
Links van het snijpunt ervaren HR-managers een voortdurende spanning tussen enerzijds taakdifferentiatie en specialisatie en anderzijds de noodzaak om de efficiency te verbeteren. Zo kwamen shared service centra (SSC) op waarin allerlei personeelsdiensten zijn ondergebracht, gestandaardiseerd en afgeslankt. De integratie genereerde in veel gevallen winst door schaal- voordelen en professionalisering, maar weldra bleek dat veel SSC’s op te grote afstand kwamen te staan van de lijn en het primaire proces. De SLA’s – de geformaliseerde afspraken tussen de partijen – brachten niet de kwaliteit van dienstverlening die de lijn dacht nodig te hebben, waardoor de animositeit tussen de partijen toenam en de status van de SSC/P&O binnen organisaties daalde. Deze crisis is er nog.
Een (groot) deel van het probleem is gelegen in de toegenomen dynamiek in onze maatschappij waardoor de bureaucratische inrichting van het personeelsbeleid binnen veel organisaties onvoldoende soelaas bood. Hoe dan wel?
Even een stap terug, dan wordt het perspectief wat meer helder!
Evolutionaire processen doen zich schoksgewijs of sprongsgewijs voor, met telkens een periode van relatieve stabiliteit. Het kenmerkende van evolutionaire processen is dat deze reageren en zich aanpassen aan steeds hogere niveaus van complexiteit. Ieder volgend niveau is daardoor ook een volgend ontwikkelstadium. Zie Figuur 2.
Het snijpunt van Obeng correspondeert met de overgang van het beheersings- naar het communicatief paradigma, van Controle naar Verbinding. Een studie van SDO naar de positionering van business schools in de figuur van Obeng, leerde dat bijna alle bedrijfskunde-opleidingen zich voornamelijk richten op het klassieke domein, links van het snijpunt!
Figuur 2: de fasegewijze ontwikkeling, volgens de Cubrix/ van Marrewijk (2003, 2011, 2014)
Er zijn vier organisatievormen in dit klassieke domein geschikt: de Clanorganisatie, de Machtsorganisatie, de Bureaucratische organisatie en de Rationele organisatie. De iconische voorstellingen van de diverse hierarchische structuren van dergelijk organisatievormen worden weergegeven in figuur 3.
Er zijn twee eigentijdse organisatievormen beschikbaar, rechts van het snijpunt en passend in de huidige VUCA-wereld, de professionele organisatie en de netwerkorganisatie. Zie figuur 4.
Figuur 3: De vier klassieke organisatievormen,
iconisch voorgesteld (Cubrix, 2011, 2014)
Figuur 4: De twee eigentijdse organisatievormen, iconisch voorgesteld (Cubrix, 2011, 2014)
Deze moderne organisatievormen zijn flexibel, veerkrachtig en adaptief, waarin – dat kan niets anders – professionals meer ruimte en verantwoordelijkheid dragen. Human Resources veranderen in Human Relations, want in dergelijke organisaties is aandacht voor de mens. Uiteindelijk zijn het mensen die met toewijding en inzet waarde creëren. Medewerkers worden ‘assets’ genoemd, zeker in tijden van een krappe arbeidsmarkt ende toenemende aandacht te willen investeren in medewerkers.
Professionele ontplooiing en ontwikkeling zijn randvoorwaarden voor organisaties om effectief te kunnen zijn in dynamische omstandigheden. Het creëren van een veilige en tegelijk stimulerende werkomgeving is hierbij cruciaal. Dit maakt dat personeelswerk de ‘gouden sleutel’ draagt en een cruciale rol kan vervullen in de dynamiek van organisatieontwikkeling.
SDO Hogeschool voor Moderne Bedrijfskunde biedt vijf kenmerkende kennismodules aan waardoor HR professionals zich kunnen spiegelen aan de laatste ontwikkelingen en die concreet leren toepassen in hun dagelijks werk. Dit aanbod is exclusief beschikbaar voor HRcommunity-leden en qua vergoeding te financieren met het persoonlijk STAP-budget. Het is een blended learning-traject, inclusief coaching gericht op jouw persoonlijke uitdagingen of als begeleiding voor officiële studiepunten. Uiteraard met een officieel certificaat.
SDO Hogeschool voor Moderne Bedrijfskunde
Dr. Kuyperkade 28, Maassluis
www.sdo-hogeschool.nl
www.sdo-opleidingen.nl
tel: 085-1303530
[email protected]
Performance management omvat alle activiteiten van een organisatie die ervoor zorgen dat doelen op effectieve en efficiënte wijze worden behaald. Dit is veel breder dan de definitie van personeelszaken, die zich voornamelijk richt op de personeelscyclus van planning, beoordeling en evaluatie. Performance management is gericht op het implementeren en evalueren van strategische doelstellingen en legt een relatie tussen het gewenste resultaat van de organisatie en de benodigde aanpak, gedrag, cultuur en de individuele bereidheid om dat resultaat te behalen. Dit kan op verschillende manieren, telkens afgestemd op de complexiteit van de belangrijkste uitdagingen.
Leidinggeven aan jezelf, een team of een hele organisatie vergt inzicht, houding en vaardigheden. Inzicht in de aard van de uitdaging en kennis van de situatie. Een fasegewijze en waardengedreven benadering van leiderschap benadrukt de rol van omgevingscomplexiteit en de keuze van de leiderschapsstijl die daar het best op aansluit. De rol en verantwoordelijkheid van leiderschap in verschillende contexten en situaties wordt geanalyseerd. Bovendien doet het er toe wie leiding geeft, en welke intenties, drijfveren en ervaringen de leider handelt.
Hoe kunnen organisaties zich adequaat aanpassen aan hun omgeving, zich ontwikkelen en zich verbeteren? Hoe geef je leiding aan verandertrajecten? Welke verandermethoden lenen zich het best gezien de omstandigheden? In plaats van individuele verandermethoden te bestuderen – uit een breed repertoire van honderden methoden – is het effectiever het veranderproces te doorgronden. De Cubrix stelt dat er vier veranderambities zijn – vitaliseren, optimaliseren, heroriënteren en transformeren – die kunnen worden uitgevoerd in de veranderstijl van de op dat moment dominante organisatievorm.
Samenwerken in een organisatorisch verband heeft de mensheid veel opgeleverd. Tegelijk is de verscheidenheid aan organisaties enorm – sterker: iedere organisatie is uniek! Hoe organiseer je een bedrijf? Welke factoren bepalen een effectieve inrichting en werkwijze? De toenemende complexiteit die in ons tijdsgewricht zo kenmerkend is, maakt de vraag urgent, hoe kan een organisatie effectief in een veranderende omgeving functioneren? Hoe kan een organisatie voldoende wendbaar, veerkrachtig en flexibel zijn opdat zij toekomstbestendig is (fit for the future) en blijft? De Cubrix (van Marrewijk, 2011, 2014) biedt een uitstekend raamwerk om de organisatievormen te specificeren.
Projectmanagement wordt vanuit een fasegewijs perspectief benaderd, omdat de complexiteit van een tijdelijke opgave of project erg kan verschillen. Dit betekent dat projectmanagement zich moet afstemmen op de context en dus haar benadering moet aanpassen. Projectmatig werken impliceert dat je kwaliteiten, middelen, besluitvormingsproces en projectmanagementstijl afstemt op de complexiteit om een project succesvol te (helpen) realiseren.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
ADVERTENTIE
