Waarom koppelen we de cijfers over de arbeidsmarkt niet met onze eigen plannen? Dan krijgt data zeggingskracht en zijn we vacatures vóór. Het matchingsvraagstuk wordt dan een strategisch ontwikkelvraagstuk waarmee je je personeelstekort opheft, betoogt Eugène van den Hemel.
Er zit een merkwaardige tegenstelling in de arbeidsmarkt. We beschikken over steeds meer data over waar tekorten ontstaan, waar uitstroom te verwachten is en in welke sectoren de vraag naar mensen groeit. Werkgevers kennen hun leeftijdsopbouw, verloop, interne mobiliteit, moeilijk vervulbare functies en groeiverwachtingen.
Aan de andere kant beschikken gemeenten, UWV en re-integratiepartijen over informatie over mensen die werk zoeken, hun arbeidsverleden, ervaring, mogelijkheden en de ontwikkeling die nog nodig is om duurzaam aan het werk te komen. De één zoekt mensen voor plekken. De ander zoekt plekken voor mensen.
Dat we die datastromen nog zo weinig strategisch met elkaar verbinden, zorgt dat we veel mensen missen en ons eigen probleem voor de toekomst creëren.
Recruitment begint in veel organisaties nog steeds wanneer een vacature ontstaat. Een aanzienlijk deel van de wervingsbehoefte is echter eerder zichtbaar. Pensionering komt zelden onverwacht, historisch verloop is meetbaar en groeiplannen zijn bekend. Technologische veranderingen zijn te volgen en het UWV beschikt over regionale en sectorale arbeidsmarktinformatie; we weten steeds beter welke beroepen groeien, waar krapte ontstaat en tussen welke beroepen mensen daadwerkelijk bewegen. Los van elkaar zijn dat interessante gegevens. In samenhang worden ze strategisch.
Want als we redelijk kunnen voorspellen dat een regio of sector over twee of drie jaar honderden verpleegkundigen, monteurs, procesoperators of andere vakmensen nodig heeft, ontstaat een andere wervingsvraag. Dan hoeven we niet te wachten tot die honderden vacatures daadwerkelijk bestaan. We kunnen vandaag al onderzoeken welke mensen naar dat toekomstige werk kunnen groeien.
Dan verschuift recruitment van het reageren op vacatures naar het organiseren van toekomstige menskracht en daar zou strategisch recruitment strategische re-integratie moeten ontmoeten.
Het begeleiden van werkzoekenden begint traditioneel aan de andere kant. Daar staat iemand die geen werk heeft en we gaan onderzoeken hoe die persoon weer aansluiting kan vinden bij de arbeidsmarkt. We begeleiden, trainen en scholen en proberen vervolgens een werkgever te vinden.
Recruitment en re-integratie ontmoeten elkaar daardoor vaak pas wanneer de tijdsdruk maximaal is. De werkgever heeft nú iemand nodig en zoekt een direct inzetbare kandidaat. De werkzoekende moet aantonen ‘job ready’ te zijn. Vervolgens leggen we vacature en cv naast elkaar en noemen we het een mismatch wanneer ze onvoldoende overeenkomen.
Maar stel dat werkgevers veel eerder aangeven welke menskracht zij verwachten nodig te hebben. Dan kan re-integratie beginnen met een andere vraag: welke mensen kunnen binnen twaalf, vierentwintig of zesendertig maanden naar die toekomstige vraag groeien? Tijd wordt daarmee een strategische variabele.
Iemand die vandaag ervaring, taalniveau, een certificaat of sectorspecifieke kennis mist, hoeft over achttien maanden dezelfde afstand niet meer te hebben. Die periode kan worden gebruikt om werkervaring op te bouwen, vaktaal te leren, certificaten te behalen en een werkgever en beroep te leren kennen.
Naast time to hire ontstaat daarmee een interessantere maatstaf: time to fit. Hoe groot is de afstand tussen wat iemand vandaag meebrengt en wat straks nodig is? Hoeveel tijd kost het om die afstand te overbruggen en welke investering is daarvoor nodig? Een ‘mismatch’ is dan geen eindconclusie, maar het begin van een ontwikkelvraag.
Neem de statushouder. Juist bij deze groep wordt zichtbaar wat er gebeurt wanneer we alleen naar de match van vandaag kijken.
Iemand kan jaren werkervaring, vakkennis en een opleiding uit het land van herkomst meebrengen en tegelijkertijd nog Nederlands moeten leren, een diploma moeten laten waarderen, een certificaat missen of onvoldoende Nederlandse werkervaring hebben. Voor een werkgever die volgende maand een vacature moet vullen, kan die afstand te groot zijn. Voor een werkgever die weet dat hij over twee jaar tientallen mensen nodig heeft, ziet exact dezelfde kandidaat er anders uit.
Als we weten welk werk eraan komt, kunnen we eerder bepalen welke kennis en ervaring al aanwezig zijn, wat nog ontwikkeld moet worden en welke eerste werkplek daaraan kan bijdragen. Dat vraagt ook om een andere definitie van passend werk. Het succes van een eerste baan zou niet uitsluitend moeten worden bepaald door inkomen of uitstroom uit een uitkering. Minstens zo relevant is de ontwikkelwaarde van die baan. Leert iemand de taal sneller? Ontstaat relevante werkervaring? Worden vaardigheden, certificaten en contacten opgebouwd die een volgende stap waarschijnlijker maken?
Daar krijgen Startbaan en Open Baan betekenis. Niet als afzonderlijke sociale projecten voor mensen die moeilijk aan het werk komen, maar als instrumenten binnen strategische personeelsontwikkeling.
Open Hiring heeft laten zien wat er kan gebeuren wanneer werkgevers barrières aan de poort verlagen en mensen meer ruimte geven om geschiktheid in de praktijk te laten zien. De doorontwikkeling richting Open Baan maakt die gedachte breder toepasbaar: niet voor iedere positie hoeft de traditionele combinatie van cv, motivatiebrief, diploma’s en selectiegesprekken de beste toegangspoort te zijn.
Een Startbaan kan vervolgens betaald werk combineren met gerichte ontwikkeling. De eerste baan hoeft niet de uiteindelijke baan te zijn, zolang vanaf het begin duidelijk is welke ontwikkeling mogelijk is en waar die route naartoe kan leiden.
Ook detachering kan binnen zo’n model anders worden gebruikt. Niet uitsluitend als contractvorm, maar als ontwikkelinstrument waarbij een partij betrokken en medeverantwoordelijk blijft nadat iemand aan het werk is gegaan. Plaatsing is dan niet het moment waarop de begeleiding eindigt, maar een volgende fase in de ontwikkeling.
Zo ontstaat een samenhangende aanpak: arbeidsmarkt- en personeelsdata maken toekomstige vraag eerder zichtbaar, werkgevers vertalen die naar verwachte posities, publieke en private partijen zoeken mensen die naar die posities kunnen groeien en Startbanen, Open Banen, scholing en detachering creëren verschillende routes ernaartoe.
Daar ligt voor mij de echte belofte van arbeidsmarktdata. Niet in nog een dashboard dat laat zien waar de tekorten zich bevinden, maar in de mogelijkheid eerder te handelen.
Dat vraagt wel iets van alle betrokken partijen. Van werkgevers dat zij personeelsvraag eerder delen dan op het moment waarop een vacature urgent wordt. Van recruitment dat het verder leert kijken. Van gemeenten en re-integratiepartijen dat ontwikkeling niet alleen wordt gericht op zo snel mogelijke uitstroom. Van onderwijs en intermediairs dat zij meehelpen routes te bouwen naar werk dat aantoonbaar ontstaat.
En vanzelfsprekend vraagt het om zorgvuldigheid rond privacy en data-eigenaarschap. Het doel moet niet zijn algoritmisch te bepalen welk individu over drie jaar geschikt is voor welke werkgever. Data moet mogelijkheden vergroten, geen nieuw selectiemechanisme worden.
De interessante verschuiving zit uiteindelijk ergens anders. We kunnen de arbeidsmarkt minder organiseren als een matchingmachine waarin we voortdurend proberen de vacature van vandaag te koppelen aan de werkzoekende van vandaag. We kunnen haar meer organiseren als een ontwikkelmachine waarin we beschikbare tijd gebruiken om mens en toekomstig werk naar elkaar toe te laten groeien.
Dat maakt strategisch recruitment en strategische re-integratie uiteindelijk onderdeel van dezelfde opgave: zorgen dat de menskracht van morgen vandaag al in beweging komt.
Want als we het tekort zien aankomen, waarom zouden we dan wachten tot het een vacature wordt?
Eugène van den Hemel is ondernemer, verbinder en loopbaanprofessional. Al jarenlang helpt hij mensen die door omstandigheden moeilijk aansluiting vinden op de arbeidsmarkt, van mensen in de bijstand tot statushouders en werkzoekenden die op een kruispunt in hun loopbaan staan. Met een scherp oog voor talent en mogelijkheden slaat hij bruggen tussen individuen, werkgevers, gemeenten en maatschappelijke organisaties. Zijn drijfveer is simpel: mensen zijn vaak tot veel meer in staat dan ze zelf denken. Vanuit die overtuiging inspireert en begeleidt hij mensen om nieuwe perspectieven te ontdekken en stappen te zetten die eerder onmogelijk leken. Daarom vroegen wij hem deze bijdrage voor Open Baan te schrijven.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
