1. HR trends: Onzekerheid
De grote onzekerheid omtrent het bestrijden van het Coronavirus lijkt nu gelukkig op zijn retour, echter een nieuwe crisis ligt altijd op de loer. Denk aan geopolitieke onrust, schaarse levering van grondstoffen, en klimaatverandering. Snel in kunnen spelen op veranderingen is nog nooit zo belangrijk geweest. Dat vraagt een grote mate van flexibiliteit en veerkracht van de organisatie, het management en medewerkers.
Onzekerheid kan bij verschillen in inzicht of overtuiging leiden tot spanningen onder medewerkers. Goed om kunnen gaan met veranderingen, daarvan te leren en de manier van samenwerken aanpassen, speelt een essentiële rol om organisaties in staat te stellen met deze externe krachten om te gaan.
Teams moeten continu kunnen aansluiten bij veranderende omstandigheden
2. Hybride werken
Ook al is het thuiswerkadvies nu opgeheven, de meeste organisaties gaan niet volledig terug naar kantoor. Het merendeel kiest voor een hybride model waarin medewerkers thuis en kantoor met elkaar afwisselen als permanente norm.
Hybride structuren vragen om een andere functie van het kantoor. Medewerkers verwachten meer vrijheid om te bepalen waar ze het werk doen. Sommige organisaties transformeren delen van kantoren naar flexwerkplekken, vergaderplekken en creatieve hubs om op afspraak samen te werken. Anderen sluiten het kantoor helemaal en omarmen een volledige remote benadering, waarbij vergaderingen in co-working spaces plaatsvinden.
Ook de technologie moet hierop aangepast worden. Investeer in goede camera’s en microfoons. Met behulp van AI, menselijke waarneming en een interne motor blijven de nieuwste camera’s automatisch gericht op mensen die aan het woord zijn. Zo kun je hybride vergaderzalen inrichten waarbij medewerkers thuis en op kantoor aan een overleg deelnemen, bestanden delen en ideeën op whiteboards tekenen.
3. Inclusiviteit
De recente aandacht voor grensoverschrijdend gedrag maakt duidelijk dat in veel organisaties nog stappen gezet kunnen worden om voor iedereen een veilig werkklimaat te realiseren.
Een helder beleid rondom pesten en grensoverschrijdend gedrag zorgt ervoor dat alle medewerkers zich veilig voelen. Bepaal ook van tevoren wat de stappen zijn bij een melding of klacht en in welke mate een onafhankelijke vertrouwenspersoon bij de behandeling van deze meldingen betrokken moet zijn.
Diverse teams helpen om bestaande patronen te doorbreken. Anoniem solliciteren is een instrument dat vaak genoemd wordt om tot meer diversiteit te kunnen komen. Toch grijpen nog niet veel bedrijven deze methode aan. Veel organisaties zetten nu de eerste stappen in het ontwikkelen van een diversiteits-aanpak. Ze passen bijvoorbeeld vacatureteksten en –foto’s aan om een representatieve afspiegeling van de samenleving aan te spreken.
Inclusief leiderschap is hierbij een cruciaal aspect, waarbij alle medewerkers hun eigen inspanning moeten doen om doelstellingen te behalen en een gezonde werkcultuur te creëren. Kijk als HR professional daarom kritisch naar de bestaande structuren, processen, beleid en algoritmes om eventuele bias uit te sluiten en iedereen een eerlijke kans te geven.
4. Flexibilisering
Flexibilisering van het werk, personeel en organisatiestructuur is een trend die blijft toenemen. Adaptief leiderschap is hierbij van groot belang. Actieve investering in de ontwikkeling van leidinggevenden zorgt ervoor dat zij teams kunnen helpen verandering te omarmen. Meer en meer geven organisaties alle medewerkers ruimte aan projecten te werken die niet direct gerelateerd zijn aan hun baan. Productieprocessen, marketing en verkoop gaan verder geautomatiseerd worden waarbij medewerkers op basis van hun individuele kwaliteiten applicaties en apparatuur aansturen. Dat betekent minder focus op taakgerichte aansturing van personeel, en meer op de toegevoegde waarde van iemands capaciteiten, in combinatie met technologie.
5. Schaarste
Wereldwijd wordt veel gesproken over ’’The Great Resignation’: medewerkers die massaal hun baan opzeggen. Maar in Nederland is eerder het omgekeerde aanb de hand, de markt beweegt nauwelijks. In combinatie met de historische krapte op de arbeidsmarkt blijft dit voorlopig een grote uitdaging. Sommige bedrijven grijpen terug op een oude reflex“ een hoger salaris bieden. Er zijn echter andere manieren om sollicitanten over te halen voor je organisatie te kiezen, en medewerkers te binden. Naast het beloningsbeleid kan een aantrekkelijk learning & development aanbod het verschil maken.
Succession planning helpt om effectiever te reageren op veranderingen en om de continuïteit van leiderschap te waarborgen. Identificeer en ontwikkel proactief personeelsleden met potentieel, zodat mensen met de juiste vaardigheden en ervaring beschikbaar zijn om in een sleutelrol te stappen als deze beschikbaar komt.
Tot slot kiezen werknemers vaker voor organisaties die met een duidelijke purpose en duurzaamheidsdoelstelling formuleren en deze consequent uitdragen.
De HR-manager van de toekomst is een poortwachter van een medewerkersgerichte organisatie met data in de kern
6. AI en data
De verwachting is dat menselijke beslissingen de doorslag blijven geven bij het aannameproces. Maar AI helpt nu al om sneller, efficiënter en goedkoper te werven. Zelflerende systemen, waarin algoritmen voorspellingen maken over gegevens, beginnen hun intrede te doen bij organisaties.
Inzichten uit data kunnen helpen uitstroom te verminderen. Organisaties weten vaak wel hoe hoog hun verloop is, maar niet de reden daarvan. Door gebruik te maken van de juiste data kan je erachter komen waarom werknemers vertrekken“ of voorspellen wanneer dit zal gebeuren“ en een plan maken om het verloop terug te dringen.
Zelflerende chatbots beantwoorden zowel getypte als gesproken berichten van potentiële kandidaten. Zo hebben inhuurmanagers hun handen vrij om zich op het maatwerk in de volgende stap te concentreren.
Ook Virtual Reality-oplossingen gaan we meer terugzien in het screeningsproces, bijvoorbeeld bij praktische functies. Deze kunnen vooraf helpen om de meest geschikte kandidaten te selecteren. En tijdens gesprekken kunnen ze gebruikt worden om praktische vaardigheden te laten demonstreren.
7. Vitaliteit
Ook voor de coronacrisis waren organisaties zich bewust van het belang van vitale werknemers. Maar nu staat het centraal in de plannen van de meeste organisaties. De economische impact van uitval, stress en verminderde productiviteit kan enorm zijn, hebben we ervaren. Door hybride werken voelen medewerkers ook meer de noodzaak hun werk-privé balans zo optimaal mogelijk in te richten. Ze verwachten dat ze daarin ondersteund worden door hun organisatie.
Vitaliteit zal centraal staan in alle aspecten van een personeelsstrategie. Dat betekent veel monitoring om veranderende behoeftes snel te signaleren. Sommige organisaties huren vitaliteitconsultants in die medewerkers adviseren over hun thuiswerkplek, leefritme en gezondheidsdoelen.
Het toenemende gebruik van technologie en communicatie in ons werk zorgt ervoor dat we vaker worden afgeleid. Uit onderzoek blijkt dat dit kan leiden tot
minder concentratie en meer angstige en depressieve gevoelens. Daarom implementeren bedrijven vergadervrije uren in de middagpauze, een verbod op mailen buiten werktijden en overuren compenseren.
8. Duurzaamheid
Een duurzaamheid hoofdstuk in het jaarverslag is al lang niet meer voldoende om medewerkers te verbinden aan je duurzaamheidsdoelen. Medewerkers willen werken bij bedrijven die bewust handelen op een wijze die bij hun persoonlijke waarden aansluit. Ze verwachten dat hier op een transparante wijze over wordt gecommuniceerd en dat ze betrokken worden bij de voortgang van doelen, bijvoorbeeld op het gebied van milieu, duurzaamheid of fairtrade.
Duurzaamheid brengt dilemma’s met zich mee, want elke afdeling heeft doelstellingen. Wees eerlijk over deze dilemma’s en kies bewust een koers vanuit het management.
Nodig medewerkers uit met ideeën te komen en moedig ze aan ook hun eigen werk duurzamer te maken. Of geef medewerkers van verschillende afdelingen de kans zich aan te melden voor een MVO-werkgroep. De taken daarvan kunnen variëren van voorstellen bespreken, initiatieven opstarten, of evalueren. Al deze ontwikkelingen kunnen jou als HR professional wellicht overweldigen. Er wordt in grotere mate een beroep gedaan op HR om maatwerk te leveren. Dat betekent dat je als HR-manager moet blijven investeren in je eigen ontwikkeling.
Meer weten over onze HR opleidingen?
Bekijk hier ons aanbod voor Compensation & Benefits, Strategisch HRM, Executive masterclasses en nog veel meer.
