Tags: , , ,

Onderscheid jouw organisatie door essentiële ‘employee value proposition’

De coronamaatregelen hebben de employee journey experience van werkend Nederland in 2021 sterk beïnvloed. Medewerkers werken vaker dan ooit online en leggen beduidend minder woon-werkverkeerkilometers af. Bij het zoeken naar een nieuwe baan nemen digitaal solliciteren en online kennismaken met de nieuwe werkgever een vlucht. Dat staat in onze whitepaper Employee Journey Experience 2021.

» Artikelen
» Werving & selectie

»

Onderscheid jouw organisatie door essentiële ‘employee value proposition’

Digitaal onboarden levert in 2021 meer enthousiaste mensen op dan in 2020. Onze whitepaper laat zien dat werkgevers onboarding steeds beter organiseren, zowel fysiek als online. Daarmee creëren organisaties onderscheidend vermogen. 

Hoe pak je pre-boarding en onboarding goed aan?

Digitale zichtbaarheid wordt steeds belangrijker in de pre-boarding- en de onboarding-fase. Potentiële medewerkers vormen hun eerste indruk vaak op basis van de website, social media kanalen en de verhalen van bekenden. Als organisatie is het zaak om te werken aan ‘employee value proposition’, ofwel: wat heb je als potentiële werkgever de werkzoekende te bieden? Hoe wil je bekend staan als werkgever in de branche? Kijk naar bedrijven als Coolblue en Heineken die zich online profileren en waar mensen graag willen werken. De roep om een sterke branding en duidelijke employee value proposition om zich van de concurrentie te onderscheiden, was nog nooit zo groot. 

Ook het gebruik van vacaturewebsites wordt belangrijker. Mede door corona neemt de vraag om digitalisering in het werven van nieuwe medewerkers toe. Meer dan de helft van de medewerkers die net zijn overgestapt heeft via een vacaturewebsite een nieuwe baan gevonden. 

Een op de vijf medewerkers komt via een bekende in contact met de nieuwe werkgever, staat in onze whitepaper. Dit benadrukt het belang van een optimale employee experience. Huidige medewerkers vragen om nieuwe collega’s voor te dragen kan een hoop tijd en geld besparen in het wervingsproces. 

Daarnaast ziet een op de drie nieuwe medewerkers ruimte voor het verbeteren van de kennismakingsgesprekken. Deze kunnen informatiever en transparanter. Dit geldt zowel voor gesprekken met HR, de leidinggevende als het arbeidsvoorwaardengesprek en het assessment. 

Arbeidsvoorwaarden is belangrijkste drijfveer

In 2021 noemen medewerkers de arbeidsvoorwaarden als de belangrijkste reden om van baan te veranderen, blijkt uit onze whitepaper. Communiceer in je zoektocht naar nieuwe medewerkers dus ook duidelijk over de arbeidsvoorwaarden bij jouw organisatie. In 2020 stonden de arbeidsvoorwaarden nog op de vierde plek van belangrijkste redenen om van baan te veranderen, ná meer uitdaging, positieverbetering en minder reistijd. 

Dat de arbeidsvoorwaarden in 2021 het belangrijkste zijn geworden, lijkt hand in hand te gaan met het economisch herstel in Nederland. We zien dat medewerkers in het begin van de coronatijd blij waren met de zekerheid van hun bestaande functie. Vervolgens durfde werkend Nederland weer meer om zich heen te kijken op zoek naar betere arbeidsvoorwaarden, meer uitdagingen in het werk en een positieverbetering. 

Voor werkgevers is het zaak om transparant te zijn over wat  er qua arbeidsvoorwaarden wel en niet kan. Dan weten bestaande en toekomstige medewerkers waar ze aan toe zijn en maken ze wellicht eerder de overstap of besluiten ze juist te blijven.  

De eerste werkdag 

Op de eerste werkdag hebben nieuwe medewerkers veel nieuwe indrukken te verwerken. Zo maken ze kennis met het team, de werkomgeving en ontvangen ze de benodigde middelen om het werk te kunnen doen. Essentieel is het dat het aantal indrukken in de eerste paar dagen wordt gedoseerd. Natuurlijk is het belangrijk dat de medewerker snel gaat meedraaien in de organisatie, maar waak voor een overkill aan kennismakingsgesprekken en introducties van nieuwe processen, systemen en informatie. Je wilt iemand immers enthousiast maken over het werk en niet vermoeien met wat er allemaal al nog gaat komen. Als werkgever heb je vooral de taak dat mensen zich thuis voelen.

Zeker tijdens corona is onboarding nog nooit zo uitdagend geweest. Digitaal kennismaken met de organisatie maakt het moeilijk om elkaar echt te leren kennen en de gedeelde normen en waarden te ontdekken. 

30-60-90 dagenplan 

Om nieuwe medewerkers in te werken en in te burgeren wordt er in veel branches gebruikgemaakt van het ‘30-60-90 dagenplan’. In het kort houdt dit in dat je voor elke periode een plan maakt en dit samen met de nieuwe medewerker omarmt. De eerste dertig dagen zullen meer gedetailleerd zijn en de resterende dagen wat abstracter. Na elke periode kun je samen met de nieuwe medewerker evalueren en bijsturen waar nodig. Het idee is dat de medewerker na negentig dagen optimaal is ingeburgerd in de organisatie en zijn weg weet te vinden. 

Werkplezier nog steeds het belangrijkste thema

Wel of geen coronatijd, medewerkers willen het vooral graag leuk hebben op het werk. Dat was vóór corona zo en dat is nog steeds zo. Zorg er als organisatie dus voor dat je medewerkers, de huidige en de nieuwe, plezier in hun werk hebben. Verras ze, wees creatief en probeer het sociale aspect hoog te houden. Organiseer (digitale) borrels, doe eens wat extra’s bij een verjaardag of jubileum en stimuleer dat medewerkers online en offline contact met elkaar blijven houden. Managers kunnen hier hun steentje aan bijdragen. Plan bijvoorbeeld een ‘wandelbila’, een overleg tijdens een wandeling. Dat is nog gezond ook.

Download hier de whitepaper Employee Journey Experience 2021 van Integron.

Onderscheid jouw organisatie door essentiele ‘employee value proposition’ - kader

 

Tips voor pre-boarding en onboarding

  1. Maak actief werk aan je employee value proposition: wat heb je als potentiële werkgever de werkzoekende te bieden? Hoe wil je als werkgever bekend staan in de branche?
  2. Zorg voor een goede ‘werken bij’-website. Schets een duidelijk beeld van de arbeidsvoorwaarden en werkzaamheden. 
  3. Geef nieuwe medewerkers tijd om thuis te raken in de organisatie. Maak een 30-60-90-dagenplan om de verwachtingen voor de eerste periode voor beide partijen helder te krijgen. Zet eventueel een ‘buddy’ in, een ervaren collega bij wie de nieuwe medewerker terecht kan met vragen en opmerkingen.
  4. Blijf als leidinggevende regelmatig contact houden met de nieuwe medewerker, zeker wanneer thuiswerken (nog) aan de orde is.

 

Onderscheid jouw organisatie door essentiele ‘employee value proposition’ - fig 1

Tags: , , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook interessant

Advertentie

Advertentie-posted workers-AD7
AD7 - hoe top werk jij - blauw - grote banner

Doe mee met ons onderzoek

Ledenonderzoek-banner-HRcommunity-2

Registreer je als lid

Word gratis lid

Start-up van de week

start-up våcan de week 4 - InnerVoice

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

In de spotlight

Vacature

Boek

Opleiding

Whitepaper

Advertentie
Menu