Op donderdag 28 mei organiseerde HRcommunity in samenwerking met Welly en PwC een online summit met het thema wellbeing. Dit thema lijkt nu, tijdens de coronacrisis, belangrijker dan ooit. Zoveel verschillende bedrijven vragen om net zoveel verschillende aanpakken om wellbeing van medewerkers te waarborgen. In deze online summit schoven verschillende HR-directeuren, een wetenschapper en HR-experts/-dienstverleners onder begeleiding van een moderator aan de digitale tafel over het centrale thema ‘wellbeing’ en subthema ‘cultuur van wellbeing’.

Deelnemers aan deze summit

  • Britt Breure, HR directeur AFAS
  • Sjoerd Cooijmans, Head of HR RELX The Netherlands and Research Markets
  • Johan Blok Senior HR manager Rewards, Analytics&Wellbeing Achmea
  • Floor Rink, Professor Rijksuniversiteit Groningen
  • Ellen Schuit, HR Directeur Capgemini
  • Kim de Graaf, oprichter Welly
  • Viviana Voorwald, Partner PwC
  • Rens ter Weijde, Strategic Advisor PwC

Het nieuwe normaal

Om wellbeing van werknemers te waarborgen of verhogen is het van cruciaal belang dat de organisatie ook een cultuur van wellbeing ontwikkelt. Wellbeing gaat niet alleen over fysieke gezondheid, maar ook over emotioneel en mentaal welzijn. Deze crisis geeft uitdagingen op alle vlakken, maar daarom is dit ook het uitgelezen moment voor organisaties om het welzijn van hun werknemers voorop te zetten. Tijdens de crisis, maar vooral ook om die verandering door te zetten als we naar het  nieuwe normaal gaan. Hoe zorgen we ervoor dat dit nieuwe normaal een organisatiecultuur van wellbeing wordt?

Je hoort het veel, het nieuwe normaal. Maar wat is dit eigenlijk? Bij AFAS wordt hier al veel over gesproken. Britt Breure: “Hoe kunnen wij er straks voor zorgen dat er meer tijd is om even naar buiten te gaan voor een wandeling, wandelend te vergaderen, thuiswerken etc.” Johan Blok van Achmea heeft een duidelijk idee over de toekomst en het nieuwe normaal: “Naar kantoor kom je om te ontmoeten, reflecteren en creëren. Thuis wordt een normale werkplek en we spreken vaker buiten af voor een meeting tijdens het wandelen. Kantoor zoals we dat nu kennen, ligt wat mij betreft, fundamenteel achter ons.”

Het nieuwe werken staat ook bij Capgemini hoger op de agenda dan voorheen en wellbeing krijgt daarbij veel aandacht. Ellen schuit geeft aan dat zaken rondom wellbeing veel naar voren kwamen in de Q&A’s die hun medewerkers hebben ingevuld: “Communicatie is key, nu nog meer. We hebben om de paar weken een webinar voor medewerkers georganiseerd om hen te informeren over hoe het ervoor staat. Ook hebben we webinars over bijvoorbeeld ‘help hoe overleef ik thuiswerken…’ gehouden. Daarnaast hebben we alle Q&A’s ingevuld na iedere webcast, wat antwoord gaf op vragen die speelden. We merken dat dit rust geeft. De vragen die gaan over zorgen over baanzekerheid zijn in de afgelopen tijd dus ook afgenomen”

Hoogleraar Floor Rink benadrukt dat organisaties in de nabije toekomst veel aandacht zullen moeten hebben voor de psychologische ontwikkelingen die op gang zijn gekomen door de crisis: “Mensen worden tijdens een crisis extremer in hun reactie. Normaal fluctueren we al in emotie, dat is nu in extreme. Als dit doorzet, hoe gaat dat dan de emoties beïnvloeden? Ik durf dit nog niet te zeggen. Wat ik duidelijk zie is dat er een groot verschil is hoe mensen tegen psychologische processen aankijken. De work-life balance. Hoe worden zij persoonlijk geraakt door de coronacrisis in hun werk?”

Maatwerk: nu en straks

Een cultuur rondom wellbeing waarborgen vraagt normaal al maatwerk en continu bijsturen. Nus is dat nog belangrijker. De afgelopen maanden hebben ons allen veel geleerd. Britt Breure: “Bij AFAS hebben wij de afgelopen weken volledig ingezet op betrokkenheid. Normaal is dit al belangrijk en nu, juist omdat betrokkenheid in deze crisis lastig kan zijn, hebben wij vanaf het begin iedere dag een corona-update gehad. Hier delen collega’s zakelijke, maar ook creatieve ideeën. Ondertussen hebben we dit afgebouwd naar twee keer per week. We vertellen hierin hoe we erin staan, hoe het staat met terug naar kantoor komen, hoe de verwachting van de sales gaat zijn etc.”

Ook bij Capgemini wordt er veel actie ondernomen om wellbeing op orde te houden. Ellen Schuit: “Wij hebben in eerste plaats veel gedaan aan de praktische zaken met betrekking tot de thuiswerkplek zoals bureaustoelen uitlenen en ergokits uitdelen. Nu beginnen ook mentale klachten op te spelen. Eenzaamheid bijvoorbeeld onder mensen die alleen wonen. Werk is soms het grootste deel van het sociale contact dat mensen hebben. Het kantoor wordt nu als eerste voor die mensen opengesteld. Mentale klachten zijn op dit moment een  grote zorg.”

Ook in de werkzaamheden zelf zijn er grote verschillen. Zo zijn er medewerkers waarbij hun werkzaamheden nagenoeg onveranderd zijn, maar ook waar dit anders is. Sjoerd Cooijmans: “Wij zijn veel bezig geweest met de medewerkers die nu minder te doen hebben. Kunnen we die ergens anders inzetten om zo het bedrijf, maar ook hun persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen.” Nu investeren in persoonlijke ontwikkeling zorgt voor mooie, nieuwe kansen nu en in de toekomst.

“Kantoor zoals we dat nu kennen, ligt wat mij betreft, fundamenteel achter ons” – Johan Blok

Cultuurverandering

Het is interessant om de situatie voor Covid-19 en na Covid-19 te meten. We kunnen allemaal inzien dat de situatie zoals hij was niet meer terugkomt. Uit onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen blijkt dat dit nieuwe normaal overtuigingskracht en goed leiderschap vereist. Viviana Voorwald: “De uitdaging is dat deze crisis vraagt om leiderschap dat zowel verbindend, als richtinggevend is. Een crisis dwingt tot het maken van moeilijk keuzes, vraagt om duidelijkheid, maar tegelijkertijd moet de onderliggende drijver zijn dat het welzijn van de mensen voorop wordt gesteld. Economisch zijn dit moeilijke tijden, maar de organisatie moet ervan overtuigd zijn dat investeren in het welzijn van mensen alleen uiteindelijk veel meer oplevert, dan dat het kost.  Het belang van dit thema is nu alleen maar groter.” 

In de afgelopen drie jaar is er bij PwC veel ervaring opgedaan over het creëren van een cultuur van wellbeing. Het Be Well Work Well programma is al een aantal jaren geleden wereldwijd gelanceerd. Uiteindelijk gaat het om een samenhang van meerdere zaken, zoals het goede voorbeeld geven, integreren in de dagelijkse werkzaamheden, mooie initiatieven stimuleren, werknemers een individueel wellbeing budget geven, en een open cultuur creëren waarin iedereen zich durft uit te spreken, ook als het iets minder gaat. Deze ervaring kan nu worden ingezet om andere organisaties te begeleiden; deze crisis kan goed worden benut om een cultuur van wellbeing te introduceren.

De focus binnen PwC op wellbeing is dus in drie jaar tijd al flink veranderd. Hoe dat is gegaan binnen de Deals praktijk van PwC, licht Rens ter Weijde toe: “Wat er leuk aan was, is dat het thema binnen deze groep niet direct zo goed paste, vanwege de jarenlange traditie van lange dagen maken, eten op kantoor, geen tijd voor sport, en zo van project naar project . We moesten dus op zoek naar iets dat wel werkte. We hebben toen een heldere businesscase gemaakt met welke waarde deze transformatie zou hebben. Dit hebben we laten zien aan de hand van een simpele matrix. Het enige doel hiervan was laten zien dat je een hogere wellbeing goed kunt combineren met (minimaal) dezelfde output, zelfs een hogere performance. . We hebben met verschillende groepen gezocht naar  wat de beste oplossing zou zijn en hebben meerdere oplossingen teruggebracht naar één.”

Bij AFAS werd al erg veel gedaan aan wellbeing. Zo hebben zij een masseur en chefkok in huis en zijn er budgetten voor yoga en bootcamp. Hoewel dit een goede basis is, geeft Britt Breure aan dat zij dit moment aangrijpen om de puntjes op de i te zetten: “Een voorbeeld wat nu duidelijk naar voren komt is dat we al vier jaar bezig zijn om de consultants meer vanuit huis te laten werken. We willen de kilometers terugdringen en een goede thuiswerkplek organiseren zodat ze ook vanuit huis klanten kunnen bedienen. Dat leek al die jaren heel moeilijk, maar nu je van de een op de andere dag geen keuze hebt, zie je dat er meer mogelijk is dan we dachten. Die verandering zorgt er waarschijnlijk voor dat we in de toekomst meer vanuit huis zullen doen. Er kan nu meer.”

Leiderschap

Hoewel Floor Rink eerder aangaf dat de rol van de leider in crisissituaties erg belangrijk is, is deze ook cruciaal in veranderprocessen volgens alle deelnemers aan de summit. Door het in contact staan via videobellen, krijg je letterlijk een kijkje in iemands thuissituatie. Leiders komen hierdoor dichterbij en het contact wordt persoonlijker. Johan Blok beaamt dit en beschouwd dit als een positieve verandering. De raad van bestuur was eerder weinig in beeld, maar komen in deze situatie, door andere manieren van communiceren, letterlijk je huiskamer in.

Leiderschapsstijlen lijken in deze tijd te veranderen. Floor Rink: “Er werd in onderzoek onder economen en psychologen gesproken van een disciplinaire split over wat beide disciplines dachten dat goed leiderschap was in tijden van crisis. Economen gaven aan dat een topdown leiderschap gewenst is. Directief, zelf de lijnen uitzetten. In de psychologie komt juist het verbindend leiderschap naar voren met oog voor wellbeing. De afgelopen vijf jaar is gebleken dat het afhangt van welk type crisis je in zit. Als het een externe dreiging is voor het bedrijf adviseren wij een meer topdown manier van leiderschap. Bij een interne crisis, bijvoorbeeld een reorganisatie, dan werkt verbindend leiderschap beter. De coronacrisis kun je niet typeren als externe crisis, maar meer als een economische- en gezondheidscrisis. Het heeft intern en extern effect op organisaties. Het is een nieuw type crisis, dus lastig te zeggen welk type leiderschap hierbij past.”

Hoewel niemand ervaring heeft met deze situatie en dus ook niemand weet wat de beste aanpak is, lijkt het wel duidelijk dat dit hét moment is om te werken aan een cultuur van wellbeing. 

Als afsluiter geeft Viviana Voorwald nog enkele waardevolle tips mee voor organisaties in deze tijden van de coronacrisis:

  • Zorg voor toewijding aan dit thema vanuit leiderschap;
  • Maak het een business prioriteit;
  • Zorg voor inclusieve teams;
  • Laat mensen hun eigen wellbeing keuzes maken;
  • Stimuleer initiatieven;
  • Geef de werknemers flexibiliteit; 
  • Meet periodiek het wellbeing van de werknemers.

Gepost door Redactie HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events en interviews voor HR-professionals samen.