Werknemers blijven wisselen van baan, er staan nog steeds meer vacatures open dan er werkzoekenden zijn en het wordt steeds lastiger om openstaande posities binnen organisaties te vullen. HR-managers staan voor enorme uitdagingen, met als één van de belangrijkste het verminderen van personeelsverloop. De oplossing ligt in het creëren van een goedwerkend retentiebeleid, maar hoe ziet zo’n beleid eruit?
Anderhalf jaar geleden werd de term ‘The Great Resignation’ geïntroduceerd, verwijzend naar een massaal personeelsverloop van organisaties in vrijwel elke sector. Veel medewerkers zegden hun banen op met redenen die varieerden van de hoogte van het salaris en het zoeken naar meer vervulling in hun werk tot de aard van de bedrijfscultuur. De verwachting is dat deze golf ook het komende jaar niet zal afnemen, met voorspellingen dat één op de vijf werknemers verwacht van baan te wisselen in 2023.
Naast het hoge personeelsverloop en het moeilijk kunnen invullen van openstaande vacatures, werd dit jaar een nieuwe trend geïntroduceerd: die van ‘quiet quitting’. Hoewel de term anders doet vermoeden, gaat het hier niet om ontslag nemen, maar om slechts het broodnodige doen op je werk. Dit verschijnsel loopt parallel aan The Great Resignation: in beide gevallen gaat het in de basis om ontevreden werknemers die óf hun baan opzeggen, óf hun baan behouden, maar niet meer doen dan er van ze wordt verwacht.
Feit is dat de ontevredenheid van werknemers negatieve gevolgen heeft op het behoud van personeel: of ze nu aanhangers zijn van de quiet quitting-trend of zich mee laten voeren door de grote vertrekgolf. Een goed retentiebeleid focust zich daarom op het vergroten van werknemerstevredenheid, met als resultaat een vermindering van personeelsverloop en het behouden (en aantrekken) van talent. De invulling hiervan verschilt uiteraard per organisatie en is afhankelijk van welke punten er op de HR-agenda staan, maar de volgende manieren vormen een goede basis om ervoor te zorgen dat de tevredenheid van werknemers vergroot wordt en je retentie omhoog gaat.
Zorg voor consistente communicatie
Regelmatig in gesprek gaan met medewerkers is een belangrijke eerste stap. Consistente communicatie is om verschillende redenen een voorwaarde: ten eerste kom je er op die manier achter wat nieuwe medewerkers verwachten van jou als werkgever. Deze informatie kan je helpen bij het tevreden houden van je werknemers en biedt je daarnaast de mogelijkheid om verwachtingen op het gebied van werkdruk en -geluk beter te managen.
Door deze vorm van communicatie gedurende het jaar consistent in te zetten, ben je daarnaast als werkgever eerder op de hoogte van wat er speelt en kun je op tijd actie ondernemen bij de eerste signalen van ontevredenheid onder je personeel.
Tegelijkertijd zijn de redenen waarom mensen ontslag nemen in je organisatie zeer relevante feedback: komen er in het exitgesprek onderwerpen naar boven waar je invloed op hebt als werkgever?
Creëer een goede balans tussen werk en privé
Aangezien een disbalans tussen werk en privé één van de meest genoemde redenen is om een nieuwe baan te overwegen, doe je er als werkgever goed aan om hier aandacht aan te besteden. Respecteer de vrije tijd van je werknemers door ze bijvoorbeeld aan te moedigen om geen werkgerelateerde e-mails te beantwoorden buiten kantooruren.
Maak van flexibiliteit de norm
De meeste werknemers geven ook na de pandemie de voorkeur aan hybride werken: voor de meerderheid ziet dit eruit als een combinatie tussen thuis en op kantoor. Je flexibel opstellen als werkgever wat betreft thuiswerken, maar ook wat betreft het inplannen van eigen werktijden, is de toekomst. Hoe eerder je dit omarmt, hoe meer je je werknemers tegemoetkomt in hun behoeften en positief bijdraagt aan de tevredenheid van je personeel.
Waardering tonen loont
Onderzoek wijst uit dat organisaties die regelmatig de tijd nemen om hun waardering te uiten naar medewerkers 41% meer kans hebben om een hogere retentie te behalen. Dit kan in de eerste plaats door middel van salaris: betaal je personeel genoeg om geld überhaupt geen onderdeel van de discussie te laten zijn. Tegelijkertijd kan je ook je waardering uiten door middel van sociale erkenning. Laat je medewerkers zien dat zij naast hun resultaten, ook voor hun inspanningen worden beloond – dit motiveert om een volgende keer nóg beter hun best te doen.
Besteed aandacht aan (mentale) gezondheid
Investeren in het welzijn van je werknemers heeft, naast het verhogen van productiviteit en het verlagen van verzuim, een positief effect op je retentiebeleid. Goed zorgen voor je werknemers betekent enerzijds actief aan de slag gaan met het verminderen van burn-outs op de werkvloer. Anderzijds kan het aanbieden van een wellbeing-programma een goede gezondheid motiveren en het werkplezier en -ervaring een flinke boost geven.
Bied mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling
Uit onderzoek blijkt dat de betrokkenheid van medewerkers wordt bepaald door de mate van enthousiasme waarmee ze de vraag ‘Maakt mijn werk goed gebruik van mijn vaardigheden?’ beantwoorden. Het gevoel van onbekwaamheid in een werknemer zorgt al snel voor ontevredenheid en het risico om een organisatie te verlaten. Het investeren in de ontwikkeling en vaardigheden van werknemers is daarom van groot belang bij zowel het aantrekken van talent als het behouden ervan.
