Verplichte gedragscode ongewenst gedrag: wat moet HR nu regelen?

Per 1 juli 2026 treedt naar verwachting een belangrijke wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in werking. Werkgevers met tien of meer medewerkers worden verplicht een schriftelijke gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen én actief te implementeren in hun organisatie. Dit vloeit voort uit het Nationaal Actieprogramma tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, met als doel een veilige en respectvolle werkomgeving te creëren.

Waarom nu?

Werkgevers zijn op grond van artikel 3 van de Arbowet al verplicht beleid te voeren ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Toch blijkt uit onderzoek en praktijkervaring dat deze verplichting vaak onvoldoende concreet wordt ingevuld. Uit onderzoek bleek dat in 2023 maar liefst 7% van de werknemers te maken had met ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. De nieuwe wet maakt de norm explicieter en afdwingbaarder.

Wat moet er in de gedragscode staan?

De gedragscode moet minimaal bevatten: een beschrijving van wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan, informatie over mogelijkheden voor ondersteuning van werknemers én werkgevers bij incidenten, een beschrijving van de maatregelen en sancties die kunnen worden opgelegd bij overtreding, en de aanduiding van de functionaris bij wie werknemers terechtkunnen met vragen of opmerkingen.

Denk daarbij aan concrete vormen als pesten, discriminatie, agressie, seksuele intimidatie en geweld — zowel door collega’s als leidinggevenden.

De rol van de ondernemingsraad

Vanaf 1 juli 2026 moeten werkgevers een gedragscode hebben die is goedgekeurd door de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Indien deze ontbreken, moet de werkgever kunnen aantonen dat de belanghebbende werknemers zijn geraadpleegd. Dit instemmingsrecht is geen formaliteit: het draagvlak dat hieruit ontstaat, is essentieel voor een effectieve toepassing in de praktijk.

Impact voor werkgevers en HR

De invoering vraagt om concrete actie op meerdere vlakken:

Opstellen en actualiseren. Heeft uw organisatie al een gedragscode? Toets dan of deze voldoet aan de nieuwe wettelijke minimumvereisten. Ontbreekt een code volledig, dan moet er nu werk van worden gemaakt.

Betrek de OR tijdig. Het instemmingstraject kost tijd. Plan dit ruim voor 1 juli 2026 in om vertraging te voorkomen.

Zorg voor bekendheid en voorlichting. Een gedragscode schrijven is één ding, naleving verzekeren iets anders. Leidinggevenden moeten het thema regelmatig in hun teams aankaarten. Voor werkgevers betekent dit: blijven herhalen, duiden en inbedden in de cultuur. Een document dat in een la verdwijnt, biedt geen bescherming.

Juridische positie versterken. Uit rechtspraak blijkt dat een werkgever die een duidelijke gedragscode heeft én deze naleeft, sterker staat in juridische procedures. Rechters wijzen een ontslagverzoek eerder toe wanneer in de gedragscode staat dat bepaald gedrag kan leiden tot ontslag.

Wijs een aanspreekpunt aan. Medewerkers moeten weten bij wie ze terechtkunnen. Overweeg een vertrouwenspersoon of intern meldpunt in te stellen als dat nog niet bestaat.

Conclusie

De verplichte gedragscode is geen bureaucratische last, maar een kans om sociale veiligheid structureel te verankeren. HR heeft een sleutelrol: niet alleen in het opstellen van het document, maar vooral in het levend houden ervan. Organisaties die nu starten, staan straks sterk — juridisch én cultureel.

Meer informatie:

• Wetsvoorstel via Wetting & De Roode
• Praktische toelichting via Bentacera
• Achtergrond via De Lissen Martens advocaten