Tags: , , ,

Concrete tips voor een wendbaar prestatie- en beloningsbeleid

Een echt wendbare organisatie benadert ook presteren en belonen anders. Toch vindt slechts een minderheid van de bedrijven zichzelf op dit gebied al wendbaar. Dit blijkt uit onderzoek van Vlerick Business School. Waarom is deze stap zo spannend? En waar zou je kunnen beginnen?

» Artikelen
» Organiseren

»

Concrete tips voor een wendbaar prestatie- en beloningsbeleid

Een echt wendbare organisatie benadert ook presteren en belonen anders. Toch vindt slechts een minderheid van de Nederlandse bedrijven zichzelf op dit gebied al wendbaar. Dit blijkt uit onderzoek van Vlerick Business School. Waarom is deze stap zo spannend? En waar zou je kunnen beginnen? Vlerick Business School deelt een aantal tips naar aanleiding van een rondgang bij enkele vooraanstaande bedrijven.

Zet je purpose centraal

Op school leren we al dat werk in feite niets meer is dan een contract tussen werkgever en medewerker, waarbij de hoeveelheid werk die je levert, in verhouding staat tot de beloning die je hiervoor krijgt. In dat geval geloof je dat medewerkers voornamelijk uit eigenbelang werken. Een wendbare organisatie ziet werknemers daarentegen als zelfsturende individuen, die waarde op de lange termijn willen toevoegen. Ze stellen hun ‘purpose’ centraal, ook in doelstellingen, om de betrokkenheid te verhogen. Zo ook ING, die op 3 niveaus het thema verder invulling geeft. 


CASE – ING

Elke medewerker brengt de purpose van ING tot leven. Dit wordt op drie niveaus bewaakt:

Organisatie:
De purpose van ING is: ‘empowering people to stay a step ahead in life and in business’. Door bijvoorbeeld flink te investeren in gebruiksvriendelijkheid.

Team:
Teams, van maximaal negen personen, ontwikkelen snel nieuwe producten en services. Verschillende disciplines werken samen, zoals marketing, IT, data en een product owner. Elk team werkt volgens een zelfgekozen purpose. Deze moet altijd aansluiten bij de purpose van de organisatie. 

Individu:
Medewerkers stellen hun doelen zelf. Het draait vooral om bijdrage aan het team en het ontwikkelen van meer vakmanschap of ‘skills’. Alle medewerkers volgen een korte cursus waarin ze hun eigen purpose onderzoeken. Het plan wat hieruit volgt, is geen carrièrepad, maar een concrete handleiding om bij te dragen aan de purpose van het team, en daarmee die van de organisatie. Ook staat omschreven welke vaardigheden hiervoor aangeleverd of verbeterd moeten worden.

De vraag die hierin centraal staat, is: “Wat kan er alleen maar veranderen als jij hier bent om het te doen?”. Uit onderzoek blijkt dat 80% van de deelnemers nu hun persoonlijke purpose toepast in hun werk, en 91% is ervan overtuigd dat hun purpose bijdraagt aan die van ING.


Omarm een nieuwe kijk op leidinggeven

De meeste organisaties hanteren nog steeds vaste kaders voor medewerkers, met duidelijk omschreven rollen. Decennialang is leidinggeven als een specifieke rol gezien, hiërarchisch op de ladder. Hoe hoger je klimt, des te meer mensen aan jou rapporteren. Wendbare organisaties omarmen een nieuwe visie – people management is niet langer een aparte rol. Elk team bepaalt zelf wie de coach of meewerkend voorman wordt. Of je kiest ervoor deze rol over meerdere teamleden te verdelen. 

In sommige organisaties mag je al zelf bepalen door wie je gecoacht en beoordeeld wil worden, ongeacht of deze persoon met je samenwerkt. Als je leiderschap anders invult, heeft dit ook invloed op de manier hoe je leiders ontwikkelt. Een voorbeeld: of ze nu een formele of informele leiderschapsrol hebben, alle medewerkers bij IT-bedrijf Codit hebben toegang tot de trainingen op het gebied van leiderschap.

Laat medewerkers zelf regie houden over hun loopbaan

Een volledig vooraf uitgestippeld pad is niet vanzelfsprekend in een wendbare organisatie. Daarin draait het om ‘do it yourself-ontwikkeling’. Medewerkers nemen zelf regie om hun resultaten in het team te verbeteren. Sommige bedrijven bieden de mogelijkheid jaarlijks te sparren met een ‘evolution coach’, om zelfreflectie te stimuleren. Anderen laten werknemers continu feedback verzamelen bij collega’s. Of faciliteren een continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker, waarbij er regelmatig momenten van reflectie op de eigen prestaties zijn. 

De rode draad is medewerkers zelf verantwoordelijk maken. Zij moeten hiervoor kritisch naar zichzelf kunnen kijken, openstaan voor feedback en op tijd aan de bel trekken als coaching of hulp nodig is.

Het blijkt in de praktijk heel lastig als leidinggevende een medewerker objectief te beoordelen

Concrete tips voor een wendbaar prestatie- en beloningsbeleid fig 1

Laat niet alleen de manager beoordelen

Het is in de praktijk heel lastig als leidinggevende een medewerker objectief te beoordelen. Uit onderzoek blijkt dat in slechts 21% van de gevallen de prestaties van een medewerker een rol spelen bij een beoordelingsgesprek. In 79% van de gevallen draait het om de perceptie van de leidinggevende, waarbij allerlei psychologische valkuilen de score beïnvloeden.
Wendbare organisaties kiezen er vaker voor een grotere groep mensen verantwoordelijk te maken voor een beoordelingsgesprek, bijvoorbeeld door middel van 360-graden feedback. Omdat klantgerichtheid zo’n grote rol speelt, worden vaker reviews van klanten meegenomen. Of er is overgestapt naar kwalitatieve feedback, in plaats van cijfers. 

Op deze manier wordt de beoordeling meer een optelsom van resultaten, samenwerking en ontwikkeling, waarbij een jaarlijks gesprek met een leidinggevende sturing geeft.

Als je razendsnel moet beslissen om bij te sturen, moet je dit wel kunnen doen op basis van alle beschikbare informatie

Wees niet bang om heel transparant te zijn

In een transparante organisatie vloeit de informatie openlijk naar elke afdeling, team en medewerker. Deze duidelijke informatievoorziening is cruciaal in een wendbare organisatie. Als je razendsnel beslist om bij te sturen, moet je dit wel doen op basis van alle beschikbare informatie. 

Bij meubelfabrikant Van Hoeke geloven ze in radicale transparantie. Schermen op productievloer en kantoor laten real-time de prestaties per team zien. Hierdoor is elk team continue op de hoogte, en kunnen ze desgewenst bijsturen. Het helpt ook om voor de hele organisatie inzichtelijk te maken wat de toegevoegde waarde van ieder team is, en waar teams allemaal verantwoordelijk voor zijn.

Gemeente Hollands Kroon kiest een andere benadering. Salarisschaal en salaristrede zijn transparant binnen het team. Iedereen weet wie nog periodiek kan groeien of aan het einde van de schaal zit. Ook is duidelijk wat voor profiel erbij dit salaris hoort en wat er van elke medewerker verwacht mag worden. De gemeente wil hiermee de onderlinge samenhang vergroten en gevoelens van onrechtvaardigheid verkleinen.  

 


Professor Xavier Baeten (Vlerick Business School) over dit onderzoek

Niet eenvoudig

Het blijkt dat het niet eenvoudig is precies aan te geven wat bedrijven wendbaar maakt op het gebied van beloning. Sommige zijn ervan overtuigd dat individuele prestatiebeloning (oftewel ‘merit’) de oplossing is, anderen pleiten voor gelijkheid in de vorm van een basisbeloning, met ruimte voor extra beloning op basis van collectieve resultaten. Weer anderen belonen loyaliteit aan de organisatie.  

In het moment
Wat we wel zien, is dat de meer wendbare bedrijven ‘in het moment’ belonen en meer aandacht besteden aan erkenning. In een aantal organisaties reiken managers ‘spot awards’ uit, waarbij individuen of teams een extra   

beloning (financieel of tastbaar, bvb. een geschenk) ontvangen. Managers ontvangen hiervoor een budget dat ze naar eigen inzicht kunnen inzetten gedurende het jaar.

Corona
In coronatijden valt op dat meer wendbare bedrijven niet allerlei nieuwe regels en procedures ontwikkelen om het thuiswerken in goede banen te leiden. Ze leggen de verantwoordelijkheid bij individu en team en geloven in zelfregulering. Eerst experimenteren en zien wat werkt. In alle gevallen stellen ze daarbij de werknemer centraal.

Het onderzoek geeft nog 5 andere inzichten om snel mee aan de slag te kunnen op gebied van wendbaar beloningsbeleid. Download de whitepaper ‘Performance and reward management in an agile environment’ (gratis, in het Engels) en kom alles hierover te weten.


Interesse in alle tips?

Download de whitepaper


The Future of Work

Vlerick Business School helpt je vorm te geven aan de Future of Work

Wij begeleiden organisaties met leiderschapsuitdagingen, nu en in de toekomst. HR speelt een cruciale rol in de ‘Future of Work’. Of het nou gaat om duidelijke kaders bij hybride werken of zorgen dat je medewerkers veerkrachtig en wendbaar zijn, er wordt veel gevraagd van HR-managers. Wij kunnen je helpen met de ontwikkeling van de juiste mindset, skillset en toolset voor een wendbare en toekomstbestendige organisatie.

Interesse in inzichten op het gebied van HR-thema’s, inrichten van je organisatie of leiderschap? Kijk op www.vlerick.com/nl/inzichten/. Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem daarvoor persoonlijk contact met ons op via gijs.kragt@vlerick.com.                                                         

Over Vlerick

Vlerick Business School biedt opleidingsprogramma’s van wereldformaat, bomvol praktische inzichten. Vlerick is de #1 voor managementopleidingen in de Benelux. Met meer dan 24.000 studenten uit 93 landen in ons alumninetwerk één van de meest dynamische en actieve communities ter wereld.

Tags: , , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook interessant

Advertentie

Advertentie-posted workers-AD7
AD7 - hoe top werk jij - blauw - grote banner

Doe mee met ons onderzoek

Ledenonderzoek-banner-HRcommunity-2

Registreer je als lid

Word gratis lid

Start-up van de week

start-up våcan de week 4 - InnerVoice

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

In de spotlight

Vacature

Boek

Opleiding

Whitepaper

Advertentie
Menu