Prestatiebeloning en loontransparantie: wat 832 werkgevers echt doen

Hoe kom je als werkgever tot een eerlijke loonsverhoging? Moet je beloning koppelen aan prestaties? En hoeveel vertel je medewerkers en sollicitanten over salaris? Het Britse CIPD, de beroepsvereniging voor HR, legde deze vragen in oktober 2023 voor aan 832 HR-professionals en beslissers in het bedrijfsleven, de publieke sector en het maatschappelijk middenveld.

Het rapport Pay, performance and transparency 2024 laat zien hoe werkgevers hun loonbeslissingen nemen in een tijd van hoge inflatie en krappe arbeidsmarkt, wat zij van prestatiebeloning vinden en hoe open zij zijn over beloning. Het onderzoek gaat over het Verenigd Koninkrijk, maar raakt precies de vragen waar Nederlandse werkgevers nu voor staan met de komst van de EU-richtlijn loontransparantie.

De drie belangrijkste vragen

1. Wat bepaalde de hoogte van de loonsverhogingen?
Vooral de inflatie. Van de werkgevers verhoogde 80% het basisloon in de twaalf maanden tot oktober 2023. De gestegen kosten van levensonderhoud waren daarbij de belangrijkste reden (62%), gevolgd door de marktconforme loonontwikkeling, ‘the going rate’ (57%), en de individuele prestatie van de medewerker (53%). Voor managers, professionals en specialisten weegt prestatie het zwaarst (62%), voor de overige medewerkers juist de inflatie (62%).

Werkgevers richtten de verhogingen zo meer op lager betaalde medewerkers: bij de helft van hen hield de verhoging gelijke tred met de inflatie of lag zij erboven, tegen 43% bij managers. Tegelijk kon 44% van de werkgevers niet inschatten wanneer de lonen in reële termen weer op het oude niveau zouden zijn.

2. Hoe vaak koppelen werkgevers beloning aan prestaties, en werkt het?
Zes op de tien werkgevers koppelen loonsverhogingen of bonussen voor in elk geval een deel van het personeel aan een beoordeling van prestaties. In het bedrijfsleven is dat 69%, bij de overheid 34% en in de non-profitsector 25%. Managers en specialisten vallen er veel vaker onder dan de rest van de medewerkers, waardoor prestatiebeloning in de praktijk minder dan de helft van alle werkenden raakt.

Werkgevers die het toepassen zijn er positief over: per saldo 79% ziet een positief effect op prestaties, 66% op behoud van personeel en 62% op creativiteit. Het CIPD plaatst daar wel een kanttekening bij. Dit is het oordeel van werkgevers zelf; wat medewerkers ervan vinden, is niet gemeten.

3. Hoe transparant zijn werkgevers over beloning?
Beperkt. Een salarisrange in vacatures is gebruikelijk, een concreet bedrag niet. Van de werkgevers vermeldt 62% altijd of soms een bandbreedte in externe vacatures, maar slechts 37% noemt een specifiek salaris. In het bedrijfsleven gaat het om 53% en 29%, in de publieke sector om 92% en 60%. Bijna een kwart van de werkgevers vermeldt geen van beide.

Binnen de organisatie is de openheid nog kleiner. Minder dan de helft (47%) legt medewerkers uit hoe het loongebouw werkt, en slechts een kwart (24%) vertelt medewerkers hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s in dezelfde schaal.

Inflatie drukte de prestatie naar de achtergrond

De loonronde van 2023 stond in het teken van koopkrachtbehoud. Waar werkgevers onzeker waren hoeveel ze konden compenseren, keken ze vooral naar wat andere organisaties deden. Opvallend is dat kleinere organisaties vaker de lonen van hun lager betaalde medewerkers volledig compenseerden dan grote werkgevers (58% tegenover 46%). Het CIPD vermoedt dat de leiding in een kleine organisatie dichter bij de medewerkers staat en de gevolgen van de dure boodschappen sneller ziet.

Naast loonsverhogingen zetten werkgevers vooral goedkope maatregelen in: uitleggen wat het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket al biedt (28%), wijzen op financiële voorlichting (25%) en hulp bij reiskosten (19%). Slechts 18% startte een beleid voor financieel welzijn. Het CIPD adviseert werkgevers zich te richten op een eerlijk en leefbaar loon, financiële welzijnsvoorzieningen en doorgroeimogelijkheden binnen het werk.

Prestatiebeloning: populair, maar niet zonder risico

De meest gebruikte vormen zijn de individuele bonus en de meritverhoging, een blijvende loonsverhoging op basis van de beoordeling. Bij managers en specialisten gebruikt 41% een meritverhoging en 40% een individuele bonus, bij de overige medewerkers 29% en 31%. Collectieve regelingen, zoals winstdeling en organisatiebrede bonussen, zijn ook vaker voorbehouden aan hogere functies. Het CIPD concludeert daaruit dat gelijke arbeidsvoorwaarden voor iedereen in veel organisaties nog een ambitie is.

Het rapport waarschuwt nadrukkelijk voor systemen met vaste quota per beoordelingscategorie. Daarin moet een leidinggevende die één medewerker meer wil geven, een ander minder geven. Dat tast de motivatie en de samenwerking in teams aan. Het bekendste voorbeeld is Microsoft, dat zijn ‘stacked ranking’ afschafte omdat medewerkers elkaar gingen tegenwerken. Het CIPD raadt dit soort rangschikkingen af en pleit voor teambeloning die ook ruimte laat voor erkenning van de individuele bijdrage.

Waarom werkgevers er bewust van afzien

Vier op de tien werkgevers koppelen beloning helemaal niet aan prestaties. In de non-profitsector (73%) en de publieke sector (64%) is dat zelfs de meerderheid. De belangrijkste redenen zijn te weinig budget om echt te differentiëren, de vrees voor verdeeldheid en het ontbreken van iemand die erop aandringt. Daarnaast vindt 15% het eigen prestatiemanagement niet robuust genoeg om er beloningsbeslissingen op te baseren, en 14% wijst erop dat het wetenschappelijk bewijs op zijn best gemengd is.

Het rapport verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat prestatiebeloning de betrokkenheid kan verhogen, maar ook meer werkdruk en stress kan opleveren. Werkgevers die wel prestatiebeloning gebruiken, meten lang niet altijd of medewerkers het eerlijk vinden: 27% heeft dat nooit onderzocht. Waar het wel gebeurt, is ongeveer driekwart tevreden over de eerlijkheid van de beslissingen.

Salaris in de vacature vergroot de vijver

Het CIPD noemt openheid over beloning goed werkgeverschap, ook nu er in het VK nog geen wettelijke plicht voor bestaat. Een salarisrange is volgens het rapport een stap in de goede richting, maar verhult vaak meer dan hij laat zien. Dat geldt zeker bij brede ranges, waar onduidelijk blijft wat iemand verdient die de functie volledig beheerst.

Het CIPD adviseert ranges smal te houden en naast minimum en maximum ook het salaris bij volledige functievervulling te tonen. In vacatures kan een werkgever het verwachte startsalaris noemen en aangeven waar iemand na twee of drie jaar staat. Ook het pensioen verdient een plek in de vacature: 62% vermeldt het altijd of soms, kleine werkgevers aanzienlijk minder vaak dan grote. Tegelijk groeit de vraag van binnenuit. Werkgevers kregen meer vragen over hoe salarisschalen zijn ingedeeld en waarom collega’s in vergelijkbare functies meer of minder verdienen.

Het CIPD noemt deze combinatie van beperkte openheid en toenemende vragen een tegenstrijdigheid die werkgevers nog moeten oplossen.

Conclusie en aanbeveling

Het rapport laat zien dat loonbeleid onder druk vooral reactief wordt: inflatie en de markt bepalen de ruimte, en prestatiebeloning en transparantie krijgen minder aandacht dan ze verdienen. Voor Nederlandse HR-professionals zijn drie lessen direct bruikbaar. Kies bewust of en voor wie prestatiebeloning past, sluit aan bij de werkelijkheid van individuele functies en teams, vermijd quota en investeer eerst in goede beoordeling en ontwikkeling. Wees in vacatures concreet over salaris en pensioen, en houd salarisranges smal en uitlegbaar. Analyseer de eigen beloningsverschillen, deel de uitkomsten en controleer of medewerkers hun beloning begrijpen. Wie dat nu oppakt, staat sterker wanneer de Nederlandse wetgeving over loontransparantie van kracht wordt.

Bron: CIPD (2024)