Zo bepaal je de skills-gap van jouw organisatie

In de vorige blog van deze serie keken we hoe je via een skills-inventarisatie inzicht krijgt in het aanwezige talent binnen je organisatie. Nu gaan we een stap verder. Een handige aanpak is om te kijken naar de huidige en toekomstige vraag naar skills binnen je organisatie. Start met jullie openstaande vacatures en projecten: welke vaardigheden worden daarin gevraagd? 

Begin bij de vraagkant: welke skills vraagt de organisatie?

Soms staan ze expliciet vermeld in functieprofielen (bijvoorbeeld “ervaring met data-analyse” of “vaardig in Projectmanagement”), maar vaak moet je ze tussen de regels door lezen. Probeer per vacature de kernskills eruit te halen. Bijvoorbeeld: een vacature voor ‘Marketing Specialist’ vraagt misschien om skills in contentcreatie, SEO en analysetools.

Kijk ook verder dan de functietitel. Praat met hiring managers over welke competenties écht belangrijk zijn voor succes in die rol. Misschien zoeken ze officieel een ‘Projectleider’, maar blijkt bij doorvragen dat vooral communicatieve vaardigheid en kennis van een bepaald softwaresysteem nodig zijn. Door die onderliggende skills expliciet te maken, krijg je een eerlijker beeld van de vraag.

Tools voor arbeidsmarktdata

Vervolgens is het slim om breder te kijken dan alleen je eigen vacatures. Welke vaardigheden vragen vergelijkbare organisaties of concurrenten? Er zijn tools beschikbaar (en bureau-onderzoeken) die arbeidsmarktdata verzamelen en laten zien welke skills in opkomst zijn. Als jouw organisatie bijvoorbeeld wil groeien in e-commerce, verwacht je dat skills als UX-design of data-analyse belangrijk worden, ook al heb je daar nu misschien nog geen vacatures voor uitstaan.

Van vraag naar skills-gap

Nu je een lijst hebt van benodigde skills (zowel nu gevraagd als straks gewenst), leg je die naast de uitkomsten van je interne skills-inventarisatie. Dit is de essentie van een skills-gap analyse: je vergelijkt het aanbod (wat je hebt) met de vraag (wat je nodig hebt). 

Stel dat je interne scan uit blog 2 uitwees dat je weinig mensen met cyber security-vaardigheden hebt, en je ziet bij de vraagkant dat ‘IT security’ hoog op de verlanglijst staat, dan heb je een duidelijke gap. Zo’n tekort kun je op meerdere manieren aanpakken. Denk aan gerichte bijscholing van huidige medewerkers, of nieuw talent van buiten aantrekken. 

Bepaal daarna ook de omvang van je gap. Gaat het om één kritieke skill die slechts bij een handvol mensen ontbreekt, of zie je bredere patronen? Misschien mis je in de hele organisatie toekomstige vaardigheden op het gebied van AI of duurzaamheid. In dat geval vraagt het om een strategisch plan: mogelijk nieuwe rollen creëren, of partnerships aangaan met opleiders om die kennis binnen te halen.

Data helpt met prioriteren

Data helpt je ook prioriteren wanneer je benodigde skills in kaart brengt. Is jouw organisatie groot? Dan heb je misschien tientallen vacatures en projecten met elk hun eigen eisen. Zorg dat je een schoon overzicht maakt van alle unieke vaardigheden die gevraagd worden. Haal dubbelingen eruit en cluster synoniemen (bijvoorbeeld Excel en Spreadsheet-analyse). Vervolgens ga je simpelweg turven: welke skills worden het vaakst gevraagd? Welke ontbreken daarvan intern? Dat zijn je prioriteitsgebieden.

Zo’n analyse valt onder de noemer Talent Intelligence: HR-beslissingen feitelijk onderbouwen met data. De uitkomst gebruik je om gericht acties te plannen. Stel je vindt vijf kritieke skills waar een gap zit, dan kun je voor elke skill bepalen: gaan we ‘build’ (opleiden van bestaand personeel) of ‘buy’ (nieuwe mensen werven)? Vaak is het een mix.

De skills-gap dichten

Door systematisch te inventariseren welke vaardigheden nodig zijn en deze te vergelijken met wat je in huis hebt, leg je de vinger op de zere plek én heb je meteen een gespreksonderwerp voor de directie. 

Je kunt nu duidelijk maken waar investeringen nodig zijn in training of recruitment. In de volgende blogs gaan we praktisch aan de slag met oplossingen om die skills-gap te dichten. We beginnen met manieren om nieuwe skills van buiten binnen te halen, van slim werven tot samenwerken met andere partijen.