Al meer dan twintig jaar praten we erover: strategisch HRM en HR als business partner. En meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat organisaties die HRM strategisch inzetten succesvoller zijn. Toch zijn veel HR-managers nog druk met administratief en beheersmatig werk, en komen ze nauwelijks toe aan strategie. Jaap Paauwe is hoogleraar Organisatie en Personeel aan de Tilburg University en legt uit hoe je HR van administratie naar strategie brengt.

Richt je op gebruiksgemak

‘Om strategisch te kunnen werken, moet je wel aan tafel zitten met de rest van het management. Dat betekent dat het management de waarde moet inzien van het personeel en de functie van HRM. Doet het dat niet? Dan moet je daar zelf voor zorgen. Dat vraagt om hard werken, een goed onderbouwd verhaal en gevoeligheid voor je omgeving. Wil je dat de andere managers jouw plannen toejuichen? Dan moet je die afstemmen op de algemene organisatiedoelen en doelen van de verschillende managers. Een lijnmanager staat open voor HR als zijn mensen daardoor beter gaan presteren en hij makkelijker zijn doelen kan bereiken. En wat je aanreikt als HR, moet door die lijnmanager wel makkelijk te hanteren zijn. Hij wil geen gedoe, maar gebruiksgemak. Richt je daarop en ga voor in ieder geval één succes op de korte termijn.’

‘Probeer niet het management te paaien met prachtige nota’s in wollige taal, maar laat zien dat je kunt leveren. Zo krijg je je collega-managers mee en nemen ze je serieus.’

Heb de basis op orde

‘In ons werkveld laten we vaak het AMO-model los op personeel: ability, motivation en opportunity. Dit zijn de randvoorwaarden die bepalen hoe iemand presteert. En die gelden natuurlijk ook voor de HR-manager zelf. Als organisatie kan je wel willen dat HR meer strategisch werk doet, maar de HR-manager moet het ook kunnen én willen. Is iemand al twintig jaar voornamelijk bezig met salarissen, contracten en werving en selectie, dan is de overstap naar strategisch niveau best groot.’

‘En HR moet de basis goed op orde hebben. Je kan wel strategisch bezig zijn, maar je moet ook de nieuwe arbeidscontracten op tijd op orde hebben, ontslagtermijnen in de gaten houden en weten welke opleidingen je organisatie aanbiedt. Ik sprak een keer een directeur die vertelde dat zijn HR-manager erg druk was met strategie. Alleen was zijn bureau wel een puinhoop. Dat lag vol met dossiers en ander papierwerk. Dat kan niet.’

Automatiseer het begin, de rest is mensenwerk

‘HR bestaat uit drie onderdelen: transactioneel, traditioneel en transformationeel. Onder transactioneel verstaan we de uren, verloven en salarissen. Bij traditioneel moet je denken aan opleidingen, werving en selectie en functioneringsgesprekken. Transformationeel gaat over bijvoorbeeld cultuur- en organisatieveranderingen. Dan zit je op het strategische niveau. En dat willen we, dus moeten we de eerste twee zoveel mogelijk automatiseren.’

‘Het transactionele deel is bij de meeste organisaties al geautomatiseerd, en ook het traditionele krijgt steeds meer ondersteuning. En dat is goed, want software kan je ontzettend veel tijd besparen. Bijvoorbeeld met de eerste selectie van een grote bak sollicitatiebrieven of -video’s. Daarna wordt het toch mensenwerk, want sollicitanten willen op een gegeven moment wel echt iemand spreken of eens bij de organisatie komen kijken.’

Houd je HR-data bij

‘HR-afdelingen beschikken over heel veel informatie. Bijvoorbeeld over hoe lang werknemers in dienst zijn, welke functies ze hebben gehad, hoe ze hebben gepresteerd of hoe hoog het ziekteverzuim is op een afdeling. Die data is enorm nuttig voor als je business partner wil zijn, zeker als je die data kunt koppelen aan het financieel-economisch presteren van organisatieonderdelen. Steeds meer organisaties krijgen dat gelukkig door. Daardoor gaan ook veel organisaties die hun HR hadden geoutsourcet het weer zelf doen. Logisch, want die HR-gegevens heb je nodig voor je beleid. En als je die elke keer moet opvragen, is dat erg omslachtig. Daarnaast is de kans groot dat je eerst moet betalen voordat je bij je eigen gegevens kan.’

Koppel de data aan de organisatieprestaties

‘Het onderzoeken van die HR-data noemen we people analytics. Het doel daarvan is om de data van het personeel te koppelen aan data over het presteren van de organisatie, zoals productiviteit, verkopen, klantbeleving. Je kan bijvoorbeeld onderzoeken welk leiderschapsprofiel het beste werkt op de verschillende afdelingen, of hoeveel effect je uitwisselingsprogramma heeft. Er zijn namelijk best wat organisaties waarbij medewerkers een tijd op een andere afdeling of in een ander land gaan werken. Leuk voor die medewerkers. Maar draagt het ook bij aan een organisatiedoel? Als HR kan je onderzoeken of de collega’s die dit hebben gedaan ook de meeste ontwikkeling in hun carrière laten zien.’

‘Ben je niet thuis in onderzoekstechnieken, SPSS en Excel? Neem dan iemand aan die dat wel is. En begin klein: doe het eerste jaar één of twee onderzoeken. Zulke onderzoeken bezorgen je namelijk twee waardevolle dingen: je weet wat het programma oplevert én het helpt je bij het aanvragen van budget. Je hebt immers cijfers die het belang van jouw programma aantonen. En dan ben je een business partner met een goed onderbouwd verhaal.’

Inspireert Beter Ondernemen

Gepost door Inspireert Beter Ondernemen

Inspireert Beter Ondernemen (initiatief van AFAS) is een platform waarop je dagelijks je portie inspirerende content vindt. Naast waardevolle artikelen, blogs en video’s, ook aandacht voor praktische tips & tricks waar je direct mee aan de slag kan. Onze onderwerpen raken specifiek de dagelijkse praktijk van financieel professionals, het HR management en accountants.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.