De afwezigheid van bovenstaande wordt nog relevanter in de context van de genderkloof die de afgelopen jaren nauwelijks is gedicht. Vrouwen verdienen nog steeds minder en hebben minder pariteit dan hun mannelijke tegenhangers. Studies tonen ook aan dat ze het nog steeds moeilijk vinden om hun stem te laten horen en diepgaande werkrelaties aan te gaan. Daarom brengt de verschuiving van werken op afstand – die het moeilijker kan maken om contact te leggen met collega’s en mentorschap te ontwikkelen – nieuwe implicaties met zich mee voor de genderkloof. Recent onderzoek wees uit dat 45% van de vrouwen zei dat ze moeite hebben om zich uit te spreken in virtuele vergaderingen. Nog eens 20% van de vrouwen zei dat ze zich genegeerd of over het hoofd gezien hebben gevoeld door hun collega’s tijdens videogesprekken. Het helpt ook niet dat vrouwen inherent meer geneigd zijn om meer hooi op hun vork te nemen en moeite hebben om af te schakelen wanneer ze op afstand werken. Daarom is de grote vraag voor de bedrijven die op afstand gaan werken – wat kunnen bedrijfsmanagers doen om een betere gendergelijkheid en inclusiviteit te ondersteunen?
Cultuur op afstand
Een van de grootste uitdagingen bij de overgang naar werken op afstand is het behoud van de bedrijfscultuur. Hoe is het immers mogelijk om rekening te houden met die gesprekken bij het koffiezetapparaat, borrels of teambijeenkomsten, die allemaal belangrijk zijn voor het opbouwen van relaties? Dit is vooral belangrijk voor parttimers, werknemers die terugkeren van zwangerschaps- of vaderschapsverlof of werknemers met flexibele uren die zich misschien niet zo hecht voelen in de werkgemeenschap.
Hier is het van belang om een cultuur te creëren die inclusief is en waarin iedereen een stem heeft. Zo zijn werknemers bijvoorbeeld in staat om vragen te stellen in ‘Ask me Anything’ sessies, hetzij mondeling, schriftelijk of anoniem en worden er gedurende het jaar veel enquêtes verstuurd. Afhankelijk van het type persoon zorgt deze verscheidenheid aan communicatiemogelijkheden ervoor dat iedereen een andere kans krijgt om zich uit te spreken en zijn gedachten, behoeften of ideeën kenbaar te maken.
Uiteindelijk is deze aanpak niet het schrijven van een standaardregel boek – het gaat erom werknemers op een menselijk niveau met elkaar te verbinden zodat ze elkaars perspectieven volledig begrijpen en een unieke cultuur creëren waarin ruimte is voor iedereen. Als onderdeel hiervan organiseert Storyblok bijvoorbeeld ‘koffiechats’, waarbij werknemers 30 minuten lang met hun collega’s in verschillende teams kunnen praten. Zo kunnen mensen het ijs breken met mensen met wie ze misschien niet regelmatig contact hebben.
Op deze manier vereist volledig remote of hybride werken een gelijk speelveld waar iedereen het gevoel heeft even betrokken en gehoord te zijn. Dit is vooral belangrijk als je bedenkt dat vrouwen vaker dan mannen op afstand werken om hun werk te combineren met huishoudelijke taken. Op deze manier moet de cultuur draaien om zelfwerkzaamheid en autonomie.
Management
Een andere uitdaging is het management. Omdat sommige nuances verloren gaan door technologische communicatie, weten we dat het ontmoedigend kan zijn voor werknemers om verzoeken te moeten ontcijferen via korte chatberichten of e-mails zonder de mogelijkheid om persoonlijk contact op te nemen met hun collega’s voor meer duidelijkheid. We weten ook dat het virtuele forum niet altijd bevorderlijk is voor introverte mensen, waardoor stillere teamleden gemakkelijker naar de achtergrond verdwijnen. Aangezien studies aantonen dat veel vrouwelijke werknemers al moeite hebben om van zich te laten horen, wordt dit een nog belangrijker aandachtspunt.
Om dit aan te pakken, zijn regelmatige check-ins noodzakelijk, waarbij de doelen van elk teamlid worden doorgenomen en gevraagd wordt waar ze staan. Voor sommige leden kan het ook helpen om aan het begin van de week een vergadering te houden om de wekelijkse taken vast te leggen en deze aan het einde van de week samen door te nemen.
Het vermijden van micromanagement en het geloof dat dagelijkse vergaderingen niet nodig zijn om de prestaties te evalueren is dan ook leidend. Goede managers weten wie er presteert omdat ze zich richten op het resultaat. Hoe ze het doel bereiken is open, aangezien er verschillende paden zijn om ze te bereiken. Het maken van meer data gedreven beoordelingen van prestaties kan helpen om menselijke vooroordelen uit de vergelijking te halen. Sommige managers kunnen bijvoorbeeld onbewust de voorkeur geven aan interne teamleden die ze persoonlijk spreken en hen dienovereenkomstig belonen. Meer vertrouwen op de harde feiten (behaalde doelen, deadlines gehaald, KPI gehaald) kan dit gevaar wegnemen en kan ook helpen bij diversiteit en inclusie.
Daarnaast is het belangrijk om de gezondheid en het welzijn van je team systematisch te controleren. Als goede manager is het essentieel om je teamlid te vragen – wat is jouw favoriete manier van communiceren? Hoe zou je onze communicatie structureren? Je wilt niet dat iemand door de mazen van het net valt en het is heel gemakkelijk voor een werknemer op afstand om in stilte te lijden. Waakzaamheid is de sleutel. Geef om ze, vraag hoe het met ze gaat, creëer een omgeving van vertrouwen, luister naar ze, zorg ervoor dat ze niet te veel overwerken en vrij nemen. Dat kun je allemaal doen door regelmatig bij je team langs te gaan in de vorm die zij verkiezen.
Het helpt ook wanneer er een zeer divers, levendig team aanwezig is dat bestaat uit veel vrouwelijke seniorleiders die mentorschap kunnen bieden aan andere vrouwelijke werknemers. Ze putten uit hun eigen ervaring met werken in de door mannen gedomineerde tech-ruimte en kunnen inspiratie en advies geven over het doorbreken van grenzen en het bereiken van hun potentieel. Ik geloof dat culturele normen, overtuigingen, stereotypen en patronen doorbroken moeten worden – we kunnen allemaal zijn wie we willen zijn.
Technologie
Technologie speelt een grote rol om je hybride of externe startup efficiënt en productief te laten werken. Dit wordt onderstreept met een holistische strategie die communicatie, documentatie, samenwerking, onboarding en gesynchroniseerd werk in detail beschrijft om ervoor te zorgen dat iedereen de middelen heeft om effectief, efficiënt en naar hetzelfde doel toe te werken.
In het functioneringsgesprek wordt feedback gevraagd van teamleden en wordt er de kans gegeven aan de manager om feedback te geven aan het teamlid. Het is een veilige ruimte waar mensen de tijd nemen om de huidige situatie en het toekomstige groeipotentieel van werknemers te bespreken. Het halfjaar- en jaargesprek hebben mij als manager geholpen om mijn samenwerking met het team te verbeteren, aangezien we in een snel veranderende omgeving werken en elk teamlid een individuele managementstijl nodig heeft. De opzet van het functioneringsgesprek in HRIS biedt managers een veelzijdige aanpak die eerlijk en onbevooroordeeld is.
Grote voordelen
Er zijn ongetwijfeld grote voordelen verbonden aan het werken op afstand, zoals meer kansen, productiviteitswinst, meer diversiteit en internationalisering. Het is echter belangrijk dat managers niet het belang over het hoofd zien van het ondersteunen van alle werknemers – inclusief vrouwen – om hechte relaties te vormen, vertrouwen op te bouwen, van anderen te leren en professioneel te groeien als onderdeel van de overgang om de vooroordelen te blijven doorbreken.
