Veel organisaties werven nog steeds op functietitels en cv’s, terwijl onderzoek aantoont dat vaardigheden, leervermogen en persoonlijkheid betere voorspellers zijn van succes. Door breder te kijken naar motivatie en context ontstaan duurzamere matches en meer ruimte op de krappe arbeidsmarkt.
De arbeidsmarkt is krap. Dat horen we inmiddels al jaren. Toch blijven veel organisaties werven alsof het 2012 is: vacature online, lijst met eisen, cv’s screenen, shortlist maken.
En dan zijn we verbaasd dat vacatures open blijven staan, dat nieuwe medewerkers niet blijken te passen of dat teams nét niet lekker draaien.
Misschien ligt het probleem niet alleen bij de arbeidsmarkt.
Misschien ligt het ook bij hoe wij kijken.
De meeste selectieprocessen beginnen met een functietitel. We zoeken een “Senior HR Business Partner”, een “Werkvoorbereider”, een “Teamleider Logistiek”. Daar koppelen we vervolgens opleidingseisen, sectorervaring en een aantal jaren werkervaring aan.
Wie daar niet precies in past, valt vaak al in een vroeg stadium af.
Maar hoe voorspellend is een functietitel eigenlijk?
Twee kandidaten met dezelfde titel kunnen totaal verschillend functioneren. De één floreert in een hiërarchische organisatie met duidelijke processen, terwijl een ander juist energie krijgt van een dynamische omgeving met veel vrijheid.
Een cv vertelt ons vooral wat iemand heeft gedaan.
Maar veel minder waarom iemand dat deed, waar iemand energie van krijgt of in welke context iemand het beste tot zijn recht komt.
Onderzoek binnen de arbeids- en organisatiepsychologie laat zien dat werkprestatie niet uitsluitend wordt bepaald door ervaring of functietitels.
Een van de meest geciteerde studies op dit gebied is de meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998), waarin meer dan 85 jaar onderzoek naar selectie-instrumenten werd samengebracht. Hun conclusie: cognitieve vaardigheden en bepaalde persoonlijkheidskenmerken blijken sterke voorspellers van werkprestatie, vaak sterker dan alleen werkervaring of opleiding.
Ook in recent HR-onderzoek zien we een verschuiving. In de Human Capital Trends-rapporten van Deloitte geven duizenden HR- en businessleiders wereldwijd aan dat organisaties steeds meer kijken naar vaardigheden, leervermogen en aanpassingsvermogen in plaats van alleen naar traditionele functiebeschrijvingen.
De reden is eenvoudig: werk verandert sneller dan functietitels.
Veel organisaties geven aan dat ze “in dezelfde vijver vissen”. Maar vaak creëren we die vijver zelf.
Door strikt te selecteren op functietitel, sectorervaring of specifieke diploma’s sluiten we automatisch mensen uit die misschien wél de juiste motivatie, leerbaarheid of werkhouding hebben.
We versterken schaarste in plaats van die op te lossen.
Misschien moeten we onszelf een andere vraag stellen:
Wie heeft dit al gedaan?
of
Wie kan hier succesvol worden?
Harvard Business Review beschreef deze verschuiving al eerder in het artikel 21st Century Talent Spotting, waarin wordt gesteld dat organisaties die selecteren op potentieel, motivatie en leervermogen beter in staat zijn om talent duurzaam te ontwikkelen dan organisaties die uitsluitend op eerdere functietitels selecteren.
Steeds meer organisaties experimenteren daarom met een bredere manier van kijken naar talent.
Niet alleen via functies of sectoren, maar via drijfveren en werkstijl.
Bijvoorbeeld mensen die:
Wanneer je kandidaten eerst begrijpt op dit niveau, ontstaan vaak verrassende matches.
Iemand uit de logistiek kan bijvoorbeeld uitstekend passen in een productieomgeving.
Een administratief talent kan doorgroeien naar een coördinerende rol.
En een servicemedewerker kan zich ontwikkelen tot accountmanager wanneer de motivatie en context kloppen.
De match verschuift dan van “ervaring in exact dezelfde rol” naar “potentieel binnen deze organisatie”.
Deze bredere benadering zien we ook terug in nieuwe recruitmentinitiatieven.
Zo zijn er platforms die kandidaten niet alleen matchen op cv of functietitel, maar ook op persoonlijkheidsprofielen, vaardigheden en bedrijfscultuur.
Een voorbeeld daarvan is Sweep, een platform dat kandidaten en vacatures koppelt op basis van onder meer persoonlijkheid (zoals RIASOC-profielen), vaardigheden en dominante organisatiecultuur.
Kandidaten krijgen inzicht in hun drijfveren en werkstijl en worden vervolgens direct gematcht met vacatures waar zij waarschijnlijk beter tot hun recht komen, ook als hun cv niet één op één aansluit op de traditionele functie-eisen.
Het idee daarachter is simpel:
wat iemand vandaag nog niet kan, kan geleerd worden.
Maar motivatie, waarden en houding zijn lastiger te ontwikkelen.
Voor HR-professionals roept dit een interessante vraag op.
Blijven we recruitment optimaliseren binnen het bestaande model van functietitels en cv’s?
Of verschuiven we richting een benadering waarin vaardigheden, persoonlijkheid en context zwaarder meewegen?
In een arbeidsmarkt waarin schaarste structureel lijkt te worden, kan het interessant zijn om dat vraagstuk opnieuw te bekijken.
Niet omdat functietitels verdwijnen.
Maar omdat ze misschien minder bepalend zijn dan we lange tijd hebben aangenomen.
De manier waarop we werk organiseren verandert snel. Volgens het jaarlijkse Human Capital Trends onderzoek van Deloitte verschuiven steeds meer organisaties richting zogenoemde skills-based hiring, waarbij vaardigheden, leervermogen en aanpassingsvermogen belangrijker worden dan traditionele functiebeschrijvingen. Technologie, automatisering en nieuwe vormen van samenwerking zorgen ervoor dat functies voortdurend evolueren.
In zo’n omgeving wordt het steeds belangrijker om te kijken naar het potentieel van mensen, hun leervermogen en de context waarin zij het beste functioneren.
Of zoals veel HR-professionals inmiddels erkennen:
de juiste match gaat uiteindelijk minder over het cv en meer over de mens achter het cv.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
