Meten is weten
Hoewel er veel algemene onderzoeken beschikbaar zijn over wat bijdraagt aan goed werkgeverschap, is ieder bedrijf en iedere medewerker anders. Een goed vertrekpunt is daarom altijd de huidige situatie binnen een organisatie. Verrassend genoeg blijkt uit onderzoek onder meer dan 300 werkgevers dat liefst 58% de medewerkerstevredenheid niet meet. Zonder die meting is het lastig om de strategische prioriteiten voor HR te bepalen, op weg naar goed werkgeverschap.
Veel bedrijven slaan dus die logische eerste stap, een MTO, over. De bedrijven die het wel doen, houden er verschillende vragenlijsten op na. Het ene MTO is het andere niet en ook dat heeft te maken met hoe een organisatie in elkaar zit en het type medewerkers. Ieder bedrijf en individu is anders, waardoor de thema’s in een MTO vaak verschillen.
Opzetten MTO
Wanneer je aan de slag gaat met een MTO kun je eenvoudig online inspiratie opdoen. In de basis zijn er twee partijen waar je rekening mee moet houden: de medewerker en de werkgever. Als werkgever heb je vaak door de jaren heen verschillende initiatieven opgezet om de medewerkers tevreden te houden. Die thema’s wil je dan vanzelfsprekend betrekken in het MTO om erachter te komen of dit de juiste impact heeft gehad. Daarnaast zijn er thema’s die wellicht niet bovenaan de lijst van de werkgever staan, maar voor medewerkers wel weer belangrijk zijn.
Als HR verantwoordelijke is het je taak om de balans te vinden. Ga met het management om de tafel om te begrijpen welke thema’s voor hen van belang zijn. Haal tegelijkertijd het net op bij medewerkers via periodieke gesprekken of via operationele managers die weten wat er speelt bij hun team. Op die manier kom je tot een goed MTO dat de inzichten biedt die je als werkgever nodig hebt.
Belang & urgentie
Vanuit een MTO is goed op te maken wat de aandachtspunten zijn voor de organisatie, mits deze goed is opgezet. De resultaten van een goed MTO geven namelijk aan waar medewerkers aandacht aan hechten en hoe tevreden zij zijn over deze aspecten. Op deze manier weet je waar je als organisatie aan moet werken, volgens je medewerkers. Wat alleen nog ontbreekt is de urgentie.
De urgentie is moeilijk te bepalen. Als er meerdere onderdelen zijn waar ruimte is voor verbetering, is de logische keuze om te kiezen voor het onderdeel waar medewerkers de meeste waarde aan hechten. Veel bedrijven bepalen op die manier de urgentie en prioriteren de verschillende thema’s. Een prima aanpak, maar het kan nog net wat beter, namelijk door de vergelijking te maken met andere bedrijven.
Concurrentiepositie
Vanuit een MTO is goed op te maken welke aandachtspunten er zijn voor de organisatie op basis van de medewerkers. Stel dat medewerkers veel waarde hechten aan de faciliteiten op kantoor of hun employee benefits, en de tevredenheid over deze thema’s is matig, kunnen werkgevers dit als prioriteit zien om aan te passen. Toch zou het zomaar kunnen dat de urgentie in werkelijkheid niet zo groot is.
Het kan natuurlijk goed zijn dat ondanks dat er onvrede is over de employee benefits, deze in vergelijking met andere bedrijven best competitief zijn. Alleen door jezelf te vergelijken met andere bedrijven weet je de echte urgentie. Dan rest alleen de vraag, hoe doe je dat? Maak gebruik van algemene onderzoeken of zet een benchmark op om je bedrijf goed te kunnen vergeljken met de markt.
Van inzicht naar actie
Als de pijnpunten én prioriteiten eenmaal duidelijk zijn, is het tijd om over te gaan op actie. Sommige thema’s kun je relatief eenvoudig zelf oppakken. Denk aan verouderde faciliteiten of meer mogelijkheden tot flexibel werken. Andere thema’s zijn ingewikkelder, zoals de bedrijfscultuur en de algehele compensatie. Ga op dat soort momenten niet het wiel proberen uit te vinden, maar leer van andere bedrijven en professionals! Je bent niet de enige met uitdagingen en kunt goed leren van anderen.
