HR-professionals staan bekend als sterke probleemoplossers, maar juist dat kan organisaties afhankelijk maken en groei belemmeren. Ontdek waarom je moet loslaten en hoe HR leidinggevenden helpt om zelf verantwoordelijkheid te nemen.
‘HR regelt het wel.’
In hoeveel organisaties is dit niet de stilzwijgende gedachte als een leidinggevende een probleem heeft met een teamlid? En als HR zich er vervolgens mee gaat bemoeien, regelen ze het ook wel. Daar zijn ze goed in. Maar juist omdat ze er zo goed in zijn, zouden ze het minder vaak moeten doen.
HR-professionals zijn inderdaad hele goede probleemoplossers, maar daarmee creëren ze een afhankelijkheid die leidinggevenden, teamleden én henzelf belemmert om te doen wat ze moeten doen.
De meeste mensen kiezen een vak omdat ze ergens goed in zijn. Voor HR-professionals is dat niet anders. Ze kiezen voor HR omdat ze goed met mensen kunnen omgaan. En wat doe je als je gevraagd wordt om iets te doen waar je goed in bent? Dan doe je dat. Wat dat betreft zijn de meeste HR-professionals net gewone mensen.
Het is ook vleiend om gevraagd te worden om te doen wat je goed kan. En voor de korte termijn los je daadwerkelijk iets op voor je organisatie. Je verkleint immers het risico dat het mis gaat en escaleert. Zeker wanneer je met leidinggevenden te maken hebt die zich (nog) niet zeker voelen in hun rol als leidinggevende en nog moeten leren hoe ze bepaalde gesprekken moeten voeren.
Bij Akerendam komen we vaak bij organisaties waar mensen zijn doorgegroeid op inhoudelijke kwaliteiten. Iemand is goed in zijn of haar vak en wordt op een gegeven moment aan het hoofd van een team gezet. Inhoudelijk aansturen gaat uitstekend (vinden ze ook heel leuk), maar op het gebeid van communicatie en motivatie hebben ze vaak nog veel te leren. Zie maar eens je eerste slechtnieuwsgesprek te voeren. Of het ontwikkelpad van een teamlid te bespreken. Voor je het weet doe je beloftes die je niet waar kunt maken. Of maak je iemands problemen niet kleiner maar groter. Als de ongeschreven regel is dat HR zulke dingen wel regelt, is HR snel ingeschakeld.
Op de lange termijn groeien de problemen. Want als HR structureel invalt, ontstaat er bij de managers een blinde vlek: de leidinggevende ziet zichzelf als iemand die de grote lijnen bewaakt, HR is er voor de mensen. Maar vandaag de dag is een leidinggevende meer dan iemand die inhoudelijk de richting aangeeft. Je moet ook in staat zijn om je teamleden te motiveren, om relaties te beheren en om helder te communiceren. Het voeren van moeilijke gesprekken, het formuleren van je doelen, het in de gaten houden van iemands ontwikkeling: het hoort er allemaal bij.
Op de teamleden zelf heeft het eveneens z’n weerslag als HR alles oplost rondom het menselijke vlak. Want ook voor hen geldt: op de korte termijn zijn de problemen opgelost, maar op de lange termijn gaat het fout. De relatie tussen teamlid en leidinggevende groeit scheef en wordt vager, omdat het teamlid helemaal niet weet wat een leidinggevende echt van hem of haar vindt.
Wanneer HR het wel weer regelt is aanvankelijk iedereen blij: de medewerker voelt zich gehoord, de leidinggevende heeft een probleem minder, HR voelt zich nuttig en de organisatie rolt rustig verder. Maar op de langere termijn ontstaat er een cultuur waarin leidinggevenden niet in hun rol groeien terwijl HR structureel overbelast raakt met werk dat eigenlijk bij iemand anders hoort.
Zoals leidinggevenden moeten leren om zelf moeilijke gesprekken te voeren, zo moeten HR-professionals leren om zich wat vaker terug te trekken. Als HR-professional ben je vandaag de dag meer een enabler: iemand die ervoor zorgt dat leidinggevenden en medewerkers zelf in staat zijn om te doen wat gedaan moet worden. Je lost geen problemen op, maar zorgt ervoor dat een organisatie dat zelf kan doen. Je kijkt niet naar incidenten, maar naar patronen. Je helpt managers om het zelf op te lossen.
Uiteraard heb je ook nog steeds een beschermende functie naar de medewerkers van je organisatie. Wanneer een slechtnieuwsgesprek volledig uit de hand loopt, kun je dat niet afdoen als ‘een leermomentje’ voor de leidinggevende. De kunst is om te leren herkennen wanneer je moet ingrijpen en wanneer het beter is om je terug te trekken.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
