We selecteren op sollicitatiegedrag, niet op werkgedrag

Een cv kun je oppoetsen. Een motivatiebrief kun je laten schrijven door ChatGPT. Daarom vertrouwen we graag op het sollicitatiegesprek. Maar is dat wel terecht?

Veel sollicitatiegesprekken beginnen met een klein toneelstukje.

De werkgever legt uit wat hij zoekt. Iemand die initiatief neemt, goed communiceert, verantwoordelijkheid pakt, zelfstandig werkt en prettig samenwerkt met collega’s.

De kandidaat knikt.

Toevallig beschikt hij precies over die eigenschappen.

Even later blijkt hij ook nog stressbestendig, flexibel, leergierig en resultaatgericht.

Zo ontstaat een merkwaardig spel. De werkgever beschrijft het schaap met vijf poten, de kandidaat legt uit waarom hij er eigenlijk zes of zeven heeft.

Dat is niemand kwalijk te nemen. De werkgever legt de lat hoog, de werkzoekende ziet zichzelf graag aan die lat voldoen. Terwijl beide partijen eigenlijk een realistisch gesprek willen over de vraag of en hoe iemand gaat functioneren in de beoogde rol. Hoe meet je op de goede manier die geschiktheid? Uit onderzoeken weten we dat gesprekken twee uitdagingen kennen.

Niet alleen geschiktheid

Onderzoeken laten al jaren zien dat sollicitatiegesprekken in ieder geval niet alleen iemands geschiktheid meten. Je meet ook zelfpresentatie, iets wat heet impression management en het vermogen om gewenste antwoorden te geven. Met andere woorden: kandidaten worden niet alleen beoordeeld op wat ze kunnen, maar ook op hoe goed ze zichzelf kunnen presenteren.

Sommige kandidaten lijken moeiteloos aan te voelen wat een werkgever wil horen. Ze vertellen precies het juiste voorbeeld, formuleren hun antwoorden soepel en stralen zelfvertrouwen uit. Andere kandidaten zijn daar minder goed in. Ze zoeken naar woorden, vertellen een rommelig verhaal of vinden het lastig om zichzelf te verkopen. Hier ontstaat de gekke situatie dat hoewel je op zoek bent naar iemand die blijft, je degene selecteert die de beste kans heeft om weer te gaan.

Want je zoekt niet iemand die goed is in solliciteren, je zoekt iemand die klanten helpt, collega’s ondersteunt, storingen oplost, een team aanstuurt of productie draait. En het liefst morgen! Toch laten we ons tijdens gesprekken regelmatig verleiden om die twee dingen met elkaar te verwarren.

Eerste indruk zit in de weg

Dat begint al bij binnenkomst. Bij de koffiemachine vertelt iemand al dat hij bij een leuk concert was (‘Daar was ik ook!’), dat hij uit Arnhem komt (‘Daar ben ik opgegroeid!’) of je houdt van caramel-stroopwafels (ugh!). Hobby’s, gedeelde interesses, gevoel voor humor, opleidingsroute, uitstraling of simpelweg een prettige klik, allemaal leuk, maar het leidt niet tot een betere voorspelling van hoe iemand het gaat doen.

Amerikaanse onderzoekers bestudeerden honderden sollicitatiegesprekken en zagen dat de eerste indruk die een interviewer vormt sterk samenhangt met de uiteindelijke beoordeling. Het gesprek duurt misschien een uur, maar een deel van het oordeel ontstaat veel eerder.

Zweedse onderzoekers deden onderzoek naar het verschil in beoordeling tussen kandidaten met en zonder overgewicht. De wat zwaardere kandidaten werden minder positief beoordeeld, ondanks vergelijkbare kwalificaties. Dat is iets wat ik ken uit de selectieprocessen: over de wat vollere medemens mag je naar hartenlust vooroordelen spuien. Minder doorzettingsvermogen, minder discipline, maar ook ‘hij lijkt me wel gezellig voor een borrel’. Los van hoe ethisch discutabel, het is helpt het ons niet bij het goed voorspellen van het functioneren van een kandidaat en verhoog je het risico dat je de verkeerde kiest en de goede afwijst.

Natuurlijk zijn mensen geen robots. Een goede werkrelatie doet ertoe. Maar zodra onze indrukken een belangrijke rol gaan spelen wordt het steeds moeilijker om goed te voorspellen hoe iemand het werk gaat doen.

Praat alleen over het werk

Hoe kunnen we dit tackelen? Simpel, blijf zo dicht mogelijk op het werk! Vraag naar wat je echt moeten weten om te voorspellen hoe iemand het werk uitvoert. Skip deze klassiekers:

• Wat zijn je sterke punten?
• Wat zijn je zwakke punten?
• Waar zie je jezelf over vijf jaar?
• Wat zouden collega’s over je zeggen?

En zet deze vraag centraal:

Wat moet iemand in deze functie echt kunnen laten zien?

Onderzoek laat al decennialang zien dat rond deze vraag gestructureerde interviews veel betere voorspellers zijn van werkprestaties. Gesprekken worden betrouwbaarder wanneer kandidaten dezelfde vragen krijgen, antwoorden langs vooraf bepaalde criteria worden beoordeeld en interviewers zich richten op functie-relevante informatie.

Vanuit die vraag verandert de selectie vanzelf. Dan kijk je naar een praktijkcasus. Werkproef, proefdienst of een realistische opdracht. Of dus een gestructureerd gesprek waarin concreet gedrag wordt uitgevraagd en langs vaste criteria wordt beoordeeld.

Een goed gesprek is nog geen goede selectie

Wie wil weten hoe iemand straks presteert, zal dus verder moeten kijken dan een prettig gesprek en een overtuigend antwoord. Want uiteindelijk nemen we mensen niet aan voor een gesprek van een uur. We nemen ze aan voor het werk dat daarna begint.

Zolang we blijven zoeken naar een schaap met vijf poten, zullen kandidaten blijven uitleggen dat ze er zes of zeven hebben. Wie wil weten hoe iemand werkt, kan beter kijken naar wat iemand doet.

Die ontwikkeling zie je ook terug bij Open Baan. Het uitgangspunt is simpel: minder voorspellen op basis van cv’s, brieven en gesprekken, en sneller ontdekken wat iemand daadwerkelijk kan. Niet omdat selectie onbelangrijk is, maar omdat gedrag zich vaak beter laat beoordelen in de praktijk dan aan een vergadertafel.

Bronnen

1. Levashina, J., Hartwell, C.J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2014). The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology, 67(1), 241-293.
2. Barrick, M.R., Swider, B.W. & Stewart, G.L. (2010). Initial Evaluations in the Interview: Relationships With Subsequent Interviewer Evaluations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163-1172.
3. Agerström, J. & Rooth, D.O. (2011). The Role of Automatic Obesity Stereotypes in Real Hiring Discrimination. Journal of Applied Psychology, 96(4), 790-805.
4. Campion, M.A., Palmer, D.K. & Campion, J.E. (1997). A Review of Structure in the Selection Interview. Personnel Psychology, 50(3), 655-702.
5. Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.