Wat te doen bij een arbeidsfonlifct?

Een ontslag, vooral wegens een arbeidsconflict, is vaak een emotionele en stressvolle ervaring voor zowel de werkgever als de werknemer. Om te voorkomen dat een situatie escaleert is het van belang om proactief en zorgvuldig te handelen. Een uitspraak van de kantonrechter in Limburg benadrukt dit nog eens.

Wat speelde er?

De zaak draaide om een werknemer van een kleine koffiebranderij die eerst in de productie werkte maar vervolgens door de werkgever tot leidinggevende werd benoemd. Na enige tijd werd de werknemer aangesproken op de wijze van leidinggeven. Deze werd door enkele medewerkers als onredelijk directief en dwingend ervaren. De werkgever schakelt vervolgens een onderzoeksbureau in. Die concludeert dat, hoewel een deel van de medewerkers niet meer met de leidinggevende wenst samen te werken, er ook medewerkers zijn die met de wijze van leidinggeven geen problemen hebben. Desondanks stapt de werkgever naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Oordeel van de rechter

De rechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het staat vast dat zowel de directie als een deel van de medewerkers geen vertrouwen meer hebben in de werknemer als leidinggevende en dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook is sprake van een klein familiebedrijf, zodat het niet mogelijk is om de werknemer te herplaatsen. Daarom is ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige oplossing.

Daarnaast oordeelt de rechter dat het ontslag in overwegende mate is te wijten aan de werkgever en dat er zelfs sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zo had de werkgever de werknemer, die geen ervaring had als leidinggevende, niet zomaar mogen aanwijzen als leidinggevende zonder de benodigde ondersteuning te bieden, zeker niet toen er klachten binnenkwamen. Zo had de werkgever bijvoorbeeld vaardigheidstrainingen moeten aanbieden of een verbetertraject moeten starten. Daarom heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding van € 13.500 bruto.

Wat kan hiervan worden geleerd?

Deze zaak benadrukt dat een werkgever een zorgplicht heeft om ervoor te zorgen dat een werknemer zijn functie goed kan uitoefenen en dat een werkgever, in het geval van een arbeidsconflict, proactief en zorgvuldig moet handelen om te werken naar een oplossing. Dit betekent onder meer dat een werkgever feedback moet geven, duidelijke verwachtingen moet stellen en werknemers moet ondersteunen bij hun ontwikkeling. Het nalaten van deze verantwoordelijkheid kan leiden tot financiële gevolgen.

De inhoud van dit artikel is actueel op 27 maart 2025. Het arbeidsrecht en relevante jurisprudentie zijn voortdurend in beweging, waardoor ontwikkelingen na deze datum niet in dit artikel zijn verwerkt. Verder is dit artikel met zorg en aandacht opgesteld en bevat het informatie van algemene, informatieve aard. Afhankelijk van de omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie geheel of gedeeltelijk niet van toepassing zijn. De inhoud van dit artikel dient dan ook niet te worden beschouwd als juridisch advies. BDO aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie in dit artikel. Heeft u behoefte aan advies op maat, neemt u dan contact op met de auteur van dit artikel.