In de huidige krappe arbeidsmarkt is een juiste Employer Branding voor een organisatie cruciaal. Maar waaraan moet een effectieve Employer Branding voldoen? En hoe zorg je er als organisatie voor dat alle onderdelen van je HR-beleid naadloos aansluiten op je Employer Brand? HRcommunity wijdt in samenwerking met Top Employers Institute in de komende maanden een serie artikelen aan dit onderwerp. In het tweede artikel gaan we in op het belang van Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid bij Employer Branding. Daarbinnen is er speciale aandacht voor de positie van LHBTQ-medewerkers.
Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid zijn altijd al een belangrijk strategisch onderdeel geweest van een moderne werkomgeving en van Employer Branding. Rond de 94 procent van de Top Employers onderkent dat. Toch heeft slechts 74 procent een DI&G-strategie en houdt maar 60 procent business leaders verantwoordelijk voor DI&G-doelen. De huidige krappe arbeidsmarkt biedt de HR-afdelingen van organisaties de mogelijkheden om het onderwerp nog duidelijker op de kaart te zetten en onderdeel te laten zijn van de bedrijfsstrategie. Een Employer Branding met een prominentere positie voor Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid maakt een werkgever namelijk voor bredere groepen aantrekkelijk.
Verschil en samenhang
Hoewel Diversiteit en Inclusie vaak in één adem genoemd worden, hebben ze allebei een andere betekenis: Diversiteit heeft te maken met de samenstelling van het personeelsbestand van een organisatie, terwijl Inclusion betekent dat al die verschillende individuen binnen een organisatie voelen dat ze gelijke mogelijkheden hebben om bij te dragen en deel te nemen aan hun werkomgeving. Een inclusieve werkomgeving onderkent de verschillen tussen medewerkers, maar stopt hen niet in hokjes. Het derde begrip dat vaak samen met Diversiteit en Inclusie wordt genoemd, Gelijkheid, benadrukt het belang van gelijkheid in kansen binnen een organisatie.
Top Employers Institute wijst erop dat onderzoek heeft aangetoond dat divers samengestelde teams productiever en efficiënter zijn dan teams die dat niet zijn. Inclusie zorgt er daarbij voor dat medewerkers zich erkend voelen vanwege hun prestaties, terwijl ze ondertussen zichzelf kunnen zijn en geen compromissen hoeven te sluiten wat betreft hun identiteit als ze hogerop willen komen.
Top Employers Institute benadrukt ook het belang dat business leaders zich verantwoordelijk voelen voor Diversiteit en Inclusie. Als dat niet gebeurt, blijft het misschien wel op de agenda staan maar dreigt tegelijkertijd het gevaar dat het als thema in de vergetelheid raakt.
De praktijk
Het is vanzelfsprekend belangrijk dat Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid niet in mooie woorden en aantallen blijft hangen. Want er zijn nog altijd voldoende uitdagingen. Gelukkig zijn er bij gecertificeerde Top Employers ook voldoende inspirerende voorbeelden te vinden. Marlene Mey van Top Employers Institute belicht aan de hand van deze voorbeelden vijf manieren waarop goede bedoelingen rond omgaan met de LHBT+-gemeenschap kunnen worden omgezet in daden:
- Creëer een veilige omgeving voor collega’s van de LHBT+-gemeenschap (Ageas UK).
- Integreer Employee Resource Groups in de bedrijfsstrategie (Pfizer).
- Trek er op uit en vertel het verhaal (East Midlands Railway (EMR)).
- Stem het af op de bredere Diversiteit & Inclusie strategie (Pladis).
- Gebruik sociale netwerken als hefboom om kennis over LHBT+ te versnellen (CHEP).
Ook Sinakho Dhlamini, HR Content Specialist bij Top Employers Institute, komt met een aantal manieren waarop LHBTQ+ Inclusion onderdeel kan worden van een bedrijfscultuur:
- Communiceer duidelijk je commitment dat je voor de LHBTQ-gemeenschap een inclusieve werkomgeving bent.
- Concentreer je op het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid.
- Geef prioriteit aan het leren over LHBTQ+.
- Kom met strategieën die de waarden van je organisatie over LHBTQ+ weerspiegelen.
Geef de stemmen van LHBTQ+ medewerkers de ruimte.
Inclusion cultuur bij Tata Consultancy Services (TCS)
Een van de organisaties in de UK die gecertificeerd is als Top Employer is Tata Consultancy Services (TCS). Top Employers Institute sprak met Anshoo Kapoor, Head Recruitment en Ieva Jankelaityte, Head D&I bij TCS UK over de manier waarop TCS een Inclusion-cultuur creëert voor de LHBT+-medewerkers.
Ze vertellen dat een van de TCS-kernwaarden, respect voor het individu, hen aanmoedigt om een inclusieve cultuur bij TCS te bouwen, waarbij seksuele voorkeur en genderidentiteit niet van belang zijn.
TCS heeft een aantal prioriteiten om de inclusie te stimuleren:
- Zorg ervoor dat leden van de gemeenschap met respect en waardigheid worden behandeld, in combinatie met gelijke kansen zodat iedereen dezelfde groeimogelijkheden heeft.
- Zorg voor een professionele zakelijke omgeving en verbied elke vorm van discriminatie of intimidatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid of genderidentiteit/-expressie.
- Zorg voor systemen, beleid en praktijken om medewerkers uit de LHBTQ+-gemeenschap te laten gedijen.
- Zorg voor een toegankelijke, psychologisch veilige, inclusieve en gezonde werkplek.
- Zorg voor een procedure voor het melden en afhandelen van gevallen van pesten/intimidatie en voorzie in een mechanisme voor de behandeling van klachten.
Pride bij TCS
Bij TCS is juni Pride-maand. Op verschillende manieren wordt in die maand Inclusie van LHBTQ+-medewerkers belicht, door andere de volgende initiatieven:
- Bewustzijn creëren over LHBTQ+-thema’s.
- Verhalen van LHBTQ+-medewerkers uitlichten.
- Ouders van LHBTQ+-medewerkers ondersteunen.
- Aansluiting zoeken bij de LHBTQ+-medewerkers en hen laten vertellen wat Pride voor hen betekent.
- Plezier hebben bij het creëren van impact.
Het beleid rond LHBT+-medewerkers is onderdeel van het brede beleid van TCS rond Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid. Met als motto ‘Inclusie zonder uitzondering’ streeft TCS naar een omgeving, die medewerkers steeds laat leren over dit thema. Daarbij ligt de focus op:
- Vertegenwoordiging. Ervoor zorgen dat alle segmenten van de diversiteitsidentiteit in de hele organisatie vertegenwoordigd zijn.
- Inschakeling. Het creëren van systemen die een rechtvaardige werkplek bieden voor alle segmenten van diversiteitsidentiteit (inclusief beleid, infrastructuur, bestuur enz.).
- Betrokkenheid. Verbinden met en creëren van netwerken van diverse gemeenschappen, zodat ze zich gewaardeerd en gehoord voelen binnen het ecosysteem.
- Ecosysteem. Een werkomgeving creëren waar medewerkers op een ondersteunende manier zonder vooroordelen met elkaar kunnen communiceren.
- Ontwikkeling. Vaardigheden opbouwen tussen diversiteits-identiteitssegmenten voor persoonlijke en professionele groei.
Bovenstaande voorbeelden staan niet op zichzelf en laten zien dat er gelukkig veel meer organisaties goed op weg zijn met het thema Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid. Omdat niet elke organisatie dat in hetzelfde tempo doet, zal de ene tip waardevoller zijn dan de andere. In welk stadium je organisatie zich ook bevindt, het is wel duidelijk dat aandacht besteden aan dit thema op een structurele manier niet alleen ten goede komt aan de werknemers van alle groepen in de maatschappij maar ook aan de werkgever die al deze groepen aan zich zal moeten verbinden om in de huidige krappe arbeidsmarkt het verschil te maken.
