Voor veel organisaties hoort het er maar een beetje bij: recruitment. En bij wie komt het dan op zijn bordje te liggen? Juist, bij hr! Recruitment wordt vaak als een onderdeel van hr gezien, maar recruitment is een vak (apart). Een vak dat je er niet zomaar even naast doet, maar wel essentieel is voor de aanwas van nieuwe collega’s en het behouden van tevreden collega’s. Hoe zorg je ervoor dat recruitment goed uitgevoerd wordt als je hier verantwoordelijk voor bent vanuit hr?
Er zijn nieuwe collega’s nodig, want er zijn open posities binnen de organisaties. Die posities ontstaan vanwege groei van het bedrijf, een vertrek van collega’s of nieuwe ontwikkelingen binnen het vakgebied. Er moet een vacaturetekst geschreven worden en die moet online. Zo kunnen we dit het beste aanvliegen, toch? Ho, hier wordt het tijd om een momentje na te denken en een paar stapjes terug te zetten.
Het belangrijkste is dat jij als hr-professional om tafel gaat met jouw hiring manager. Je hoeft niet al zijn wensen voor zoete koek aan te nemen. Vanuit recruitment heb jij de rol om de hiring manager kritisch te bevragen over zijn wensen. Een greep uit een aantal van die vragen die jij kunt stellen:
Waarom dit belangrijk is? Omdat hier het recruitmentproces al begint. Te veel hiring managers zijn met vandaag de dag en het verleden bezig. Pietje gaat weg, dus we hebben Mohammed nodig die Piet 1-op-1 kan vervangen. Probleem opgelost. Maar als je de moeite doet om even goed met elkaar te spreken, dan kom je erachter dat een functie zich door de jaren heen enorm gaat ontwikkelen. Of dan realiseer je je samen dat er niet eenzelfde functie nodig is, maar een net iets ander profiel.
Wat is de waarde hiervan? Je voorkomt verschillende scenario’s, zoals een collega die werd aangenomen voor A maar uiteindelijk toch B moet gaan doen. Of wat dacht je van een mishire omdat je iemand met leidinggevende ambities aanneemt voor een functie waarin die ambities helemaal niet te verwezenlijken zijn? Hier begint dus de verantwoordelijkheid vanuit recruitment: een goed gesprek met de hiring manager.
Dit gesprek noemen we als recruiters ook wel de vacature-intake. Tijdens dit gesprek leg je de verdere basis van het proces. Het proces bestaat uit allerlei facetten, die ieder op een eigen manier een essentiële bijdrage leveren aan de totstandkoming van de match.
Het proces bestaat uit verschillende fases met ieder hun eigen acties om ervoor te zorgen dat je van vacature naar duurzame match gaat. Laten we nog even kijken naar hoe die fases eruit zien, zodat je beter kunt begrijpen waar iedere stap binnen deze afbeelding voor staat en in welke fase deze thuishoort.
De eerste fase van het proces is bedoeld voor een goede voorbereiding. Hoewel de vacature nog niet live staat, begint jouw werk wel. In deze fase doe je een goede intake met de hiring manager. Hier achterhaal en bepaal je de werkelijke behoefte van de organisatie waar je voor werft. Een goed begin is écht het halve werk.
De tijd om herrie te maken en laat dat nou iets zijn waar ik de afgelopen jaren met veel plezier mee bezig ben geweest. De strategie van de labels van LEF Groep is gebaseerd op zoveel mogelijk herrie maken in de markt, dat betekent dat je binnen zoveel mogelijk netwerken en relevante doelgroepen laat zien wie je zoekt voor welke positie. Dat doen we middels stevige teksten, videomarketing, een sterke online aanwezigheid op social media én een actieve benadering van (latent) werkzoekenden.
De hiring manager en recruiter hebben ieder hun eigen verantwoordelijkheden in het proces. Het is belangrijk dat je binnen een relatief korte tijd een kandidaat beter leert kennen. Je wilt de juiste dingen te weten komen, zodat je voor jouw hiring manager de beste match kunt maken. Uiteraard zet je zowel de belangen van de hiring manager als die van de kandidaat naast elkaar. Je bent eerlijk als je een goede match voorziet, maar je bent ook eerlijk als je deze niet voor je ziet. Niemand heeft er iets aan als je niet integer bent en integer recruitment is een van de belangrijkste rode lijnen in mijn werkwijze.
Het einde is in zicht. Maar als je in deze fase niet zorgvuldig te werk gaat wordt er niets beklonken, behalve irritaties. Om tot een goede afronding van het proces te komen hebben we het in deze fase over de inzet van een goed aanbod, een sterk advies voor de onboarding en een goede start voor de hiring manager en de kandidaat.
Daarna evalueer je samen met de hiring manager het proces. Je kijkt dan naar concrete verbeterpunten. Wat ging goed en wat kan beter? Idealiter spreek je óók de kandidaat om terug te blikken op de procedure en ontvang je feedback over wat er goed ging en wat beter kan in de toekomst.
Sparren om jouw recruitmentproces te boosten of een goede invulling te geven? Bekijk mijn website, bel me via 06-46013627 of stuur een mail naar [email protected]!
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
