Het aantal zelfstandigen blijft groeien in Nederland. Toch bestaat nog een flink tekort aan specialistisch hoogopgeleide professionals. Organisaties zoeken daarom nieuwe wegen om de benodigde expertise binnen te halen. Goed opdrachtgeverschap kan hierbij helpen. Verzekeraar Achmea zet als een van de eerste organisaties stappen om zich te presenteren als aantrekkelijk opdrachtgever. Egmond Borgdorff, directeur HR-beleid en arbeidsmarkt bij Achmea, vertelt over de positionering van het bedrijf als goed opdrachtgever, het Gezond Werken Plein en het afschaffen van het functionerings- en beoordelingsgesprek.

Borgdorff ziet de arbeidsmarkt snel veranderen. Functies volgen elkaar sneller op en ook bedrijven veranderen steeds sneller. Deze ontwikkeling maakt dat HR een duidelijk doel voor ogen dient te hebben. ‘De krapper wordende arbeidsmarkt is voor HR een blessing in disguise. We komen uit een economische crisis, waarin iedere euro omgedraaid werd. Nu kan HR beter haar rol pakken om goed werk- én opdrachtgeverschap neer te zetten, zodat de juiste talenten binnengehaald kunnen worden. Als HR het nu niet overpakt van de inkoopafdeling en blijft sturen op financiële barometers, dan mist de organisatie echt de markt’.

Anno 2019 gaat externe inhuur meer om kwaliteit in plaats van kosten. Daarom is het logisch dat er nu meer balans is tussen Inkoop en HR.

Professionals als ambassadeurs

Borgdorff licht toe hoe Achmea denkt over haar opdrachtgeverschap: ‘Er is sprake van goed opdrachtgeverschap als professionals zich thuis voelen en graag een opdracht bij jou willen doen. Ook al leveren externen een tijdelijke prestatie, zij zijn net zo welkom als werknemers.’ Tegelijkertijd herkent hij de tegenstrijdigheid in de benadering van externen. ‘Achmea wil dat professionals weinig onderscheid ervaren, maar vanwege regels kunnen wij hen niet altijd hetzelfde behandelden.’

Veel organisaties zetten al in op employer branding, maar beperken zich daarmee tot werkgeverschap gericht op werknemers. Toch probeert Achmea het onderscheid te minimaliseren. Bijvoorbeeld door ook tijdelijke opdrachten op de werken-bij-website te plaatsen. Daarnaast kunnen externen een beroep doen op het initiatief Gezond Werken Plein, waardoor zij – net als medewerkers – terecht kunnen bij een bedrijfsarts, psycholoog, voedingscoach en fysiotherapeut. ‘Uiteindelijk streef je als organisatie naar ambassadeurs, zowel onder werknemers als externe professionals’, aldus Borgdorff.

Aan de langere opdrachtduur van opdrachten is te zien dat externe professionals graag bij Achmea werken.

Arbeidsmarkt APK

Van oudsher werkte Achmea met een grote vaste massa. Inmiddels heeft deze plaats gemaakt voor ruim 400 Zelfstandig Professionals. Borgdorff verwacht dat dit aantal in de komende jaren nog verder toe zal nemen, omdat de contractvorm minder uitmaakt. ‘De tijdelijkheid van sommige werkzaamheden, de toenemende schaarste maar bijvoorbeeld ook agile werken, vragen om wendbaarheid en flexibiliteit. Zowel van de organisatie als van werknemers én externen.’ Functies die vroeger 10 jaar hetzelfde waren, zijn verleden tijd. Nu veranderen deze zo snel en vaak, dat iedereen in staat moet zijn om op andere rollen ingezet te kunnen worden. ‘Achmea gaat uit van de basis dat mensen beter bij ons weg moeten gaan dan dat zij bij ons gekomen zijn. Continu blijven ontwikkelen staat hierin centraal’, licht Borgdorff toe.

Om dit mogelijk te maken, biedt de organisatie verschillende tools. Bijvoorbeeld jobcoaches, maar ook een Arbeidsmarkt APK. Borgdorff: ‘Het is vooral belangrijk dat Achmea een veilige omgeving biedt waarin gezamenlijk gesproken kan worden over andere rollen of opdrachten binnen óf buiten de organisatie. Wij proberen vooral iedereen bewust te maken om na te denken over een plan B.’

Achmea zet instrumenten neer om jezelf te ontwikkelen, maar de regie ligt uiteindelijk bij de professional zelf.

Feedback organiseren binnen teams

Borgdorff benadrukt dat de regie bij de mensen zelf ligt. Dit heeft nog verder invulling gekregen nadat Achmea begin dit jaar het beoordelingssysteem afschafte. ’Als 75% van de medewerkers een gemiddelde score moet krijgen van het management, terwijl een groot deel daarvan vindt dat hij of zij beter presteert, dan werkt een dergelijk systeem demotiverend.’ Wij stellen daarom een “sterke punten”-benadering centraal, waarbij wij juist sturen op wat iemand wel kan zodat iemand zich daarin verder kan ontwikkelen. Teams mogen nu zelf bepalen hoe en hoe vaak zij feedback organiseren. Daarbij is het uitgangspunt dat iedereen zelf feedback ophaalt en daarover in discussie gaat’, aldus Borgdorff.

Gepost door Alexander Reuvers

Alexander Reuvers is director commerce bij HeadFirst, de bemiddelaar die de bij zelfstandig professionals en leveranciers (bedrijven met professionals op de payroll) aanwezige kennis rechtstreeks verbindt aan opdrachtgevers, van het mkb tot corporates. Vervolgens wordt het beheren van contracten, verzorgen van de (financiële) administratie en het uitsluiten van inhuurrisico’s uit handen genomen. Vanuit zijn rol is hij verantwoordelijk voor het succesvol verwerven van nieuwe opdrachtgevers, onder andere via aanbestedingen en tendertrajecten, en het optimaal bedienen van de huidige opdrachtgevers.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.