Volgens Robert de Wilde Coaching is de effectiviteit van coaching best meetbaar, en de opbrengst minder vaag dan we denken.
Is het de moeite (en het geld) waard?
Een coachingstraject is kostbaar, en levert het ook genoeg waarde op? Er zijn niet altijd harde cijfers voorhanden waarmee de voortgang wordt gemeten bij persoonlijke groei. Anders is dat bijvoorbeeld bij investeringen waarbij een harde maatstaf is: is de omzet vergroot, of maak je winst? Of bij het lopen van halve marathon: ging je sneller of eerder langzamer?
Volgens onderzoek van Korn Ferry meet slechts 10% van de ondernemingen de effectiviteit van coaching. Ook executive coaches en coachingbureaus doen weinig om het succes van hun coaching te evalueren, anders dan door subjectieve feedback van de gecoachte en hun leidinggevende.
Wel is er hier en daar wetenschappelijk onderzoek (zie bijv: Executive coaching outcome research: The contribution of common factors such as relationship, personality match, and selfefficacy (2013) van De Haan e.a.), waarin de doeltreffendheid van coaching wordt aangetoond. En waaruit blijkt dat coaching de capaciteiten en resultaten van leiders wel degelijk verbetert.
Evalueren
Het gaat bij coaching om persoonlijke groei en soft skills. Niet een wereld van harde cijfers (want hoe meet je bijvoorbeeld ‘mindset’?), maar daarom nog echt niet ongrijpbaar. Laten we eens kijken op welke manier je meer grip of zicht kan krijgen op de effectiviteit van de coaching (als onderneming of als coach). Donald Kirkpatrick onderscheidt de four levels of evaluation.
De vier gradaties evalueren van coaching
- Wat waren de ervaringen van de coachee? Men vond de coaching, workshop of training wel/niet goed: de feedback van de cursist (te achterhalen door het bekende formuliertje na een training). Teamsessies bijvoorbeeld kunnen erg wisselend zijn: Je hebt de escaperoom ervaring die spannend was, of en lezing met 20 powerpoint slides die daarentegen eerder slaapverwekkend is. Dit geldt ook voor 1-op-1 coaching. De maatstaf: inspirerend of niet.
- Dan een laag dieper. Heb je geleerd wat de training of het traject beloofde? Heb je als deelnemer eruit gehaald wat je wilde? Dat gaat iets verder dan dat de sessie inspireerde of beviel.
- Vervolgens de toepasbaarheid. Is het geleerde bruikbaar in jouw situatie en doe je dat in de praktijk ook? Dus het het gaat er hierom of de werknemer de aangereikte tools gebruikt. Dit is essentieel om resultaten te bereiken.
Voorbeeld uit de praktijk:
Iemand wil werken aan het omgaan met conflicten: dat is een concreet punt waarop gecoached kan worden. Het is een essentiële skill om in je toolbox te hebben als je werkt in een organisatie. Dan ga je dus vaststellen of de coaching, hier gericht op gedragsverandering, succes had. Na verloop van tijd is na te gaan binnen een team of bedrijf
a) hoeveel conflicten zijn er geweest
b) hoeveel teamleden er zijn vertrokken en
c) hoe de sfeer binnen het team wordt ervaren
Alles is te meten in cijfers.
De Haan e.a. (2013) noemt onderzoek waarin senior managers gedurende twee jaar worden gevolgd. Vastgesteld wordt dat al na twee of drie sessies de managers meer geneigd waren specifieke doelen te stellen, pro-actiever werden richting hun leidinggevenden en hogere 360°-beoordelingen kregen van collega’s en leidinggevenden, dan managers die geen coaching kregen.
4. Tevens vanuit iets breder perspectief kijken: gaat de organisatie erop vooruit? Dat is niet zo simpel, want hoe weet je of de winst of de vooruitgang van dat moment
lag aan de (team) coaching? Is er een verband aan te tonen met een recent coachingstraject van de CEO, of een jaartraining van de sales afdeling?
