Tags: , , , ,

Staat diversiteit ook op jouw agenda? Neem deze vier aspecten mee in je plan

Meten, perspectief en dialoog zijn belangrijke aspecten van een strategisch diversiteitsplan, maar de impact op organisaties wordt nog groter door een bredere definitie van high performance. Eén die verder gaat dan bijdragen aan winstgevendheid en waarin ecologische – en maatschappelijke impact wordt meegenomen.

Omdat onze wereld steeds meer verbonden, gepolariseerd en complex wordt, is diversiteit niet alleen een gegeven, maar ook een kunst om effectief te laten zijn in een organisatie. Diversiteit is makkelijker in een plan te vangen dan de aanverwante thema’s als gelijkwaardigheid en inclusie. Maar… Is dat wel zo?

Meten

Vaak denken we dat diversiteit, verschillen tussen mensen, makkelijk meetbaar zijn. Waarschijnlijk omdat we kenmerken zoals gender en leeftijd direct tot onze beschikking hebben in onze salarisadministratie of een ander Human Capital-systeem. Als je daarop een analyse doet en verschillen ontdekt tussen groepen met deze kenmerken, heb je misschien waardevolle informatie over waar in de employee journey interventies wenselijk zijn en hoe je specifiek talent beter van dienst kunt zijn. Maar, zoals met alle data, alleen omdat je deze data hebt, is deze niet direct het meest waardevol voor je organisatie. Voor de interpretatie van persoonsgegevens is het belangrijk te begrijpen “how does good look like” en voor wie. Bovendien moet er om toestemming worden gevraagd en uitleg worden gegeven bij het gebruik van bijzondere persoonsgegevens (bijvoorbeeld voor ras of etnische afkomst, politieke overtuiging en religieuze of levensbeschouwelijk overtuiging). Verder dienen zowel de positieve als de negatieve gevolgen van interventies te worden verondersteld en gemeten om te claimen dat je strategisch met diversiteit omgaat. Kortom, om te weten waar je als organisatie staat, zijn (bijzondere) persoonsgegevens essentieel. Om vooruitgang mogelijk te maken, hebben we meer nodig: Informatie over de motivatie en verwachtingen die stakeholders hebben met betrekking tot diversiteit – het stakeholder perspectief.

Stakeholder perspectief

Hoewel onderstaande geschetste perspectieven misschien niet het meest geliefd zijn door de intrinsiek gemotiveerde D&I manager, geven ze wel aanwijzingen over waar het gesprek met stakeholders moet beginnen. Hoe meer je weet over het perspectief van verschillende stakeholders, hoe beter je kunt inschatten voor wie een interventie het meest effectief is in de organisatie. Voor sommige leiders gaat diversiteit over “Hoe zal diversiteit meer winst genereren?” terwijl vanuit compliance wordt gedacht: “Hoe kunnen we voldoen aan quota en voorschriften.” Voor een recruiter kan diversiteit gaan over “Hoe kunnen we meer talent aantrekken?”, terwijl het voor teamleiders gaat over “Op welke manier kan diversiteit ons team beter laten presteren?“. Voor een gedragen plan helpt het om een visie op papier te zetten die verder gaat dan de ervaring of behoefte van een specifieke stakeholder of talentgroep. Bovendien wordt een transformatieprogramma pas volledig omarmd als de bedrijfsstrategie wordt meegenomen en dit herkenbaar terug te vinden is in het D&I programma. Wanneer de koppeling tussen talentbehoeften en bedrijfsdoelstellingen niet is gespecificeerd, is de kans groot dat het D&I plan wordt gezien als een hobbyproject of, erger nog, een marketingcampagne. Om te transformeren – systemen te veranderen en beleid te maken waarin bedrijfsdoelstellingen en talentbehoeften elkaar vinden – helpt het om empathie op te brengen voor een ieders perspectief, dat het leiderschap het belang van diversiteit overtuigend kan overbrengen en dat dit narratief wordt bekrachtigd door dialoog.

Dialoog

Waar diversiteit voor de één vooral een hot topic lijkt, is het voor anderen juist een zeer persoonlijk onderwerp. De laatste groep collega’s weten uit ervaring wat het betekent om niet te passen in de conventies van het organisatiesysteem. Voor hen voelt het misschien niet veilig om te vertellen over wat het betekent om je ondervertegenwoordigd en niet ondersteund te voelen. Dit erkennen voelt mogelijk als het toegeven van persoonlijk falen, een no go omdat kwetsbaarheid tonen als zwak of misschien zelfs onbetrouwbaar kan worden gezien. Aan de andere kant zijn er talenten die aarzelen om in gesprek te gaan over diversiteit, omdat ze juist goed presteren in het systeem en proberen gesprekken, vanuit angst voor conflict, uit de weg te gaan. Ruimte creëren voor deze dialoog is precies wat nodig is bij de transformatie naar een meer diverse organisatie. Alleen door dialoog kunnen we zien hoe een ander perspectief ons eigen perspectief kan verrijken. Als we de tijd nemen om ons te laten inspireren en verrassen in plaats van te willen winnen en nog efficiënter te zijn, kan de waarde van diversiteit pas echt ervaren worden. Vanuit die mindset kunnen we misschien zelfs een nieuwe en gedeelde visie creëren op hoe een diverse organisatie eruit zou kunnen zien. Zowel vanuit een talent – als een bedrijfsmatig perspectief.

Performance

Gelet op hoe de meeste organisaties functioneren is er sprake van een te smalle definitie van high performance: zo winstgevend mogelijk zijn. Deze definitie is geworteld in traditionele, westerse mannelijke waarden zoals moed, assertiviteit, dominantie, ratio, etc. Natuurlijk zit ook ik in een algoritme bubbel, maar het leiderschap van organisaties lijkt zich steeds meer bewust van zijn aandeel in milieu- en maatschappelijke problematiek en de onhoudbaarheid van die status quo. Als leiders niet bereid zijn om opnieuw te definiëren wat succesvol zijn betekent, zal diversiteit meer gaan over hoe talent eruit ziet dan over de vooroordelen en systemische obstakels die moeten worden overwonnen om als organisatie toekomstbestendig te zijn. Diversiteitsbeleid is mijn inziens dan ook niet beperkt tot het inzichtelijk krijgen en verbeteren van de prestaties binnen het huidige systeem, of het erkennen en gelijk belonen van ondervertegenwoordigd talent. De uitdaging is groter dan dat. Diversiteit helpt om nog een stap verder te gaan en om een bredere definitie van high performance te genereren waarbij ecologische, maatschappelijke en economische resultaten op een andere manier worden afgewogen dan nu wordt gedaan. Dat is voor mij de belofte van diversiteit. Wat betekent diversiteit voor jou?

Voor vragen of opmerkingen voor Eline, mail ons of stuur haar een berichtje op LinkedIn.

Tags: , , , ,

Er zijn nog geen beoordelingen. Schrijf als eerste er een.

Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Bekijk het HRcommunity Festival magazine hier!

Upload content hier!

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving