Een skills-based benadering biedt nieuwe competitieve kansen voor organisaties doordat ze intern aanwezige skills als HR-leidraad hanteren.
De krapte op de arbeidsmarkt remt steeds vaker de ambities van bedrijven. Talent wordt schaarser en de skills van vandaag zijn overmorgen niet meer relevant. Naar verwachting kunnen in 2030 wereldwijd tachtig miljoen banen niet worden ingevuld door een skills tekort. Transformeren naar een skills-based organisatie zorgt ervoor dat bedrijven niet langer de race on talent hoeven uit te vechten. Met een skills-based benadering kunnen ze de skills van de talenten binnen en buiten de organisatie op de juiste manier inzetten om hun ambities te realiseren. Bovendien vergroot skills-based de wendbaarheid en snelheid, zodat de organisatie is toegerust om toekomstige uitdagingen aan te kunnen.
Wat zijn skills eigenlijk?
Veel organisaties werken al jaren met competentie modellen om prestaties te meten, dus men kan zich afvragen wat er nou zo nieuw is aan een skills-based aanpak. Competentie en skills modellen ambiëren in principe hetzelfde doel: beoordelen of en hoe werk succesvol uitgevoerd wordt. Echter, zit er wel degelijk verschil tussen een skill en een competentie. Een competentie is een mix van kennis, gedrag en de houding die leidt tot het succesvol uitvoeren van een taak (e.g. communicatie). Een skill is de specifieke kennis en kunde hebben om een taak succesvol uit te voeren (e.g. om kunnen gaan met outlook of teams). Het grote voordeel aan skills versus competenties is dat skills overdraagbaar zijn tussen organisaties, rollen en projecten terwijl competenties vaak context gedreven zijn. Daarnaast zijn skills makkelijker meetbaar dan competenties en daarom is het in kaart brengen van de skills een stuk gemakkelijker.
AI-technologie brengt marktdata en organisatiedata bijeen
Traditioneel richten bedrijven de blik naar buiten bij het zoeken naar de skills die op dat moment nodig zijn. Maar waarom richten organisaties zich vaak eerst naar buiten terwijl er intern vaak genoeg talent aanwezig is? Het antwoord is simpel. Organisaties weten vaak niet welke skills ze in huis hebben en waar deze zich in de organisatie bevinden. In skills-based organisaties staat het overzicht van de interne skills centraal. AI-technologie kan gemakkelijk marktdata en organisatiedata bijeen brengen en hiermee de status quo van de organisatie weergeven. Dit geeft inzicht in zowel de vraag als het aanbod van skills binnen de organisatie. Maar ook wordt het gat zichtbaar met de skills die nu in huis zijn en die vereist zijn om bijvoorbeeld over vier jaar succesvol te zijn. Deze inzichten zijn belangrijk voor organisaties om vervolgens de juiste strategische keuzes te maken met betrekking tot het personeel. Dit inzicht in skills maakt het mogelijk om snel te schakelen bij onverwachte grote veranderingen, zoals een pandemie of als een nieuwe concurrent de markt betreedt. Met een skills-based aanpak is het eenvoudiger om te overleven door vlot te kunnen schakelen en aanpassen aan de situatie.
Meer werkplezier en uitdaging door transparantie
Een ander probleem dat skills-based oplost is dat de jongere generaties steeds minder geïnteresseerd zijn in lange vacatureteksten en functiebeschrijvingen. Zij kijken op een andere manier naar het inzetten en benutten van hun skills en zijn op zoek naar meer flexibele en diverse ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. Skills biedt transparantie en inzicht in de interne behoefte aan skills en waar die binnen de organisatie optimaal tot hun recht komen. Dit dankzij een interne talent marketplace waarbij werk en skills aan elkaar gematched wordt zonder vast te zitten aan de traditionele organisatie structuren. Dit levert meer werkplezier en uitdaging op en voorkomt dat de jonge generatie elders hun uitdagingen gaan zoeken. Ook voor managers geeft het meer rust dat de juiste skills en talenten op een eenvoudige manier binnen de eigen organisatie vindbaar en inzetbaar zijn.
Denk groot maar begin klein
Maar waar begin je met skills-based? Het gevaar van skills-based is dat de organisatie te hard van stapel loopt. De basis is belangrijk, zorg ervoor dat binnen de organisatie dezelfde ‘skills-taal’ wordt gesproken. Waar veel organisaties momenteel een skills-taxonomie bijhouden in Excel, zien wij steeds meer organisaties de overstap maken naar een AI-gedreven taxonomie die gebaseerd is op zowel markt- als interne data en die automatisch up to date blijft. Deze taxonomie dient als basis voor verschillende use cases en kan daarna toegepast worden in de gehele talent lifecycle.
Het ligt voor de hand te beginnen met die bedrijfsonderdelen waar skills van nature al dichtbij liggen. Denk bijvoorbeeld aan HR-processen waar momenteel competenties gebruikt worden zoals recruitment of training en ontwikkeling. Hoe verder je gaat, hoe belangrijker de mindset-shift van de organisatie wordt. Skills-based vraagt een andere manier van denken, van zowel de organisatie, de managers maar ook de individuele medewerkers.
In de volgende artikelen zullen wij, EY, dieper ingaan op het gebruik van technologie, interne mobiliteit en de stappen die je als organisatie kan nemen om een skills-based organisatie te worden.
