Veel gesprekken in organisaties worden ‘dialoog’ genoemd, terwijl ze dat niet zijn. Door bewust te kiezen voor de juiste gespreksvorm kan HR weerstand beter begrijpen en effectiever adviseren.
In HR weten we het maar al te goed: organisaties zitten vol gesprekken die geen dialoog zijn, terwijl ze wel zo worden genoemd. En het goede nieuws is: dat is helemaal niet erg, het kan zelfs heel nuttig zijn!
Dat is een belangrijk onderdeel van de dialoogrevolutie: voer het gesprek dat past bij het onderwerp. En dat is lang niet altijd een dialoog. Een directeur met wie ik werkte zei ooit: “Als ik een besluit ging delen zei ik altijd dat ik in dialoog ging met medewerkers. Maar dat was helemaal geen dialoog. Feitelijk gaf ik instructie: ik bracht duidelijkheid over wat er ging gebeuren, waartoe, met welk doel, en wat de kaders waren. Dat is op zo’n moment ook mijn rol. Maar het is geen dialoog. Sterker nog, door het dialoog te noemen, creëerde ik verkeerde verwachtingen. Nu snap ik ook dat sommige mensen teleurgesteld waren na zo’n bijeenkomst”. Het is dus eveneens belangrijk om expliciet te zijn over het gesprek dat je wil voeren. In Dialogisch Leiderschap noemen we dat metacommunicatie, of, in spreektaal, ondertiteling.
Dialoog voer je wanneer het vraagstuk complex is, wanneer het nodig is om, vanuit verschillende perspectieven, met elkaar te onderzoeken wat er gaande en nodig is en (zo) samen een gedeeld beeld te vormen van wat ‘het goede’ is om te doen. Dat kan over grote onderwerpen gaan, zoals het vereenvoudigen van het belasting- en toeslagenstelsel. Het kan ook over schijnbaar kleine onderwerpen gaan, zoals: schenken we alcohol op het kerstfeest? Of: zorgen we voor een gebedsruimte in een openbare school? Ook kan het gaan over ‘weerstand’ die mensen hebben om op een nieuwe manier te gaan werken. Of over het verdelen van taken binnen een team.
Voor de rust in de dialoog, en om teleurstelling achteraf te voorkomen, helpt het om het onderwerp duidelijk te kiezen. En om helder te zijn over wat er met de uitkomst van het gesprek gebeurt. Zo organiseer je je eigen gedoe als mensen denken dat ze een dialoog (of discussie…) kunnen voeren over óf het besluit er komt, terwijl jij het alleen wilt hebben over hoe het besluit in de praktijk kan komen en welke issues daartoe moeten worden opgelost.
In de interactieve lezingen en leiderschapsbijeenkomsten die ik geef levert dit mooie gesprekken op. Hoe kan je hier vanuit HR iets mee?
Behalve dat je dit kunt toepassen in je eigen overleggen en in het MT waaraan je deelneemt, is dit ook zinvol als je adviseert over ontwikkelingen in de organisatie. Een mooie vraag bij weerstand is: Is er weerstand omdat mensen het ergens niet mee eens zijn, of is er een gesprek niet gevoerd dat wel nodig was?
In Dialoogrevolutie onderscheiden we 6 gespreksvormen. Ik licht hieronder kort toe wanneer die geschikt zijn. Ook voeg ik er steeds een vraag aan toe, die je als HR kunt stellen als er weerstand is.
Kijken naar het gesprek dat is gevoerd en het gesprek dat nodig is, kan je HR adviespraktijk verrijken…meer weten?
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
