Tags: , , ,

Wat verwachten medewerkers van hun werkgever in de toekomst

Beluister de Podcast van:
Bekijk de video van:






De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een kritische blik wat kandidaten van jouw bedrijf verwachten. Een baan voor het leven, bij één werkgever, in ruil voor zekerheid en een 9-tot-5-bestaan was tot voor kort de norm. De houding ten aanzien van werk is in één generatie enorm verschoven, en zal naar verwachting in beweging blijven. Welke verschuivingen zijn er gaande in de verwachtingen van medewerker, nu en in de toekomst?

Nog steeds speelt de loopbaan een centrale rol in het leven van mensen. Werk zorgt voor zingeving, identiteit en maatschappelijk aanzien. Maar er vindt een fundamentele verschuiving plaats. Een carrière wordt tegenwoordig meer en meer gezien als verzameling werkgerelateerde ervaringen, die continue aan het evolueren is. En waar de medewerker zelf de regie in heeft.

Vlerick Business School heeft vijf zaken op een rij gezet waar je rekening mee moet houden om medewerkers in de toekomst aan je te blijven binden.

1. Van loyaal aan bedrijf naar loyaal aan carrière

Medewerkers zijn in meerdere mate loyaal naar zichzelf en geloven minder in onvoorwaardelijke loyaliteit aan bedrijven. Het verlangen naar werkzekerheid is vervangen voor nieuwe doelen, zoals de wens om jezelf continue te blijven ontwikkelen. Een baan kun je tegenwoordig op eigen initiatief opzeggen, puur omdat je niet langer tevreden bent met je ontwikkeling. Dit wordt niet meer gezien als een gebrek aan loyaliteit, maar als een dappere daad waar nieuwe kansen door kunnen ontstaan. 

Hoe kan je hierop inspelen als HR-adviseur?

  • Maak inzichtelijk welke kansen er binnen de organisatie aansluiten bij de ontwikkelbehoeftes van medewerkers. 
  • Ga met medewerkers het gesprek aan om inzicht te krijgen in huidige en potentiële talenten. 
  • Maak voor elke medewerker een gepersonaliseerd ontwikkelingsplan met afspraken over de gewenste ontwikkeling.

2. Van omhoogklimmen naar zigzaggen

Een verticaal pad is niet altijd realistisch, zeker niet in een organisatie met vlakke structuren of agile teams. Maar voor medewerkers blijft het belangrijk om zich te ontwikkelen en te groeien. Dat betekent dat er alternatieven moeten komen om medewerkers tevreden te houden.

Hoe kan HR hiermee omgaan? 

  • Voer meerdere ladders in: een managementladder, een expertladder en een projectladder. Zorg ervoor dat loopbanen elke richting op kunnen zigzaggen en beloon elke ladder gelijkwaardig.
  • Geef medewerkers de mogelijkheid intern ergens anders ingezet te worden, bijvoorbeeld via projectmatige opdrachten, detachering, of buitenlandse uitwisselingen.
  • Organiseer werk niet alleen in termen van banen, maar in rollen, projecten en taken om het voor medewerkers makkelijker maken te zigzaggen via verschillende afdelingen, functionele domeinen en organisatielagen.

3. Van vaste medewerker naar flexibele werkvorm

De afgelopen jaren zagen we een enorme groei in flexibele werkvormen, zoals functies voor bepaalde duur, parttime werk, freelancen en projectmatig werken. Velen gingen buiten een fulltime dienstverband aan de slag. Niet alleen vanwege economische motieven, maar ook voor de grotere mate van autonomie, meer flexibiliteit of om werk te kunnen doen dat beter aansluit bij kennis en vaardigheden. 

Wat betekent dit voor de HR-afdeling? 

    • Geef medewerkers de ruimte om hun contractuele uren te verminderen, zodat ze een tweede loopbaan kunnen starten.
    • Richt je niet alleen op fulltime banen om het werk te organiseren. Kijk naar online markten, freelancers, uitzendkrachten, remote workers en andere niet-traditionele arbeidskrachten.
    • Manage verwachtingen, zo duidelijk mogelijk. Dit is essentieel om wantrouwen en afgunst onder het personeel tegen te gaan. 

4. Van lineaire carrières naar transitiecarrières

Loopbaanonderbrekingen of een sabbatical zijn een logisch onderdeel van een carrière en niet langer een taboe. Als medewerkers op een andere manier naar continuïteit kijken, waarbij er overgangsperiodes tussen betaald werk kunnen zijn, dan moet een organisatie hierop aansluiten. 

Hoe faciliteer je dit als HR-manager? 

  • Zorg voor een duidelijk loopbaanonderbrekingsbeleid dat optimaal gebruik maakt van de wettelijke mogelijkheden en transparante regels voor onbetaald verlof.
  • Bereid een loopbaanonderbreking goed voor en betrek teamleden bij het delegeren van taken
  • Stel medewerkers in staat om na hun terugkeer hun opgedane inzichten te gebruiken en te delen.

5. Van werken voor geld naar werken voor een doel 

Het oude model, waarin werk een contract tussen werkgever en werknemer is, waarbij je arbeid inruilt voor geld, is voorbij. In een zoektocht naar zingeving verwachten medewerkers dat een organisatie doelen heeft die aansluiten bij hun eigen overtuigingen. Dat is een voorwaarde om zich te verbinden aan een organisatie.

Hoe verbind je mensen aan je organisatie als HR-manager? 

  • Maak duidelijk waar je bedrijf voor staat.
  • Bied individuele loopbaanbegeleiding, spoor medewerkers aan om na te denken over de eigen doelstellingen en gebruik de verkregen inzichten om mensen en werk beter op elkaar af te stemmen.
  • Creëer mogelijkheden voor medewerkers om hun eigen doelstellingen te formuleren, in lijn met de purpose van je organisatie.


Het mag duidelijk zijn – we kunnen niet langer spreken over ‘de carrière’.  Dat geeft nieuwe mogelijkheden, maar het zorgt ook voor meer complexiteit. Er wordt in grotere mate een beroep gedaan op HR-managers om maatwerk te leveren. Dat betekent dat je als HR-manager moet investeren in ontwikkeling om deze veranderingen bij te benen.

Zelf aan de slag?  

Download de whitepaper Loopbaan van de toekomst door  Sarah Quataert & Prof Dr Dirk Buyens: 

Download whitepaper ‘Loopbaan van de toekomst’ hier


The Future of Work

Vlerick Business School helpt je vorm te geven aan de Future of Work

Wij begeleiden organisaties met leiderschapsuitdagingen, nu en in de toekomst. HR speelt een cruciale rol in de ‘Future of Work’. Of het nou gaat om duidelijke kaders bij hybride werken, zorgen dat je medewerkers veerkrachtig en wendbaar zijn of een wendbaar prestatie- en beloningsbeleid, er wordt veel gevraagd van HR-managers. Wij kunnen je helpen met de ontwikkeling van de juiste mindset, skillset en toolset voor een wendbare en toekomstbestendige organisatie. Interesse in inzichten op het gebied van HR-thema’s, inrichten van je organisatie of leiderschap? Kijk op www.vlerick.com/nl/inzichten/

Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem daarvoor persoonlijk contact met ons op via [email protected].                                   

Over Vlerick

Vlerick Business School biedt opleidingsprogramma’s van wereldformaat, bomvol praktische inzichten. Vlerick is de #1 voor managementopleidingen in de Benelux. Met meer dan 24.000 studenten uit 93 landen in ons alumninetwerk één van de meest dynamische en actieve communities ter wereld.

Bekijk het document

Oeps! We konden je formulier niet vinden.

Wat verwachten medewerkers van hun werkgever in de toekomst

Tags: , , ,
Solliciteer

Ook Interessante Documenten

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

In de spotlight

Vacature

Boek

Kalender

Whitepaper

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Word gratis lid

Meld je nu aan!

Talentfirst - sidebar

Kijk terug

Artikelen & Blogs

Apps & Tools

Deel je blog!

Menu