5 essentials voor een krachtige L&D strategie die geld oplevert

Los van het McKinsey report van een aantal jaar geleden, onderstreept het jaarlijkse LinkedIn Workplace Learning rapport dat thuiswerken en alle tools die daarbij komen kijken L&D eigenlijk alleen maar nog meer een boost heeft gegeven.

Sterker nog, in dit report van 2022 laten zij zien dat iedere zelf respecterende organisatie een Chief Learning Officer in dienst moet hebben en dat dit eigenlijk geen onderdeel kan zijn van HR. Hiermee laat je als organisatie ook zien hoe urgent en belangrijk je dit onderwerp vindt. Ruim 66 procent van de ondervraagden in het LinkedIn onderzoek gaven aan dat zij meer uren per werknemer gaan toewijzen aan trainingen. Daarnaast gaat 60 procent meer uitgeven aan L&D.

Nu kan het zo zijn dat je dit leest en denkt: Wat gaat dit kosten en opleveren? Goed punt. Maar als je verder leest, kom je daar vanzelf achter. Hoeveel tijd, investeringen en middelen heb je nodig om een effectieve L&D-strategie op te bouwen? Hier zijn vijf tips:

1. Maak het onderdeel van je algehele business strategie

Allereerst moeten de doelstellingen voor de korte en langere termijn helder zijn, van de gehele organisatie wel te verstaan. Als daar duidelijkheid en consensus over is, kun je deze gaan vertalen naar de doelstellingen voor L&D. Hieruit komt dan een strategie die je gaat toepassen op de inkoop van Learning & Development. De tip is om bij één-, vijf- en tien jaren plannen altijd degene die verantwoordelijk is voor L&D mee te nemen in de strategie. Een essentieel onderdeel voor het laten slagen is een 360 graden strategie die de organisatie betrekt en samenwerking aanmoedigt. Vandaar dat het aanstellen van een krachtige en ambitieuze CLO belangrijk is, zo zorg je dat het thema gewicht heeft in je organisatie.
Komen er nieuwe tools aan die de leden van jouw organisatie zouden moeten masteren? Wil je dat high potentials meer zelfvertrouwen hebben in hun (groeiende) rol? Staat er internationale expansie op de agenda?

Het komt er op neer dat L&D van een dusdanig belang is dat het onderdeel moet zijn van de algehele business strategie.

2. Zet de juiste personen aan tafel

De tafel. Ja, de tafel waar besluiten worden genomen. Dus wie mag er meebeslissen op de strategie. Een aantal must-have representanten zijn de CEO, CRO, Heads van bijvoorbeeld sales, marketing en development. Uiteraard kan het goed zijn om ook investeerders of leden van de raad aan te laten schuiven. Je kunt niet vooruit bewegen als niet alle senior-level rollen actief betrokken zijn bij het plan voor Learning & Development.

3. Begin aan het einde

Begin aan het einde van het verhaal. Als je een L&D strategie gaat opstellen kies dan bewust welke impact het uiteindelijk moet hebben gehad. Op welke uitkomst wil je focussen? Start daarmee en reken dan terug naar vandaag. Wat moeten de inspanningen rondom het opleiden en trainen van werknemers opleveren? Als je dit koppelt aan de businessgoals zoals omschreven in stap één, dan heb je een gegarandeerde succesformule.

Transformatie is vaak het langer termijn doel, durf daarin op korte termijn ook al ambitieus te zijn. Wanneer heeft L&D de gewenste impact gemaakt op de organisatie?

4. Kwantificeren kun je leren

Het kwantificeren van succes is daarin de uitdaging. Het vinden en definiëren van de passende ROI, oftewel eentje die ook ergens op slaat, moet je dus eigenlijk vooraf doen. Drie stappen die belangrijk zijn:

• Vooraf moet je al weten wat je eruit wil halen. Als je weet wat de uitkomsten zijn en weet je ook hoe je ze kunt meten.
• Geduld is een schone zaak. Je moet de nieuwe skills en kennis de kans geven om in de dagelijkse praktijk verwerkt te worden.
• Gebruik meerdere vormen van data in de evaluatie. Combineer feedback met observaties om een volledig beeld te krijgen. Het is handig om eerst een nulmeting te doen, dan feedback en observaties te doen tijdens en na het trainingstraject.

5. Vind een partner die met je mee kan schalen

Sommige dingen weet je zelf goed, andere dingen hebben anderen al helemaal gemasterd. Dus wat betreft training, trajecten van learning, ontwikkeling en persoonlijke groei kun je het beste een partner inschakelen. Kies een partner die organisaties van de grootte waarmee je jouw organisatie kunt vergelijken heeft geholpen naar volle tevredenheid. Als je de juiste businessdoelen hebt, de juiste interne verantwoordelijken, dan kun je daarmee aan het winkelen slaan bij L&D platformen. E-learning, soft- en hardskills mix en dan je budget zijn goede KPI’s om in de gaten te houden.

Lepaya is een voorbeeld van een platform die gespecialiseerd zijn in L&D trajecten, maar ook in het opzetten van tailormade trainingen. Zo hebben zij voor onder andere PicNic een uitstekende case gebouwd. De opdracht om de leiderschapsskills van startend talent te verbeteren is enorm geslaagd. Door het transformeren van de style van leidinggeven, zien zij een positieve impact op de gehele business. Je leest hier meer over deze case.

Hieronder nog een duidelijk en kort overzichtje met nummers van augustus dit jaar:

Nu kan de vraag uit de titel beantwoord worden. Oftewel: Hoe creëer je een L&D strategie waar je geld mee genereert?

Een mondiaal analytics platform uit de US, Gallup, heeft een analyse gedaan op de factor ‘engagement’ over de afgelopen jaren. De cijfers zijn nogal interessant, ook al is het gebaseerd op de US uiteraard. Slechts 34% voelt zich verbonden met de baan die ze hebben of de organisatie waar ze voor werken, maar nog vervelender zijn de 14% van de werknemers die zich actief onthouden van een verbinding is. Wat kost dat jouw organisatie?

Nou. Dat heeft McLean & Partners uitgezocht. Ga er maar even goed voor zitten.

A disengaged employee costs an organization approximately $3,400 for every $10,000 in annual salary.

Dat is dus een derde aan geldverspilling.

Een samenvatting: L&D verbetert de tevredenheid en verlaagt het verloop. Werknemers bij bedrijven met een hoge kans op promotie blijven bijna twee keer zo lang werken bij dezelfde werkgever. L&D is essentieel voor het bijscholen van werknemers en het creëren van interne mobiliteit in een organisatie, en 82 procent van de L&D-professionals is het ermee eens dat betrokken leerlingen sneller een nieuwe rol in hun organisatie zullen vinden. Meer dan een derde (35 procent) van de werknemers wereldwijd ziet trainingstrajecten als dé tool om hen te helpen nieuwe kansen in hun organisatie te vinden. Het behouden van personeel, evenals het vergroten en delen van kennis, vermindert niet alleen het verloop, maar heeft ook een enorme impact op de winst van een bedrijf.

Nog een gebied waarop L&D de organisatie kan helpen? Verlaging van de kans op burn-outs. In het rapport van LinkedIn staat bijvoorbeeld dat werknemers minder verbinding met leiders (31 procent van de respondenten), teamgenoten (37 procent) en zelfs hun vrienden (40 procent) hebben in vergelijking met hun leven vóór de pandemie. Als een manier om dit isolement tegen te gaan, zien bedrijven een explosie van persoonlijke ontwikkeling en de vraag ernaar.

LinkedIn ontdekte ook dat trainees die social tools gebruiken gemiddeld 30 keer meer uren aan leerinhoud bekeken. En L&D-professionals over de hele wereld waren van mening dat werknemers die samen leren succesvoller zijn (91 procent) en dat het helpt een gevoel van verbinding te creëren met de organisatie (92 procent). Sterker nog, werknemers die het gevoel hebben erbij te horen, hebben 5,2 keer meer kans om betrokken te zijn.

Als je door de getallen en percentages het bos niet meer ziet, dan nog dit hele verhaal in één korte zin: L&D is hét pad naar een organisatie waarbij medewerkers zich betrokken voelen, door willen groeien en kennis willen delen. Je geeft hierdoor veel minder uit aan recruitment en HR en creëert zelfs ambassadeurs van jouw organisatie. Je verlaagt de kosten die een burn-out met zich meebrengt. En als laatste gaat de doeltreffendheid van teams significant omhoog, wat zich uiteraard vertaald naar omzet.

Op 14 december 2022 hebben de L&D awards plaatsgevonden in Nederland. Bekijk de website van Lepaya om te kijken wie er heeft gewonnen.