Tags:

Identiteit bepaalt organisatieresultaten

Ben je onderdeel van een team, een organisatie of een beroepsgroep? Hoe mensen zichzelf beschouwen heeft directe invloed op de werkbeleving en organisatieresultaten. HR-professionals en leiders beïnvloeden daarom steeds vaker de identiteit van mensen door dialoog en het versterken van het wij-gevoel.

Wanneer je mensen vraagt wie ze zijn, vertelt bijna iedereen wat voor werk ze doen. Mensen zijn steeds minder onderdeel van groepen zoals familie, de kerk of een club. Desondanks“ of juist door deze ontwikkeling – is de werkkring nog steeds erg bepalend voor wie we zijn. Werk vormt een belangrijk deel van onze dag én van onze identiteit.

De identiteit“ of liever de verschillende identiteiten“ die een mens heeft, bestaat uit delen die zijn opgebouwd vanuit persoonlijke en sociale elementen. En die zijn weer op te delen in elementen die privé- of werkgerelateerd zijn. Uit onderzoek blijkt dat mensen die bewust en gemakkelijk tussen identiteiten schakelen gelukkiger en succesvoller zijn.

De werkidentiteit

Het deel van de identiteit dat met werk samenhangt, noemen we ook wel werkidentiteit. Deze is opgebouwd uit een structurele, sociale en individuele dimensie:

  • Structureel: iemands culturele en etnische achtergrond met betrekking tot overtuigingen over werk zijn de basis van iemands persoonlijkheid. Bijvoorbeeld het harde werken van de calvinistische Nederlander.
  • Sociaal: de sociale dimensie heeft betrekking op de interactie tussen een individu en de werkomgeving. Bijvoorbeeld hoe iemand zich verhoudt tot de afdeling of de organisatie.
  • Individueel: het individuele stuk van werkidentiteit bestaat onder andere uit de mate waarin de medewerker betrokken is bij het werk en de fit tussen de functie en de medewerker.

Verbeterd organisatieresultaat

Waarom is het belangrijk je als HR-professional of leider bewust te zijn van deze identiteit en daar op te sturen? Dit zijn de drie belangrijkste voordelen:

  1. Uit literatuur blijkt dat een succesvolle opbouw, consequent behoud en transformatie van de identiteit mensen het gevoel geeft ergens bij te horen. Als deze menselijke basisbehoefte op het werk wordt ingevuld, versterkt dit de intrinsieke motivatie.
  2. Daarnaast weten we dat hoe gemakkelijker mensen tussen verschillende identiteiten kunnen schakelen, hoe groter de kans is dat iemand het leven als zinvol ervaart en hoe groter het effect is op iemands mentale gezondheid.
  3. En, misschien wel het belangrijkste: werk-gerelateerde identiteiten hebben een significante invloed op iemands gedrag. En dit heeft weer impact op de subjectieve werkresultaten en op de organisatieresultaten.

Welk element is dominant?

Bij veel leidinggevenden en HR-professionals die deze dynamiek kennen, ontstaat de vraag hoe de organisatie die werkidentiteit kan benutten? De eerste stap is je verdiepen hoe bij mensen de identiteit is opgebouwd. Dat verschilt namelijk per persoon, zelfs bij naaste collega’s. Bij de één kan de verbondenheid met de beroepsgroep belangrijk zijn (’’ik ben HR-professional’), bij de ander de functie (’’ik ben manager’), de afdeling (’’ik werk bij Personeel & Organisatie’) of de organisatie (’’ik werk bij Google’).

Vervolgens bekijk je wat je wilt beïnvloeden. Als HR-professional of leidinggevende is het relevant om bepaalde identiteiten te versterken bij mensen, teams of afdelingen. De belangrijkste boodschap hier is: manage de individuele identiteiten en versterk de gezamenlijkheid. Dit leidt tot identificatie met de organisatie.

In mijn volgende blog en onze nieuwste whitepaper ga ik nader in op ontwikkeling van identiteiten. Voor identificatie met een organisatie bestaan natuurlijk een aantal beproefde instrumenten. Zo investeren veel organisaties in de organisatie-identiteit door middel van een cultuurtraject waar gezamenlijke waarden ingeslepen worden. Maar wij zien ook toenemende aandacht voor teambranding of identificatie met een afdeling of Business Unit. Allemaal vanuit het adagium: ’’if you control the definition of identity, you can change the world.’

Deze blog is een voorpublicatie van de nieuwste whitepaper van Lagerweij op basis van de bijlage van Professor Paul G.W. Jansen. Volg Lagerweij op LinkedIn voor meer!

 

 

 

 

Tags:
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Bekijk het HRcommunity Festival magazine hier!

Upload content hier!

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Houd medewerkers binnenboord, via een positieve leercultuur

Houd medewerkers binnenboord, via een positieve leercultuur