Hoe voer je een goed sollicitatiegesprek?

De hiring manager slaat plots een vuist op tafel. Er wordt je gevraagd hoe je jezelf uit een blender zou redden als je een potlood bent of de vraag is in welk soepje jij jezelf het meest herkent. Allerlei rare situaties die bij de kandidaat een nare bijsmaak geven. Wat probeer je nu eigenlijk te bereiken met zo’n apart gesprek? Ik leg je uit hoe je er wel voor zorgt dat je de juiste input ophaalt en de kandidaat niet wegjaagt omdat hij geen pompoensoep wil zijn.

Laten we eens beginnen met het belangrijkste startpunt van dit artikel: wat is het doel van het sollicitatiegesprek? Je wilt erachter komen of iemand qua skills kennis en werkervaring past binnen de functie en daarbij wil je ontdekken of iemand goed bij de cultuur van de organisatie past. Als dit je doel is kun je de bovengenoemde voorbeelden in de introductie van deze tekst al helemaal vergeten.

Het potlood redt zich niet in de blender

De vraag is namelijk: wat levert het jou nu op om te weten dat een kandidaat zich niet weet te redden uit een blender wanneer de messen vlijmscherp richting het lichaam (potlood) bewegen? Helemaal niks. Ja, je komt erachter dat je kandidaat waarschijnlijk overvallen is door de vraag en hier geen antwoord op weet. Dat is logisch want het is gewoon een rare vraag die totaal niet relevant is voor het verloop van de procedure.

Het doel van dit soort vragen voor de hiring manager of hr-professional is het meten van de reactie van de kandidaat in bepaalde situaties. Ik snap dat. Je wilt als hiring manager en hr-professional weten wie je voor je hebt. Een cv of motivatiebrief geven zeker informatie maar hoe iemand écht reageert op bepaalde situaties kun je pas toetsen als je deze situaties nabootst.

Maar zorg er dan ook voor dat het realistische situaties zijn in de vorm van bijvoorbeeld een simulatie assessment of oefengesprek. Ik noem een paar voorbeelden:

• Je wilt weten hoe een accountmanager een nieuwe klant binnenhaalt. Daarom organiseer je een oefengesprek waarbij jij een warme lead bent en de accountmanager jou dient ‘binnen te hengelen’.
• Een psycholoog dient te beschikken over een flinke dosis inlevingsvermogen en compassie. Middels een assessment meet je de emotionele intelligentie van de psycholoog in kwestie.
• Een beveiliger moet adequaat en correct reageren in een onveilige situatie zodat de situatie niet verder uit de hand loopt. Middels een simulatie van een onveilige situatie dient de beveiliger een agressor te kalmeren en conform wet- en regelgeving onschadelijk te maken.

Zo voer je wél een goed sollicitatiegesprek

Tijd om het anders te doen. Om een goed sollicitatiegesprek te voeren is het dus belangrijk dat je wilt weten of de kandidaat in kwestie de skills heeft om de functie te vervullen én past bij de sfeer en cultuur van de organisatie. Zorg er daarom voor dat je de volgende ideeën altijd meeneemt tijdens een sollicitatiegesprek:

• Creëer een goede sfeer: een kandidaat die op zijn gemak is zal makkelijker tot zijn recht komen in zijn gesprek dan een kandidaat die overdonderd of nerveus is. Zorg er daarom voor dat je een goede sfeer creëert. Je wilt voorkomen dat je kostbare tijd aan small talk verspild maar doe onderzoek naar welke kandidaat je voor je hebt en zoek zo de haakjes om het gesprek laagdrempelig te starten. Toon oprechte interesse en je zult zien dat de kandidaat zich openstelt.
• Het is geen salespitch: de grootste fout die hiring managers, ondernemers en directeuren maken tijdens een sollicitatiegesprek is dat ze constant spreken over hoe leuk het bedrijf is. Maar je hoeft het bedrijf niet nog een keer te verkopen aan de kandidaat. Die is al geïnteresseerd in het bedrijf, het is aan jou op dat moment alleen wel om die interesse zodanig te vergroten dat de kandidaat uiteindelijk voor jou kiest. Deel daarom met enthousiasme de informatie die nodig is maar sla niet door in een salespitch.
• Breng een diepgaand gesprek op gang: met een goede sfeer en fijne vragen weet jij precies de juiste antwoorden te krijgen om een beslissing te maken. Door een gesprek met diepgang heb jij de juiste informatie en kan de kandidaat voor zichzelf ook een keuze maken. Deze voelt zich – door dit gesprek – in ieder geval gezien en gehoord en dat draagt bij aan een positieve candidate experience.
• Geef ook ruimte aan vragen: verleg de kandidaat niet aan een kruisverhoor maar zorg ervoor dat de kandidaat de ruimte krijgt om zijn eigen vragen te stellen. Dat helpt je ook te toetsen hoe de kandidaat in zijn gespreksvoering en vraagstelling is. Voor sommige functies kan dit relevant zijn. Vraag daarom niet aan de kandidaat: heb je nog vragen? Maar wees wat suggestiever zeg bijvoorbeeld: wil je nog iets weten over [NOEM ONDERWERP]?
• Ben duidelijk over het vervolg: na het gesprek komt er natuurlijk een vervolg: een afwijzing of de vraag om verder in proces te gaan. Wees open en eerlijk over hoe de vervolgprocedure eruitziet en op welke momenten de kandidaat een terugkoppeling kan verwachten. Zorg er ook voor dat je de terugkoppeling op deze moment opvolgt en als dat niet lukt communiceer dit dan.

Wil je sparren om jouw recruitmentproces te boosten of een goede invulling te geven? Bekijk mijn website, bel me via 06-46013627 of stuur een mail naar [email protected]!