Welke skills hebben we in huis? Start met een skills-inventarisatie

Deze blog bouwt voort op deel 1 van onze serie over skills-based HR. Daarin bespraken we waarom een focus op vaardigheden essentieel is in een snel veranderende arbeidsmarkt. Maar waar begin je als HR-team? De eerste stap is inzicht krijgen in de skills die je organisatie al in huis heeft. Je kunt pas gericht ontwikkelen of aanvullen, als je weet wat je startpunt is: begin met een skills-inventarisatie.

Veel organisaties hebben  geen volledig beeld van alle talenten van hun medewerkers. Die informatie zit versnipperd in CV’s, functioneringsgesprekken of misschien wel alleen in de hoofden van leidinggevenden. Tijd om dat te veranderen!

Wat kunnen onze mensen allemaal?

Een skills-inventarisatie geeft antwoord op de vraag: ‘Wat kunnen onze mensen allemaal?’ Verzamel eerst zoveel mogelijk gegevens over de huidige medewerkers. Denk aan functiebeschrijvingen, opleidingsachtergrond, resultaten van beoordelingsgesprekken en gevolgd trainingsaanbod. Maar kijk ook buiten de interne systemen: veel medewerkers hebben een publiek profiel op LinkedIn of andere platforms, waar waardevolle informatie over hun vaardigheden te vinden is. 

Wist je dat LinkedIn in Nederland meer dan 9 miljoen gebruikers heeft? Grote kans dat het merendeel van jouw collega’s daar te vinden is, inclusief skills die intern misschien niet geregistreerd staan.

Data slim gebruiken

Met de hand al die informatie verzamelen is onbegonnen werk. Je kunt natuurlijk een interne “skills survey” houden om medewerkers zelf hun vaardigheden te laten rapporteren, maar ook dat geeft niet altijd een volledig beeld en kost tijd. Gelukkig zijn er tools en technieken die helpen bij het analyseren van profieldata. Dit vakgebied wordt ook wel Talent Intelligence genoemd. Hiermee maak je slim gebruik van data om talentbeslissingen te ondersteunen. 

Er komen steeds meer AI-gedreven tools die vanuit CV’s en online profielen automatisch een overzicht maken van iemands vaardigheden. Zo kun je relatief eenvoudig een up-to-date skillprofiel voor iedere medewerker opstellen. Sommige organisaties laten medewerkers zelf hun vaardigheden invullen in een intern platform of skillspaspoort, eventueel aangevuld door algoritmes die suggesties doen (‘Heeft Anne wellicht ook projectmanagement als skill, gezien haar functies in het verleden?’).

Verrassende inzichten uit een skills-inventarisatie

Zo’n data-analyse van je personeelsbestand levert vaak verrassende inzichten op. Bij een grote financiële dienstverlener is recent bijvoorbeeld via openbare profieldata een Top-25 van interne skills samengesteld. Daaruit bleek dat het bedrijf veel meer medewerkers met programmeerkennis en data-analyseskills in huis had dan het management besefte. 

Zulke ‘verborgen’ skills bieden kansen: misschien kun je een vacature voor data-analist intern invullen met iemand uit een andere afdeling, of een marketeer met veel Excel-ervaring omscholen tot business-analist. Door zicht te krijgen op wat je hébt, ontdek je talenten die je nu niet benut. Daarnaast motiveert het medewerkers als hun volledige skillset erkend wordt – niemand is immers slechts zijn functietitel.

Fundament voor een wendbaar HR-beleid

Een grondige skills-inventarisatie legt het fundament voor een wendbaar HR-beleid. Je weet welke competenties je kunt inzetten en waar eventuele gaten zitten. Daarmee kun je strategisch plannen: welke skills moeten we ontwikkelen bij huidige mensen, en welke moeten we van buiten halen? In de volgende blog kijken we naar dat laatste stuk: hoe breng je in kaart welke vaardigheden je tekortkomt, oftewel de skills-gap van jouw organisatie.

Masterclass Skills-Based organiseren

Meer weten over hoe je dit aanpakt? Houd HR Academy in de gaten voor events rondom skills-based organiseren.